Zwolnienie pod każdym względem:
wygaśnięcie umowy o pracę
(klauzula 2 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Markelov A.V.,
legalny ekspert
Centrum Konsultacyjne „Ochrona Prawna”

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę
zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zakończenie praca porozumienie w połączeniu z wygaśnięcie termin ostateczny jego działania są możliwe tylko wtedy, gdy porozumienie jest pilny, czyli zawiera warunek dotyczący okresu, na jaki zostaje nawiązany stosunek pracy pomiędzy stronami (pracownikiem i pracodawcą). Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć taki warunek w umowie jedynie pod warunkiem, że nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony nie jest możliwe ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, chyba że postanowiono inaczej Trudow kod Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów federalnych. Zasada ta jest zapisana w drugiej części artykułu 58 Kod i została rozwinięta w art. 59, który wymienia przypadki, w których pracownik i pracodawca mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony praca porozumienie. Przypomnijmy, że zgodnie z tą normą umowę na czas określony można zawrzeć:

zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, którego praca została utrzymana zgodnie z prawem;
na czas pracy tymczasowej (do 2 miesięcy), a także pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana tylko przez określony czas (sezon);
z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do miejsca pracy;
prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie wypadkom, wypadkom, katastrofom, epidemiom, epizootiom, a także usuwanie skutków tych i innych nadzwyczajnych okoliczności;
z osobami ubiegającymi się o pracę w organizacjach – małych przedsiębiorstwach zatrudniających do 40 pracowników (w organizacjach handlu detalicznego i obsługi konsumenckiej – do 25 pracowników) oraz z pracodawcami – osoby fizyczne;
z osobami wysyłanymi do pracy za granicę;
za wykonywanie prac wykraczających poza normalną działalność organizacji (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także za wykonywanie prac związanych z celowo tymczasowym (do 1 roku) rozszerzeniem produkcji lub wolumenu usług pod warunkiem, że;
z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania określonej pracy;
z osobami zatrudnionymi do wykonania wyraźnie określonej pracy, w przypadku gdy jej wykonania (zakończenia) nie da się określić w konkretnym terminie;
do pracy bezpośrednio związanej ze stażem i szkoleniem zawodowym pracownika;
z osobami studiującymi w stacjonarnych formach kształcenia;
z osobami pracującymi w tej organizacji w niepełnym wymiarze godzin;
z emerytami, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, mogą pracować wyłącznie o charakterze tymczasowym;
z kreatywnymi pracownikami mediów, organizacjami filmowymi, teatrami, organizacjami teatralnymi i koncertowymi, cyrkami i innymi osobami zaangażowanymi w tworzenie i (lub) wykonywaniem dzieł, zawodowymi sportowcami zgodnie z listami zawodów zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej , biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej w sprawie regulacji stosunków społecznych i pracowniczych;
z pracownikami naukowymi, dydaktycznymi i innymi, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony w wyniku konkursu przeprowadzonego w trybie określonym przez ustawę lub inny akt prawny organu państwowego lub samorządu terytorialnego;
w przypadku wyboru na czas określony do organu wybieralnego lub na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspomaganiem działalności członków organów wybieralnych lub urzędników organów państwowych i organów samorządu terytorialnego, a także w partiach politycznych i innych stowarzyszeniach publicznych;
z menedżerami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od ich formy prawnej i formy własności;
z osobami skierowanymi do pracy tymczasowej przez służby zatrudnienia, w tym do robót publicznych;
w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Powyższa lista ma charakter wyczerpujący. Odwołanie się do innych przepisów federalnych nieznacznie zwiększa liczbę przypadków, w których można zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Jeżeli umowa o pracę zostanie zawarta z pracownikiem bez wystarczających podstaw, wówczas umowę tę na podstawie art. 58 części piątej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Wymaga to jednak interwencji strony trzeciej – organu sprawującego państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy (państwowa inspekcja pracy) lub sądu, który musi ustalić, czy nie było podstaw do zawarcie umowy o pracę na czas określony.

W przypadku tych okoliczności pracodawca nie może skorzystać z prawa do rozwiązania umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia (dlaczego w tym przypadku mówimy o prawie pracodawcy, a nie pracownika, zostanie wyjaśnione w dalszej części).

Ale na tym nie kończą się ograniczenia dotyczące rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - istnieje szereg okoliczności i warunków, w których zastosowanie tej normy staje się niemożliwe lub trudne.

Dobrowolna decyzja strony umowy o pracę

Zgodnie z częścią czwartą art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu wygaśnięcia jej okresu obowiązywania, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy, wówczas umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Tym samym wygaśnięcie umowy samo w sobie nie powoduje rozwiązania stosunku pracy – wymaga to zdecydowanej decyzji jednej ze stron. Jeżeli żadna ze stron nie wyrazi tego w przewidzianym prawem terminie, umowa o pracę na czas określony faktycznie (ale nie automatycznie) ulega przekształceniu w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i na tych samych zasadniczych warunkach.

Decyzja pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia wymaga formy pisemnej. Jednak dla każdej ze stron ustawodawstwo przewiduje szczególne sposoby i warunki jego wyrażania.

Decyzja pracodawcy

Część pierwsza art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie jej okresu ważności, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej 3 dni przed zwolnieniem.

Okres obowiązywania umowy o pracę może być wyznaczony przez konkretną datę (na przykład 1 rok), konkretne wydarzenie, po zaistnieniu którego należy rozwiązać stosunek pracy (na przykład odejście pracownika, podczas którego nieobecność zawarto umowę na czas określony) lub pracę o dzieło (czynności), zgodnie z którą strony zwalniają się ze wzajemnych zobowiązań wynikających z umowy o pracę.

Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę jest określony konkretną datą, wówczas on, a także okres powiadomienia pracownika o decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, oblicza się według zasad art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

bieg okresów związanych z powstaniem praw i obowiązków pracowniczych rozpoczyna się od dnia kalendarzowego wyznaczającego początek wystąpienia tych praw i obowiązków;
bieg terminu związanego z wygaśnięciem praw i obowiązków pracowniczych rozpoczyna się następnego dnia po dniu kalendarzowym decydującym o zakończeniu stosunku pracy;
terminy liczone w latach, miesiącach i tygodniach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego roku, miesiąca lub tygodnia okresu. Do okresu liczonego w tygodniach lub dniach kalendarzowych zalicza się także dni wolne od pracy;
Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.

Części druga i czwarta art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawierają zasady ustalania wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli jej warunek jest określony jako określone wydarzenie lub wykonanie określonej pracy. Więc:

umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą zakończenia tej pracy;
umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;
umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.

