Licenziamento a tutti gli effetti:
scadenza del contratto di lavoro
(Clausola 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Markelov A.V.,
esperto legale
Centro di Consulenza "Tutela Legale"

Condizioni indispensabili per la risoluzione di un contratto di lavoro
ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa

Risoluzione lavoro accordi in connessione con scadenza scadenza la sua azione è possibile solo se trattatoè urgente, cioè contiene una condizione sul periodo per il quale è stato instaurato un rapporto di lavoro tra le parti (dipendente e datore di lavoro). Il datore di lavoro e il lavoratore possono inserire tale condizione nel contratto solo a condizione che sia impossibile instaurare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a causa della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua esecuzione, salvo diversa disposizione Lavoro codice Federazione Russa o altre leggi federali. Questa regola è sancita nella seconda parte dell'articolo 58 Codice ed è stato sviluppato nel suo articolo 59, che elenca i casi in cui un lavoratore dipendente e un datore di lavoro possono concludere un'urgenza lavoro trattato. Ricordiamo che in conformità con la norma citata, un contratto a tempo determinato può essere concluso:

1. sostituire un dipendente temporaneamente assente, per il quale, a norma di legge, viene mantenuto il posto di lavoro;
2. per la durata del lavoro temporaneo (fino a 2 mesi), nonché del lavoro stagionale, quando, a causa delle condizioni naturali, il lavoro può essere svolto solo per un determinato periodo di tempo (stagione);
3. con persone che entrano a lavorare in organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord e aree a loro equivalenti, se ciò è associato al trasferimento sul luogo di lavoro;
4. svolgere lavori urgenti per prevenire incidenti, incidenti, catastrofi, epidemie, epizoozie, nonché per eliminare le conseguenze di queste e altre circostanze di emergenza;
5. con persone che entrano a lavorare in organizzazioni - piccole imprese con un massimo di 40 dipendenti (nelle organizzazioni di commercio al dettaglio e servizi ai consumatori - fino a 25 dipendenti), nonché ai datori di lavoro - individui;
6. con persone inviate a lavorare all'estero;
7. per l'esecuzione di lavori che vanno oltre le normali attività dell'organizzazione (ricostruzione, installazione, messa in servizio e altri lavori), nonché per l'esecuzione di lavori relativi a un'espansione deliberatamente temporanea (fino a 1 anno) della produzione o del volume dei servizi forniti;
8. con persone che entrano a lavorare in organizzazioni create per un periodo di tempo predeterminato o per svolgere un lavoro predeterminato;
9. con persone assunte per eseguire un lavoro deliberatamente definito nei casi in cui la sua esecuzione (completamento) non può essere determinata entro una data specifica;
10. per il lavoro direttamente connesso al tirocinio e alla formazione professionale del dipendente;
11. con persone che studiano in forme di istruzione a tempo pieno;
12. con persone che lavorano part-time in questa organizzazione;
13. con i pensionati per età, nonché con le persone che, per motivi di salute, previo referto medico, sono autorizzate a lavorare esclusivamente a titolo temporaneo;
14. con lavoratori creativi dei media, organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e concertistiche, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione di opere, atleti professionisti in conformità con gli elenchi delle professioni approvati dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro;
15. con dipendenti scientifici, pedagogici e di altro tipo che hanno concluso contratti di lavoro per un certo periodo a seguito di un concorso indetto secondo le modalità previste dalla legge o da altro atto normativo di un'autorità statale o di un governo locale;
16. in caso di elezione per un certo periodo a un organo eletto o a una carica elettiva per un lavoro retribuito, nonché impieghi legati al sostegno diretto delle attività di membri di organi eletti o funzionari di autorità pubbliche e amministrazioni locali, nonché di partiti politici e altre associazioni pubbliche;
17. con capi, vicedirettori e capi contabili delle organizzazioni, indipendentemente dalle loro forme organizzative e legali e dalle forme di proprietà;
18. con persone inviate per lavoro temporaneo dagli organi del servizio per l'impiego, anche per lavori pubblici;
19. negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Questo elenco è per sua stessa natura esaustivo. Il riferimento ad altre leggi federali aumenta leggermente il numero di casi in cui è possibile concludere un contratto di lavoro a tempo determinato.

Se un contratto di lavoro viene concluso con un dipendente in assenza di motivi sufficienti per questo, allora questo contratto, in virtù della parte quinta dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è considerato concluso a tempo indeterminato. Tuttavia, ciò richiede l'intervento di una terza parte - un organo che esercita la supervisione e il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro (ispettorato statale del lavoro) o un tribunale, che deve stabilire che non vi erano motivi per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato.

In presenza di tali circostanze, il datore di lavoro non può esercitare il proprio diritto di risoluzione del contratto di lavoro per scadenza dello stesso (perché in questo caso si parli di diritto del datore di lavoro, e non del lavoratore, verrà spiegato in seguito).

Ma le restrizioni alla risoluzione di un contratto di lavoro ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non finiscono qui: esistono una serie di circostanze e condizioni in cui l'applicazione di questa norma diventa impossibile o difficile.

Decisione volontaria della parte del contratto di lavoro

Ai sensi della quarta parte dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se nessuna delle parti ha richiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato a causa della scadenza del suo termine e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto, il contratto di lavoro è considerato concluso a tempo indeterminato. Pertanto, la scadenza del contratto stesso non risolve il rapporto di lavoro - ciò richiede una decisione volontaria di una delle parti. Se nessuna delle parti lo esprime entro il termine stabilito dalla legge, il contratto di lavoro a tempo determinato si trasforma di fatto (ma non automaticamente) in un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato, e alle stesse condizioni essenziali.

La decisione del datore di lavoro o del lavoratore di risolvere il contratto di lavoro per scadenza della sua validità deve essere espressa per iscritto. Tuttavia, per ciascuna parte, la normativa prevede modalità e termini particolari della sua espressione.

La decisione del datore di lavoro

La prima parte dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla sua scadenza, di cui il dipendente deve essere avvertito per iscritto almeno 3 giorni prima del licenziamento.

La durata di un contratto di lavoro può essere determinata da una data specifica (ad esempio, 1 anno), un evento specifico al verificarsi del quale il rapporto di lavoro deve essere risolto (ad esempio, l'uscita di un dipendente durante la cui assenza è stato concluso un contratto a tempo determinato) o un lavoro specifico (azioni), all'esecuzione del quale le parti sono liberate dagli obblighi reciproci derivanti da un contratto di lavoro.

Se la durata del contratto di lavoro è determinata da una data specifica, allora, così come il periodo per la notifica al dipendente della decisione del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro, sono calcolati secondo le regole dell'articolo 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

1. la durata dei termini a cui è associato l'emergere di diritti e obblighi del lavoro inizia dalla data di calendario, che determina l'inizio dell'emergere di tali diritti e obblighi;
2. il periodo di tempo connesso alla cessazione dei diritti e degli obblighi di lavoro decorre dal giorno successivo alla data di calendario che determina la cessazione del rapporto di lavoro;
3. i termini calcolati in anni, mesi, settimane scadono il giorno corrispondente dell'ultimo anno, mese o settimana del termine. Il periodo calcolato in settimane o giorni di calendario comprende anche i giorni non lavorativi;
4. Se l'ultimo giorno del termine cade in un giorno non lavorativo, la data di scadenza del termine è il giorno lavorativo successivo allo stesso.

Le parti due - quattro dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa contengono regole che determinano la scadenza di un contratto di lavoro se la condizione per esso è definita come un evento specifico o l'esecuzione di un lavoro specifico. COSÌ:

• un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di questo lavoro;
• un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente viene risolto con il rilascio di tale dipendente al lavoro;
• un contratto di lavoro concluso per la durata del lavoro stagionale viene risolto dopo una determinata stagione.

Per il controllo operativo sui termini dei contratti di lavoro, è altamente auspicabile che il datore di lavoro tenga registri dei contratti. Libri o registri (registrazioni) consentiranno ai dipendenti dell'ufficio del personale di preparare in anticipo le dichiarazioni per i dipendenti i cui contratti di lavoro scadono nelle prossime 2 settimane. Se la contabilità (registrazione) dei contratti di lavoro viene effettuata separatamente (separatamente urgente, separatamente - concluso a tempo indeterminato), per il controllo operativo sui termini del primo, il libro (rivista) può essere conservato nella forma sottostante.

Numero di registrazione del contratto	Cognome, Nome, cognome lavoratore	Titolo di lavoro (professione)	Validità lavoro accordi		Firma lavoratore e data di emissione esempio	Base e data termine dell'impiego accordi
			Con	Di
1	2	3	4	5	6	7

Se i contratti di lavoro a tempo determinato per l'esecuzione di determinati lavori (compreso il lavoro stagionale) sono conclusi con un ampio gruppo di dipendenti, è più conveniente per il dipartimento del personale mantenere elenchi di dipendenti e riflettere nel proprio piano di lavoro le date approssimative in cui l'unità di produzione o il dipartimento organizzazione e remunerazione fisseranno approssimativamente le scadenze per l'accettazione del risultato del lavoro.