W celu operacyjnej kontroli okresów obowiązywania umów o pracę bardzo wskazane jest, aby pracodawca prowadził ewidencję umów. Księgi lub dzienniki pozwolą pracownikom działu HR przygotować z wyprzedzeniem wyciągi dla pracowników, których umowy o pracę wygasają w ciągu najbliższych 2 tygodni. Jeżeli księgowość (rejestracja) umów o pracę prowadzona jest odrębnie (odrębnie dla umów na czas określony, odrębnie dla umów zawartych na czas nieokreślony), dla kontroli operacyjnej okresów obowiązywania tych pierwszych, można prowadzić księgę (dziennik) w formularz podany poniżej.

Numer rejestracyjny umowy

Nazwisko,
Nazwa,
nazwisko
pracownik

Stanowisko
(zawód)

Ważność
praca
porozumienie

Podpis
pracownik
i datę wydania
Kopiuj

Baza
i data
rozwiązanie stosunku pracy
porozumienie

Przez

Jeżeli umowy o pracę na czas określony w celu wykonania określonej pracy (w tym sezonowej) są zawierane z dużą grupą pracowników, wygodniej jest dla działu personalnego prowadzić listy pracowników i uwzględniać w swoim planie pracy przybliżone daty rozpoczęcia produkcji jednostce lub dziale organizacji pracy i wynagrodzeń zostaną ustalone w przybliżeniu terminy odbioru wyników pracy.

Niewątpliwie monitorowanie terminów wygaśnięcia umów o pracę będzie łatwiejsze, jeśli umowy będą rejestrowane za pomocą specjalnych programów kadrowych.

Na 3 dni przed wygaśnięciem umowy o pracę pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa, należy przesłać zawiadomienie, w którym pracodawca zawiadamia pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Zawiadomienie można sporządzić według przybliżonych wzorów podanych w dziale „PAPERATY”.

Powiadomienie można sporządzić w dowolnej innej formie, najważniejsze jest to, że dokument ten zawiera następujące informacje:

decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na jej wygaśnięcie (w tym przypadku należy wskazać szczegóły umowy (numer i datę);
data zwolnienia.

Oczywiście pracownik musi podpisać powiadomienie. Jeżeli nie podpisze ze względu na brak zgody na zwolnienie, powinien wyjaśnić, że w tym przypadku spór ten nie ma znaczenia prawnego, a odmowa podpisania powinna zostać odpowiednio potraktowana.

Pewne trudności dla pracodawców pojawiają się przy formalizowaniu rozwiązania umów o pracę, w których o terminie obowiązywania decyduje zajście określonego zdarzenia lub zakończenie pracy. Wypełnienie przez pracodawcę obowiązku uprzedzenia pracownika zatrudnionego w zastępstwie czasowo nieobecnego pracownika na mniej niż 3 dni przed zwolnieniem jest niezwykle trudne, gdyż trudno jest z góry zaplanować godzinę przyjścia nieobecnego pracownika do pracy, a na jego pierwsze żądanie należy zwolnić miejsce pracy. Biorąc to pod uwagę, ustawodawcy zamierzają zrewidować brzmienie pierwszej części art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i planują uzupełnić ją o wyjątek: pracownika należy pouczyć o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia co najmniej 3 dni przed zwolnieniem, „z wyjątkiem umowy na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika” (projekt ustawy federalnej „O zmianach i uzupełnieniach do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, przyjęty przez Dumę Państwową Federacji Rosyjskiej w pierwszym czytaniu w dniu 20 czerwca 2003 r.).

Szereg trudności pojawia się również przy rozstrzyganiu kwestii rozwiązania zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Wynika to z faktu, że przy zawieraniu umowy o pracę czas na wykonanie pracy można określić jedynie w przybliżeniu. Zakończenie pracy (jej zakończenie) musi zostać odpowiednio potwierdzone. Akceptacja wyników pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony jest sformalizowana aktem sporządzonym według ujednoliconego formularza nr T-73, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 04.06.2001 nr 1. 26 (patrz rozdział „DOKUMENTY”). Ustawa potwierdza wykonanie pracy, na czas której została zawarta umowa o pracę, i stanowi podstawę do ostatecznego lub etapowego obliczenia kwot wynagrodzenia za pracę. Sporządzany jest przez pracownika odpowiedzialnego za odbiór wykonanej pracy, zatwierdzany przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną i przekazywany do działu księgowości w celu obliczenia i zapłaty kwoty należnej wykonawcy.

Formalnie sporządzenie i podpisanie takiego aktu oznacza zakończenie pracy, a co za tym idzie wygaśnięcie umowy o pracę. Jeżeli pracownik nie zostanie powiadomiony o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia na 3 dni przed zwolnieniem, czyli przed podpisaniem i zatwierdzeniem takiego aktu, art. 58 i 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mogą „zablokować „możliwość pracodawcy zwolnienia pracownika z przyczyn określonych w art. 77 ust. 2 Kodeksu. Dział HR musi o tym pamiętać i zadbać o ostrzeżenie pracownika z wyprzedzeniem (1-2 tygodnie), zwłaszcza że część pierwsza art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa termin ostrzeżenia - „nie mniej niż 3 dni przed zwolnieniem .”

Przekroczenie 3-dniowego terminu może skutkować możliwością zastosowania w tym przypadku części czwartej art. 58 Kodeksu. Można, a nie „powinno się”, gdyż pracodawca ma jeszcze szansę przekonać lub przekonać pracownika do złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę.

Decyzja pracownika

Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia może podjąć pracownik. Ściślej, na mocy art. 58 części czwartej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może żądać rozwiązania umowy o pracę na czas określony.

Co do zasady, żądanie pracownika jest podawane we wniosku. Ponieważ termin, w którym pracownik może zgłosić żądanie rozwiązania umowy o pracę ze względu na jej wygaśnięcie, nie jest określony, pojawiają się trudności z momentem, w którym pracownik może złożyć wniosek skierowany do kierownika organizacji. Zastosowanie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku jest problematyczne, gdyż wyznacza termin uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na innej podstawie – z własnej inicjatywy pracownika.