Indubbiamente, il controllo delle date di scadenza dei contratti di lavoro sarà più semplice se la contabilità dei contratti viene effettuata con l'ausilio di appositi programmi per il personale.

3 giorni prima della scadenza del contratto di lavoro, al lavoratore il cui contratto di lavoro scade deve essere inviato un avviso con il quale il datore di lavoro comunica al lavoratore la cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del contratto di lavoro. La notifica può essere redatta secondo i campioni approssimativi riportati nella sezione "CARTE".

L'avviso può essere redatto in qualsiasi altra forma, l'importante è che questo documento contenga le seguenti informazioni:

• la decisione del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro per scadenza della sua validità (in tal caso devono essere indicati gli estremi del contratto (numero e data));
• data di licenziamento.

Naturalmente, il dipendente deve apporre la sua firma sull'avviso. Se non firma per disaccordo con il licenziamento, dovrebbe spiegare che in questo caso tale disaccordo non ha alcun significato legale e il rifiuto di firma dovrebbe essere attivato di conseguenza.

Alcune difficoltà per i datori di lavoro sorgono in caso di risoluzione dei contratti di lavoro, in cui il termine di validità è determinato dal verificarsi di un determinato evento o dall'esecuzione del lavoro. È estremamente difficile per un datore di lavoro adempiere all'obbligo di notificare un dipendente accettato per sostituire un dipendente temporaneamente assente almeno 3 giorni prima del licenziamento, poiché è difficile pianificare in anticipo l'orario in cui un dipendente assente deve recarsi al lavoro e, alla prima richiesta di quest'ultimo, il suo posto di lavoro deve essere lasciato libero. In quest'ottica, i legislatori intendono rivedere la formulazione della prima parte dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa e intendono integrarla con un'eccezione: il dipendente deve essere avvertito della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua scadenza almeno 3 giorni prima del licenziamento, "ad eccezione del contratto per il periodo di esecuzione delle funzioni di un dipendente assente" (progetto di legge federale "Sugli emendamenti e integrazioni al Codice del lavoro della Federazione Russa", adottato dalla Duma di Stato della Federazione Russa Federazione Russa in prima lettura il 20/06/20 03).

Sorgono anche numerose difficoltà nel risolvere la questione della risoluzione ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 2, del codice del lavoro della Federazione Russa di un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro. Ciò è dovuto al fatto che quando si conclude un contratto di lavoro, il tempo per l'esecuzione del lavoro può essere determinato solo approssimativamente. L'esecuzione del lavoro (il suo completamento) deve essere confermata di conseguenza. L'accettazione dei risultati del lavoro svolto nell'ambito di un contratto di lavoro a tempo determinato è formalizzata da un atto redatto secondo il modulo unificato n. T-73, approvato con decreto del Comitato statistico statale della Russia n. 26 del 6 aprile 2001 (vedere la sezione "CARTE"). L'atto conferma il completamento del lavoro, per la durata del quale è stato concluso il contratto di lavoro, ed è la base per il calcolo definitivo o graduale dell'importo del pagamento per il lavoro. Viene compilato dal dipendente responsabile dell'accettazione del lavoro svolto, approvato dal capo dell'organizzazione o da una persona da lui autorizzata e trasferito all'ufficio contabilità per il calcolo e il pagamento dell'importo dovuto all'appaltatore.

Formalmente, la redazione e la firma di tale atto significa che il lavoro è completato, e quindi il termine del contratto di lavoro è scaduto. Se il dipendente non viene avvertito della risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua scadenza 3 giorni prima del licenziamento, ovvero prima della firma e dell'approvazione di tale atto, gli articoli 58 e 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa possono "bloccare" la capacità del datore di lavoro di licenziare il dipendente per i motivi di cui al paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice. Il dipartimento del personale dovrebbe ricordarlo e occuparsi dell'avvertimento anticipato del dipendente (1-2 settimane prima), soprattutto perché la prima parte dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa fissa il termine per l'avvertimento - "almeno 3 giorni prima del licenziamento".

La mancanza del periodo di 3 giorni è irta del fatto che in questo caso può essere applicata la quarta parte dell'articolo 58 del codice. È "può", e non "dovrebbe", poiché il datore di lavoro ha la possibilità di convincere o persuadere il dipendente a fare la sua offerta per risolvere il contratto di lavoro.