Uważamy, że pracownik może złożyć wniosek wyrażając zamiar rozwiązania umowy o pracę ze względu na jej wygaśnięcie oraz na dzień przed wygaśnięciem umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi, a przekształcenie umowy na czas określony w umowę zawartą na czas nieokreślony pozwoli pracodawcy „odzyskać” zaledwie 2 tygodnie (tj. aby pracownik uprzedził pracodawcę o dobrowolnym zwolnieniu). Ponadto po raz kolejny zwracamy uwagę na część czwartą art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony, jeżeli pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę. Jeżeli pracownik żąda rozwiązania umowy o pracę na czas określony (złoży wniosek) w dniu jej wygaśnięcia, a następnego dnia nie przyjdzie do pracy, pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do kontynuowania stosunku pracy , a także wszcząć postępowanie dyscyplinarne lub ocenić postępowanie pracownika, np. wagarowanie.

Aby być uczciwym, należy zauważyć, że pracownicy niezwykle rzadko żądają od pracodawcy rozwiązania umowy o pracę na czas określony zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - wręcz przeciwnie, większość opóźnia procedurę zwolnienia zwolnienia lekarskie, urlopy z ważnych powodów itp.

Jeżeli pracownik składa wniosek o zwolnienie na podstawie art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy go poinformować, że wniosek powinien zawierać propozycję rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na jej wygaśnięcie (oraz a nie wniosek o zwolnienie z własnej inicjatywy). Przy okazji, pracownik może odejść na swój wniosek w każdym momencie trwania umowy o pracę na czas określony – nie ma ograniczeń dotyczących rozwiązania umowy o pracę na czas określony z własnej inicjatywy, przewidzianych wcześniej w art. 31 u.p.m. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Rejestracja zwolnienia

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest sformalizowane na podstawie postanowienia z wykorzystaniem ujednoliconego formularza nr T-8, zatwierdzonego wspomnianą wcześniej uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji. W formularzu w wierszu „Podstawy zwolnienia” wskazano: „w związku z wygaśnięciem umowy o pracę, art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. W wierszu „Podstawy” znajdują się dane dotyczące umowy o pracę, a ponadto, jeżeli żądanie rozwiązania umowy o pracę pochodziło od pracodawcy, to szczegóły zawiadomienia, jeżeli od pracownika – szczegóły wniosku pracownika (a wzór wypełnienia jednolitego formularza znajduje się w dziale „PAPERATY”).

Kierując się Zasadami prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225, pracownicy działu HR muszą dokonać wpisu w pracy zarezerwuj według poniższego przykładu >>>

Ponieważ nie został jeszcze ustalony tryb podpisywania przez pracownika książeczki pracy, zasadne wydaje się przyjęcie proponowanej opcji poświadczania wpisów dokonywanych w książeczce pracy w trakcie pracy pracownika w organizacji.

Oprócz zlecenia rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, pracownicy działu HR muszą wypełnić notę rozliczeniową po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem na jednolitym formularzu nr T-61 i przekazać ją do działu księgowości, zgodnie z art. a także rozwiązać kwestię udzielenia urlopu. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy. Jednakże na pisemny wniosek pracownika niewykorzystany urlop może zostać przyznany w naturze. Zgodnie z częścią trzecią tego artykułu, w przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, urlopu, po którym następuje zwolnienie, można udzielić nawet wtedy, gdy urlop wypoczynkowy wykracza w całości lub w części poza okres obowiązywania tej umowy; w tym przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się także dzień zwolnienia.

Spory dotyczące zwolnienia na podstawie art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Częściowo kwestia sporów związanych ze zwalnianiem pracowników z powodu wygaśnięcia zawartych z nimi umów o pracę została już poruszona w poprzednich częściach materiału. Przypomnijmy jeszcze raz, że w wyniku niewypełnienia przez pracodawcę obowiązku uprzedzenia pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę, a także późniejszym dopuszczeniu pracownika do pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony okres zostaje przeniesiony z kategorii umów na czas określony do kategorii umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że pracownik musi zostać zwolniony w ostatnim dniu określonym w umowie o pracę. Zgodę pracownika na pracę następnego dnia uważa się za zgodę pracodawcy na kontynuowanie stosunku pracy przez czas nieokreślony.

Zgodnie z obietnicą zwróćmy uwagę, jak uwzględnić inicjatywę pracodawcy dotyczącą rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem na podstawie art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca, wiedząc, że umowa o pracę wkrótce wygasa, może świadomie zignorować obowiązek uprzedzenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (część pierwsza art. 79 Kodeksu) i tym samym przenieść stosunek pracy z tymczasowego na na stałe, a może po prostu „zapomnieć”, że z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony. W tym przypadku jego zaniechanie rozwiązania stosunku pracy z powodu wygaśnięcia umowy o pracę wyraża prawo pracodawcy do utrwalenia stosunku pracy z pracownikiem. Pracodawca nie ma obowiązku wysyłania pracownikowi zawiadomienia o podjętej decyzji – wystarczy dopuścić pracownika do pracy po wygaśnięciu umowy o pracę, a ten w tym przypadku na podstawie art. 58 części czwartej Kodeksu Pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej uważa się za zawarty na czas nieokreślony. Choć prawo nie przewiduje obowiązku dokonania przez pracodawcę zmian w umowie o pracę przekształconej z umowy o pracę na czas określony na umowę na czas nieokreślony (chyba że strony zdecydują się na zmianę jej indywidualnych istotnych warunków), to wskazane jest, aby dział kadr w celu uwzględnienia zmiany charakteru stosunku pracy. Zwykle wystarczy do tego zaznaczenie działu HR na ostatniej lub pierwszej kartce umowy (najlepiej na obu egzemplarzach), a także na imiennej karcie pracownika.

Decyzja stron o przedłużeniu (nawiązaniu) stosunku pracy na nowy czas określony powinna zostać sformalizowana 1 .

Najczęściej konflikty między pracownikiem, który został ostrzeżony o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia (w sposób określony w art. 79 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), powstają w wyniku niezrozumienia znaczenia tej podstawy zwolnienia. Artykuł 77 ust. 2 Kodeksu zawiera niezależną podstawę zwolnienia i nie łączy jej ani z inicjatywą pracownika, ani z inicjatywą pracodawcy: stosunek pracy ulega rozwiązaniu z powodu nadejścia określonego dnia lub zdarzenia ( wykonanie pracy, powrót do pracy nieobecnego pracownika). Pracodawca nie ma zatem obowiązku podawania przyczyn rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Kolejna grupa konfliktów związana jest z chęcią pracowników „przedłużenia” umowy o pracę za pomocą tymczasowych zaświadczeń o niepełnosprawności. Ponownie, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi niezależną podstawę zwolnienia, zakaz ustanowiony w części trzeciej art. 81 Kodeksu w tym przypadku nie ma zastosowania do pracodawcy , w związku z czym ma on prawo zwolnić pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy, a także w czasie jego urlopu.

Być może jednak najwięcej sporów dotyczy odmowy pracownika rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym pracownicy działu personalnego muszą pamiętać, że podpis pracownika na umowie zawartej z naruszeniem części piątej lub szóstej art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub jeśli zawiera taką „wadę”, jak brak warunek dotyczący okresu obowiązywania umowy o pracę (mimo że pilność stosunku wynika z innych przesłanek) nie gwarantuje, że zwalniana osoba nie będzie sprzeciwiać się rozwiązaniu umowy o pracę po jej wygaśnięciu. Wręcz przeciwnie, jeśli nie uda się znaleźć „wspólnego języka” z pracownikiem w sprawie tej wątpliwej umowy, może on odwołać się do państwowej inspekcji pracy lub sądu, który nie tylko orzekł, że zawarta między stronami umowa jest umową na czas nieokreślony okres, ale, Najprawdopodobniej pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.

Cechy rozwiązania umowy z niektórymi kategoriami pracowników

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada na pracodawcę żadnych obowiązków w zakresie wypłaty odszkodowania lub udzielenia innych gwarancji pracownikom po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia. Wyjątek przewidziano tylko dla dwóch kategorii pracowników:

1) kobiety w ciąży. Zgodnie z częścią drugą art. 261 Kodeksu, w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu uzyskania przez nią uprawnienia do urlop macierzyński. Decyzja o przedłużeniu umowy o pracę wyrażana jest w drodze uchwały kierownika organizacji na wniosek pracownika;

2) liderzy organizacji. Zgodnie z art. 279 Kodeksu, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji przed jej wygaśnięciem decyzją uprawnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub osoby ( organ) upoważniony przez właściciela, w przypadku braku zawinionych działań (bierności) kierownika, wypłacane jest mu odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy o pracę w wysokości określonej w umowie o pracę.

Najczęściej pracodawcy „zapominają” o obowiązkach ciążących na przyszłych mamach.

Na zakończenie kilka ogólnych rad dla funkcjonariuszy ds. kadr: starajcie się, aby umowy o pracę na czas określony zawierane z pracownikami nie zawierały „wad”; jeśli zamierzasz rozwiązać stosunek pracy z poborowym, nie czekaj do ostatniego tygodnia przed wygaśnięciem umowy o pracę, a co najważniejsze pamiętaj, że bez powodu do zwolnienia równie istotna jest umiejętność „liczenia dni” jak przy rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1 Od redaktora. Temu zagadnieniu poświęcony zostanie oddzielny artykuł w jednym z numerów pisma w pierwszej połowie 2004 roku.

Rozwiązanie stosunku pracy wiąże się z dużą liczbą formalności. Pracodawca i pracownik mają obowiązek postępować zgodnie z algorytmem określonym w przepisach prawa, aby nie naruszać wzajemnych praw.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Każdy pracownik musi znać i rozumieć normy prawa pracy dotyczące jego praw i obowiązków. Często jednak ludzie nie posiadają aktualnych informacji, co prowadzi do naruszenia ich interesów.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia organizacjom i pracownikom jak najszybsze rozwiązanie stosunku pracy. W 2019 r. pracownicy cenią sobie możliwość szybszego odejścia i znalezienia nowej pracy.

Pracodawcom zależy także na szybkim rozstaniu się ze niezmotywowanym personelem.

Przegląd artykułu

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia wszystkie przypadki, w których pracownik i pracodawca rozwiązują współpracę:

zgoda stron: dobrowolne wyrażenie woli zmierzające do rozwiązania umowy;
upłynął okres, na który umowa została zawarta;
rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy pracownika;
rozwiązanie umowy następuje na skutek woli pracodawcy;
przechodzi do innej firmy lub obywatel przechodzi na wybrane stanowisko;
obywatel odmawia kontynuowania pracy po reorganizacji przedsiębiorstwa, zmianie jego jurysdykcji lub przekazaniu organizacji innemu właścicielowi;
pracownik nie chce kontynuować stosunku prawnego ze względu na zmianę warunków wynagradzania lub zmianę funkcji zawodowej;
obywatel ze względów zdrowotnych nie może pracować na dotychczasowym stanowisku i odmawia przeniesienia;
organizacja przenosi się do innej miejscowości, a pracownik nie chce tam jeździć do pracy;
umowa zostaje rozwiązana z powodu okoliczności zależnych od woli urzędników organizacji i pracownika;
strony naruszyły obowiązujące przepisy podczas formalizowania związku (na przykład wyrokiem sądu zakazano obywatelowi zajmowania stanowiska).

W aktualnej wersji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma mowy o zwolnieniu. Przepisy kładą nacisk na równość pracodawcy i każdego pracownika wobec prawa.

Inne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przepisy mogą przewidywać szczególne podstawy rozwiązania stosunku pracy.

Tym samym umowa ulega rozwiązaniu, jeżeli pracownik instytucji edukacyjnej wielokrotnie narusza statut organizacji (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwagi i wyjaśnienia

Rozwiązanie umowy może mieć różne konsekwencje dla samego obywatela i jego pracodawcy. Każdy przypadek przewiduje odrębną procedurę powiadamiania drugiej strony i określone gwarancje.

Przykładowo, jeśli obywatel chce rozwiązać umowę do woli, musi wykonywać obowiązki służbowe przez kolejne 2 tygodnie po powiadomieniu pracodawcy.

Część norm art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio odwołuje się do innych artykułów aktu normatywnego. Na przykład, aby zrozumieć, w jakich przypadkach pracodawca inicjuje rozwiązanie umowy, należy przestudiować art. 71 i 81.

Ujawnienie normy ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej znajduje się w następnym artykule. Strony mają pełną swobodę działania: w przypadku braku nacisków zewnętrznych pracownik i przedstawiciel pracodawcy mają prawo w dowolnym momencie rozwiązać umowę.

Główne warunki i zasada stosowania

Rozwiązanie stosunku prawnego łączącego pracodawcę z pracownikiem następuje z zastrzeżeniem następujących przesłanek:

podstawy rozwiązania umowy są określone w jednym z artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
strony porozumienia zostały należycie powiadomione;
pracodawca sporządził notatkę w .

Główne cechy

Prawo pracy nakłada znaczne ograniczenia na organizacje i pracowników. Przykładowo, jeśli przewidywana jest redukcja personelu, obywatel musi zostać powiadomiony z 2-miesięcznym wyprzedzeniem i otrzymać wypłatę w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków.

Jeśli obywatel nie chce kontynuować pracy w organizacji, jest zobowiązany powiadomić o tym pisemnie kierownictwo i pracować przez kolejne 2 tygodnie.

Ustawodawca, zatwierdzając art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wskazuje, że umowa o pracę ma cechy każdej innej umowy.

Organizacja i pracownik dochodzą do konsensusu w sprawie dalszej współpracy. Umowa może zostać rozwiązana jeszcze tego samego dnia, jeżeli dokonany zostanie odpowiedni wpis w książce pracy.

Od żadnej ze stron nie są wymagane żadne wypłaty rekompensaty, godziny pracy ani inne obowiązki.

Ważną zaletą dla organizacji i pracownika jest to, że zakończenie współpracy można zakończyć szybko i bez dodatkowych kosztów.

Umowa może jednak przewidywać świadczenia dodatkowe, np. odprawę. Ta pozycja jest uwzględniana, jeśli ktoś na przykład odejdzie.

Jedynym ograniczeniem jest to, że nie można rozwiązać umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie. Obywatel nie może podpisać umowy i zapoznać się z zarządzeniem. Aby wyjść z sytuacji, możesz odwołać osobę z urlopu i późniejszego zwolnienia.

Umowę można rozwiązać wyłącznie poprzez podpisanie nowego dokumentu. Ważność umowy nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy z innej przyczyny.

Strony ustaliły np., że związek zakończy się po 1 miesiącu. Po 2 dniach pracownik pisze oświadczenie, w którym powiadamia kierownika organizacji o chęci rezygnacji. Pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę w terminie 2 tygodni od otrzymania wezwania.

Podstawy rozwiązania umowy

Ustawa określa wyczerpująco listę przypadków, w których może zostać rozwiązana umowa pracownika z pracodawcą.

Wszystkie podstawy są podzielone na kilka kategorii:

inicjatywa pracownicza;
inicjatywa pracodawcy;
za obopólną wolą;
ze względu na czynniki zewnętrzne.

Pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy w dowolnym momencie, jeśli uzna to za stosowne. Oznacza to, że obywatel nie ma obowiązku motywowania ani uzasadniania swojej decyzji o rezygnacji. Musi on powiadomić urzędnika organizacji jedynie zgodnie z art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnieje szereg czynników, które zakłócają stosunek pracy, niezależnie od woli pracownika i pracodawcy:

obywatel zostaje wysłany do służby wojskowej;
praca wiąże się z dostępem do tajemnicy państwowej, a pracownik utracił prawo do korzystania z tych informacji;
sąd podjął decyzję o przywróceniu do pracy osoby, która została wcześniej zwolniona z naruszeniem prawa;
obywatel nie został wybrany na urząd;
śmierć pracownika lub indywidualnego pracodawcy;
przyjęcie aktu prawnego wprowadzającego ograniczenia uniemożliwiające obywatelowi kontynuowanie pracy na dotychczasowym stanowisku;
pożar, powódź lub inna klęska żywiołowa uniemożliwiająca dalszą realizację zamówienia (jeżeli zdarzenie takie zostało stwierdzone decyzją uprawnionego organu państwowego);
inne podstawy określone w art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Każdy powód z powyższej listy zobowiązuje urzędników organizacji do rozpoczęcia procedury zwolnienia.

Pracodawca inicjuje rozwiązanie umowy w kilku przypadkach:

pracownik wielokrotnie odmawiał wykonania obowiązków powierzonych mu na podstawie umowy lub na podstawie zakresu obowiązków;
kwalifikacje pracownika nie odpowiadają stanowisku, które zajmuje;
w ciągu roku stwierdzono naruszenia dyscypliny pracy;
podjęto decyzję o redukcji personelu w organizacji;
popełnienie przez pracownika, któremu organizacja powierzyła majątek materialny, przestępstwa powodującego utratę zaufania do pracownika;
obywatel ubiegając się o pracę złożył fałszywe dokumenty;
pracownik nie zdał wstępnego testu zatrudnienia;
w innych sytuacjach przewidzianych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie obywatela zależy od woli pracodawcy. Jeżeli dyrektor lub inny urzędnik nie uzna za konieczne rozstania się z pracownikiem, umowa nie zostanie rozwiązana.

Standardowy algorytm działań

Proces rozwiązania stosunku pracy można podzielić na kilka etapów:

negocjacja;
sporządzenie aneksu do umowy;
wydanie zamówienia;
obliczenia i wpisy do zeszytu ćwiczeń;
wydanie obywatelowi zezwolenia na pracę, złożenie akt osobowych do archiwum.

Pracownik ma obowiązek podpisać dodatek i umieścić na zamówieniu znak wskazujący, że zapoznał się z tekstem. Pracownicy rzadko biorą udział w przygotowaniu tych dokumentów, gdyż zajmują się tym prawnicy lub specjaliści HR.

Obywatel musi otrzymać swoją książeczkę pracy i płatność ostatniego dnia, jeśli płatności dokonywane są gotówką w kasie organizacji.

Metoda zwolnienia

W ust. 1 ust. 1 art. 77 oraz w art. 78 nie określa terminów powiadomienia pracownika lub pracodawcy. Ponadto prawo nie ustanawia gwarancji dla żadnej ze stron.

Inicjatywa zwolnienia może wyjść od dowolnej ze stron. Zazwyczaj przedstawiciel organizacji i pracownik negocjują ustnie termin zwolnienia.

Kiedy strony osiągną konsensus co do daty zakończenia relacji, podpisywane jest dodatkowe porozumienie do umowy.

Nie ma wymogu pisemnego powiadamiania jednej ze stron o chęci rozwiązania umowy. Chociaż niektóre organizacje wymagają, aby proces rozpoczynał się od wniosku skierowanego do dyrektora, w którym zostanie podany formalny powód zwolnienia. Forma takiego wniosku i tryb jego rozpatrywania nie są określone przez prawo.

Należy sporządzić zamówienie i aneks do umowy. Żadne inne dokumenty nie są wymagane.

Zamówienie jest konieczne do przekazania autorytatywnego zamówienia niektórym służbom organizacji. Rachunkowość musi obliczyć, ile obywatelowi przysługuje za faktycznie przepracowany czas, biorąc pod uwagę wykorzystany urlop.

Specjalista HR musi sprawdzić, czy w książce pracy pracownika dokonano niezbędnych wpisów. Na przykład o awansach, nagrodach itp.

Być może pracownik posiada materialny majątek przedsiębiorstwa, który również powinien zostać przekazany po inwentaryzacji. Następnie w zamówieniu wskazano, kto i w jakim terminie ma sprawdzić stan i stan rzeczy oraz przekazać je innemu pracownikowi.

Konieczne jest także podpisanie dodatkowej umowy do umowy. Podpisanie przez stronę dokumentu oznacza zgodę na dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy.

Formułowanie wpisów

Rozwiązanie stosunku pracy następuje poprzez dokonanie wpisu w książce pracy pracownika. Proces regulują normy instrukcji zatwierdzonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy nr 69 z dnia 10 października 2003 roku.

W zapisie znajdują się następujące informacje:

numer seryjny akt;
data wprowadzenia informacji;
powód rozwiązania umowy;
odniesienie do ust. art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
podpis urzędnika, który wprowadził informacje, stanowisko, nazwisko i inicjały;
dane dokumentu, na podstawie którego dokonywany jest wpis (np. data wystawienia zlecenia i jego numer).

Nie należy wskazywać, że obywatel został zwolniony. W tym przypadku istnieje wyraźna rozbieżność między tekstem artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej a informacjami zawartymi w zeszycie ćwiczeń. Artykuł 77 dotyczy rozwiązania lub rozwiązania umowy z różnych powodów.

Wzajemne porozumienie stron

Przykładowy dokument musi zawierać następujące informacje:

imię i nazwisko, numer, data i miejsce rejestracji;
nazwa organizacji, pełna nazwa oficjalne, pełne imię i nazwisko i stanowisko pracownika;
stwierdzenie, że pracodawca i pracownik dobrowolnie podjęli decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie określonej w ust. 1 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
data kalendarzowa, w której obywatel będzie pracował ostatni dzień;
wskazanie, że ostatniego dnia nastąpi wypłata wynagrodzenia i rekompensaty urlopowej;
liczba egzemplarzy dokumentu (zwykle 2 dla każdej strony);
oświadczenie, że organizacja i obywatel nie mają wobec siebie wzajemnych roszczeń w związku z podpisaniem dokumentu;
data wejścia w życie umowy (przykładowo od momentu podpisania);
szczegóły i podpisy.

Chociaż prawo pracy reguluje stosunki między obiema stronami procesu pracy, większość przepisów chroni prawa pracowników. Dlatego dział HR musi szczególnie zwracać uwagę na fakty związane z zakończeniem stosunku pracy, w których pracodawca może wpłynąć na decyzję pracownika.

Przykładem rozwiązania stosunku pracy, gdy pracodawca ułatwia zwolnienie pracownika, jest zakończenie umowy o pracę na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Opcje te są zawsze pod ścisłym nadzorem organów regulacyjnych.

Cechy zwolnienia na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zmiana umowy o pracę ma charakter działania dwustronnego. Pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na zmianę obowiązkowych warunków (część 1, art. 72). W rzadkich przypadkach pracodawca może zaakceptować nową umowę bez udziału drugiej strony. Zasady i przyczyny pojawienia się innych warunków w umowie o pracę z inicjatywy pracodawcy omawia art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Odstępstwo od norm prawnych prowadzi do uznania zmian za nieważne i w konsekwencji do unieważnienia rozwiązania stosunków. W przypadku zwolnienia na podstawie klauzuli 7 części 1 artykułu 77 pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie prawne bez wymagań pracowniczych.

Kiedy musisz zmienić umowę o pracę:

Artykuł 74 umożliwia zmiany obowiązkowych warunków umowy o pracę, które nie mają wpływu na funkcję pracy. Pracodawca może zmienić umowę tylko w przypadku, gdy utrzymanie dotychczasowych warunków jest niemożliwe ze względu na zmianę procesu technologicznego lub organizacyjnego. Nie ma pełnej interpretacji tych terminów, dlatego o legalności niektórych zmian może decydować wyłącznie sąd. Pracodawca powinien przygotować dokumentację potwierdzającą, że pierwotne warunki nie mogą być kontynuowane. Komplikacje finansowe nie są uważane za zmianę organizacyjną, dlatego nie można z tego powodu zmienić umowy.

O przyjętych warunkach i przyczynach zmian należy powiadomić pracownika na piśmie na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownikowi nie odpowiadają nowe warunki, pracodawca oferuje mu wszystkie wolne stanowiska o tym samym lub niższym poziomie kwalifikacji, adekwatne do jego funkcji zawodowej. I dopiero po odrzuceniu przez pracownika innych stanowisk proces zwolnienia może rozpocząć się zgodnie z art. 77 ust. 7 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Urzędnicy zezwolili na przenoszenie pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin w przypadku zagrożenia masowymi zwolnieniami. Decyzja jest uzgadniana ze związkiem zawodowym. Brak zgody na kontynuowanie stosunku w niepełnym wymiarze godzin jest formalizowany poprzez rozwiązanie umowy na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 - zmniejszenie liczby.

Jak wynika z powyższego, aby zgodnie z prawem rozwiązać umowę z pracownikiem na podstawie przedmiotowej klauzuli, pracodawca musi posiadać dowody potwierdzające następujący fakt:

w przedsiębiorstwie nastąpiła zmiana procesu organizacyjnego lub technologicznego;
nie jest możliwe dotrzymanie pierwotnych warunków umowy;
pracownik zachowuje swoje stanowisko pracy;
pracownik otrzymał powiadomienie o nowych warunkach na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem, w zawiadomieniu wskazano przyczyny wprowadzenia innowacji;
pracownik odmówił pracy na nowych warunkach;
pracodawca zaoferował pracownikowi, który odmówił zmiany umowy, wszystkie wolne miejsca pracy w danym regionie zgodnie z jego kwalifikacjami;
pracownik nie jest zadowolony z proponowanych wakatów.

Rejestracja zwolnienia na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Po otrzymaniu przez pracownika odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i wszystkich wolnych stanowisk pracy wszczyna się zwolnienie na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy. Najpierw wydawany jest nakaz zwolnienia. Pracownik musi zapoznać się z dokumentem pod kątem podpisu. Jeżeli zwalniana osoba nie jest w pracy lub odmawia rozpatrzenia i podpisania postanowienia, należy spisać akt zdarzenia i umieścić znak na dokumencie.

Rachunkowość oblicza pracownika. Odszkodowanie za zwolnienie ustala ustawa na podstawie art. 77 ust. 7. Zgodnie z art. 178 TK odprawa równa jest przeciętnemu wynagrodzeniu za dwa tygodnie. To znacznie mniej niż wypłaty po rozwiązaniu umowy na redukcję personelu, co prowadzi do prób zastąpienia redukcji etatów pracownikami odmawiającymi wyraźnie gorszych warunków pracy. Dlatego sądy zawsze dokładnie badają legalność wprowadzenia nowych warunków.

Podobnie jak w przypadku innych metod rozwiązania stosunku, po zwolnieniu na podstawie art. 77 klauzula 7 części 1 pracownik musi otrzymać następujące płatności:

Ostatnia pensja;
rekompensata za urlop, jeżeli nie jest on w pełni wykorzystany;
inne płatności akceptowane na mocy układów pracy lub układów zbiorowych.

Z prawnego punktu widzenia art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy nie podlega rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Rozwiązanie stosunku pracy może zatem nastąpić w czasie, gdy pracownik przebywa na urlopie lub zwolnieniu chorobowym. W wariancie tym nie są zachowywane gwarancje dla kobiet w ciąży, kobiet z małymi dziećmi, samotnych matek dzieci niepełnosprawnych, innych osób opiekujących się dzieckiem niepełnosprawnym oraz samotnych żywicieli rodziny w rodzinach z małym dzieckiem lub trójką i większą liczbą dzieci.

Pracownik nieobecny w dniu zwolnienia może otrzymać wynagrodzenie i inne świadczenia później. Pieniądze muszą zostać wydane nie później niż jeden dzień po złożeniu wniosku. Wyjeżdżając na urlop ze zwolnieniem na podstawie art. 77 ust. 7, pracownik otrzymuje wszystkie płatności, w tym odszkodowanie, przed urlopem w ostatnim dniu pracy. Urlop chorobowy płatny jest osobno, następnego dnia po wypłacie zaliczki lub wynagrodzenia.

W książce pracy pracownik dokonuje wpisu o zwolnieniu. Podstawa – klauzula 7 ust. 1, art. 77 TK. Zezwolenie na pracę wydawane jest ostatniego dnia roboczego. Nie możesz otrzymać dokumentu przed datą końcową umowy. Tym samym w przypadku udania się na urlop wypoczynkowy ze zwolnieniem dokumentacja pracy pracownika pozostaje u pracodawcy aż do ostatniego dnia urlopu. Pracownik może otrzymać dokument jeszcze w tym dniu lub później. Za jego zgodą służba personalna wysyła książeczkę pracy pocztą.

Praktyka sądowa zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Postępowania sądowe dotyczące zwolnień na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 są czasami nieprzewidywalne. Można jednak prześledzić główny trend.

Przykład 1

Pracownik został poinformowany o nowym planie zatrudnienia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. W rezultacie jego wynagrodzenie zostało obniżone. Zmienił się także proces premiowania w firmie. Powodem obniżek wynagrodzeń i innowacji w naliczaniu premii była komplikacja sytuacji finansowej pracodawcy. Powód nie zgodził się z wprowadzonymi wynagrodzeniami. Pozwany wydał pracownikowi zwolnienie na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy. Powód domagał się przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za przymusową nieobecność.

Sąd uznał roszczenia. Powikłania sytuacji finansowej przedsiębiorstwa nie uznaje się za zmianę warunków organizacyjnych lub technologicznych. Konsekwencje kryzysu gospodarczego spadają na pracodawcę. Nie może przenieść strat na pracownika. Pozwany nie przedstawił dowodów na istnienie zmian organizacyjnych i technologicznych. Rozwiązanie umowy jest nielegalne.

Przykład 2

Były pracownik wniósł o stwierdzenie nieważności zwolnienia i odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności. Powód był administratorem systemu w regionalnym oddziale firmy. Aby zoptymalizować strukturę organizacyjną i zminimalizować koszty, pozwany sporządził nowy grafik kadrowy. Z dokumentu wynika, że wynagrodzenie powoda zostało obniżone. Po odmowie pracy w nowych warunkach pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 TK.

Sąd odrzucił pozew. Pracodawca jako przyczynę obniżki wynagrodzeń podał zmniejszenie o połowę wolumenu pracy: liczba obsługiwanych miejsc zautomatyzowanych spadła z 12 do 7, co potwierdziła notatka służb personalnych. Sąd nie uwzględnił zarzutów powoda, jakoby zajmował się on zdalną obsługą stanowisk automatycznych w innych działach pozwanego, gdyż ani zakres obowiązków, ani umowa o pracę nie przewidywały takich obowiązków. Ponieważ nastąpił spadek wymiaru pracy, decyzję pracodawcy uznano za uzasadnioną. Pozwany zastosował się do zasad zmiany warunków umowy.

Możliwość przeniesienia pracownika do pracy na innym stanowisku wspólnie z pracodawcą przewiduje art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz komentarz do tego artykułu). Ponieważ jeśli pracownik odmówi takiego przeniesienia, kontynuowanie pracy u tego pracodawcy stanie się niemożliwe, umowa o pracę z nim zostaje na tej podstawie rozwiązana; - okoliczności niezależne od woli stron. Szereg takich okoliczności (powołanie pracownika do służby wojskowej lub przydzielenie go do zastępczej służby cywilnej, która ją zastąpi, śmierć pracownika itp.) określa art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz komentarz do tego artykułu); - naruszenie zasad określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawie federalnej dotyczących zawierania umowy o pracę, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy . Zgodnie z art.

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym ze względów medycznych lub na podstawie wyników certyfikacji w przedsiębiorstwie.

Zmiana właściciela przedsiębiorstwa.
Pojedyncze rażące lub wielokrotne niewykonanie obowiązków pracowniczych.
Utrata zaufania.
Niemoralnym czynem jest wykonywanie przez pracownika pracy związanej z edukacją.
Nierozsądne decyzje skutkujące stratami lub rażącymi naruszeniami ze strony kierownictwa.
Jeżeli w trakcie zatrudnienia pracownik podał przełożonemu fałszywe informacje lub sfałszowane dokumenty.
Wygaśnięcie poświadczenia bezpieczeństwa, jeżeli praca jest z nim związana.
W okolicznościach przewidzianych w umowie o pracę.
Z innych powodów określonych w tym ustawodawstwie.

Zwolnienie w drodze przeniesienia (klauzula 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Część utraciła moc 6 października 2006 r. - ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ. Komentarz do art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Komentowany artykuł ustanawia ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę, określone w innych artykułach rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obejmuje to: - porozumienie stron. Na tej podstawie umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie (patrz art. 78 i komentarz do niej), - wygaśnięcie umowy o pracę. Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania (por.
Sztuka. 79 i komentarz do niego). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy stosunek pracy faktycznie trwał i ani pracownik, ani pracodawca nie żądali jego rozwiązania, - rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (patrz art. 80 i komentarz do tej umowy).

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Uwaga

Pomoc finansowa na wakacje jest wypłacana, jeśli pracujesz w Rostelecom przez dwa lata. 14 grudnia podpisano wniosek o urlop i pomoc finansową, jednak później, 17 grudnia, kierownictwo ustnie, bez podania pisemnego uzasadnienia, poinformowało, że urlop zostaje przesunięty z 14 stycznia na 2 kwietnia 2013 roku i żadna pomoc finansowa nie zostanie przyznana pod warunkiem, że. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie klauzuli W poprzednim numerze Poradnika kadrowego zapoznaliśmy się z procedurą zmiany warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w przypadkach przewidzianych w ust.

1 łyżka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik nie może wyrazić zgody na zmianę warunków umowy o pracę związaną ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Część 3
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi nową podstawę zwolnienia. Wcześniej pracownik, który odmówił przeniesienia na inną pracę na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego stan zdrowia, był zwalniany z pracy z powodu niezdolności do pracy ze względów zdrowotnych (art. 33 ust. 2 kp). Wybrany ust. 8 art. 77 podstaw jest bardziej prawdziwych i mniej prawdopodobne, że wyrządzą krzywdę pracownikowi, prawidłowo odzwierciedlając inicjatywę zwolnienia.
10. Zawarty w ust. 9 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawa była wcześniej zawarta w ust. 6 art. 29 Kodeks pracy. Jest to odmowa pracownika na przeniesienie w inne miejsce ze względu na przeprowadzkę pracodawcy (organizacji).
W takim przypadku pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości jego dwutygodniowych zarobków (patrz art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Kiedy pracodawca przenosi się do innej lokalizacji (tj.

Prawo pracy od dawna przewiduje możliwość przeniesienia pracownika od jednego pracodawcy do drugiego (przed wejściem w życie nowego wydania Kodeksu sytuację tę przewidywał art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obecnie - art. 721 ). Tradycyjnie w tym przypadku wymagana jest skoordynowana decyzja trzech podmiotów – pracownika i dwóch pracodawców (byłego i nowego).

Jeden z pracodawców zaprasza pracownika, drugi nie powinien mieć zastrzeżeń co do jego przeniesienia (w przeciwnym razie umowę o pracę można rozwiązać np. w trybie przewidzianym w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Takie przeniesienie może nastąpić jedynie za zgodą wszystkich trzech stron.

Jednocześnie zapewnia się pracownikowi szereg gwarancji (niemożność odmowy zawarcia umowy o pracę przez nowego pracodawcę (patrz art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); zakaz ustanawiania testu (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)).
Dlatego ogólne zasady przewidziane przez prawo dla tego ogólnego przypadku mają zastosowanie również do sytuacji, która powstaje w przypadku przeniesienia pracownika na wybrane stanowisko (stanowisko). Osobie wybranej (wybranej) na stanowisko obieralne nie można odmówić zawarcia umowy o pracę (patrz art. 64

TC i komentarz do niego); nie podlegają sprawdzianowi w nowej pracy (patrz art. 70 Kodeksu pracy i komentarz do niego). Jednocześnie ustawodawca interpretuje przejście na pracę (stanowisko) fakultatywną jako samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę.

W związku z tym przejście na pracę (stanowisko) fakultatywną jest szczególnym przypadkiem innowacji w zakresie przedmiotu umowy o pracę, ma pewną specyfikę: a) obecność przewidzianych przez prawo skutków organizacyjnych i prawnych, które występują w związku z pobytem danej osoby na wybieralnym płatnym stanowisku.

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: rozwiązanie umowy o pracę. uwagi

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest często wymieniany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przy ustalaniu przypadków zwolnienia pracownika, powielając jego przepisy. Zatem w art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęcony przeniesieniu pracownika na inną pracę zgodnie z orzeczeniem lekarskim, używa sformułowania „jeżeli odmówi przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana rozwiązane zgodnie z paragrafem 8 części pierwszej artykułu 77 niniejszego Kodeksu.”

W sztuce. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy oraz obowiązkiem pracodawcy zapewnienia pracownikowi innej pracy, stanowi : „w przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika zaproponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu.” Kolejna uwaga do art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej 1.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu upływu terminu, zob. art. 79TC i komentarz do niego. 4. O rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika mowa w art. 80TC i komentarz do niego. 5. O rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy mowa w art. Sztuka. 71, 81 TC i komentarz do nich. 6. O przejściu pracownika do innego pracodawcy patrz art. Sztuka. 64, 70, 72,1

Informacje

TC i komentarz do nich. 7. Wraz z przeniesieniem pracownika do pracy u innego pracodawcy Kodeks pracy jako podstawę rozwiązania umowy o pracę przewiduje przeniesienie pracownika na pracę (stanowisko) fakultatywną. Pod względem treści prawnej takie przejście pokrywa się całkowicie z przypadkiem rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem pracownika do innego pracodawcy (por.

Sztuka. 72 § 1 Kodeksu pracy wraz z komentarzem do niego), bowiem w obu przypadkach następuje zmiana przedmiotu stosunku pracy.

Objaśnienie art. 77 5 Kodeksu pracy

Drugie określenie – „rozwiązanie umowy o pracę” – stosowane jest wtedy, gdy istnieje inicjatywa jednej ze stron lub gdy jedna ze stron umowy o pracę (zwykle pracodawca) jest zobowiązana do udzielenia drugiej gwarancji lub zapłaty określonego odszkodowania. strony z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Termin „zwolnienie” jest najczęściej używany w celu wyjaśnienia procedury rozwiązania umowy o pracę i dokonania określonych czynności w tym przypadku. Ponadto zwolnienie jest rodzajem postępowania dyscyplinarnego, które uniemożliwia kontynuację stosunku pracy. 3. W ust. 5 części 1 komentowanego artykułu przewidziano dwie w dużej mierze podobne podstawy rozwiązania umowy o pracę. Nadal jednak różnią się one mechanizmem ich realizacji.
Jeżeli przy przeniesieniu pracownika do innego pracodawcy wymagana jest koordynacja woli trzech podmiotów – przenoszonego pracownika, zwolnienia pracodawcy i pracodawcy zawarcia nowej umowy o pracę, to w rozpatrywanym przypadku kierunek woli Nie ma znaczenia wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę: jest on obowiązany rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zgodnie z ust. 5 komentowanego artykułu. Prawo nie określa jednak charakteru pracy, do której pracownik jest wybierany. W związku z tym rozważana podstawa rozwiązania umowy o pracę ma zastosowanie przy wyborze pracownika na dowolne stanowisko lub stanowisko (szef organizacji komercyjnej, nauczyciel wyższej uczelni zawodowej itp.). Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust.

Gra „Kto potrzebuje czego do pracy?

Konkurs rękodzieła z warzyw i owoców „Cudowne warzywa!