Decisione operaia

La decisione di risolvere il contratto di lavoro per scadenza della sua validità può essere presa anche dal lavoratore. Piuttosto, in virtù della parte quarta dell'articolo 58 del codice del lavoro della Federazione Russa, può chiedere la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Il requisito del dipendente, come regola generale, è indicato nella domanda. Poiché il termine entro il quale il dipendente può richiedere la risoluzione del contratto di lavoro a causa della sua scadenza non è definito, vi sono difficoltà con il tempo in cui il dipendente può rivolgersi al capo dell'organizzazione. L'applicazione dell'articolo 80 del codice del lavoro della Federazione Russa in questo caso è problematica, poiché stabilisce un termine per avvertire il datore di lavoro della risoluzione del contratto di lavoro su una base diversa - su iniziativa del dipendente.

Riteniamo che un dipendente possa presentare una domanda esprimendo la sua intenzione di rescindere il contratto di lavoro a causa della sua scadenza e un giorno prima della scadenza del contratto di lavoro. In questo caso, il datore di lavoro non potrà rifiutare il dipendente e la trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto concluso a tempo indeterminato consentirà al datore di lavoro di "riconquistare" solo 2 settimane (ovvero il periodo assegnato al dipendente per avvertire il datore di lavoro del licenziamento di sua spontanea volontà). Inoltre, ancora una volta attiriamo l'attenzione sulla quarta parte dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa: un contratto di lavoro sarà considerato concluso a tempo indeterminato se il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro. Se il dipendente ha chiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato (ha presentato una domanda) il giorno della sua scadenza e non è andato a lavorare il giorno successivo, il datore di lavoro non ha il diritto di costringere il dipendente a continuare il rapporto di lavoro, nonché di portare a responsabilità disciplinare o considerare le azioni del dipendente come assenteismo.

In tutta onestà, va notato che i dipendenti molto raramente richiedono al datore di lavoro di risolvere un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 2, del codice del lavoro della Federazione Russa - la maggior parte, al contrario, ritarda la procedura di licenziamento con congedo per malattia, congedo per buoni motivi, ecc.

Se il dipendente presenta una lettera di dimissioni ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario avvisarlo che la domanda dovrebbe contenere una proposta di risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato a causa della sua scadenza (e non una richiesta di licenziamento di propria iniziativa). A proposito, un dipendente può dimettersi di sua spontanea volontà in qualsiasi momento durante la validità di un contratto di lavoro a tempo determinato - non vi è alcuna restrizione alla risoluzione di un contratto a tempo determinato di propria iniziativa, precedentemente prevista dall'articolo 31 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Registrazione del licenziamento

La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è formalizzata da un ordine nella forma unificata n. T-8, approvato dalla citata risoluzione del Comitato statale di statistica della Russia. Nel modulo, nella riga "motivo del licenziamento" è indicato: "a causa della scadenza del contratto di lavoro, clausola 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa". La riga "Base" contiene i dettagli del contratto di lavoro e, inoltre, se la richiesta di risoluzione del contratto di lavoro proveniva dal datore di lavoro, i dettagli della notifica, se dal dipendente - i dettagli della domanda del dipendente (un esempio di compilazione di un modulo unificato è riportato nella sezione "CARTE".

Guidati dalle Regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la preparazione dei moduli del libro di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvate con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225, i dipendenti del dipartimento del personale devono effettuare una registrazione nel libro di lavoro secondo il seguente esempio >>>

Poiché la procedura per la firma del dipendente nel libro di lavoro non è stata ancora determinata, sembra ragionevole seguire l'opzione proposta per certificare le voci inserite nel libro di lavoro durante il lavoro del dipendente nell'organizzazione.

Oltre all'ordine di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente, l'ufficio del personale deve compilare un calcolo della nota alla risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente nel modulo unificato n. T-61 e trasferirlo all'ufficio contabilità, nonché risolvere la questione della concessione del congedo. Ricordiamo che, ai sensi dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento, a un dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate. Tuttavia, su richiesta scritta del dipendente, le ferie non utilizzate possono essere concesse in natura. Ai sensi della terza parte del citato articolo, in caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, il congedo con successivo licenziamento può essere concesso anche quando il tempo di congedo eccede in tutto o in parte la durata del presente contratto; in tal caso il giorno del licenziamento è considerato anche ultimo giorno di ferie.

Controversie sul licenziamento ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa

In parte, la questione delle controversie relative al licenziamento dei dipendenti per scadenza dei contratti di lavoro con essi stipulati è già stata affrontata nelle precedenti sezioni del materiale. Ricordiamo ancora una volta che, a seguito dell'inadempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di avvertire il lavoratore dell'imminente risoluzione del contratto di lavoro, nonché della successiva ammissione del lavoratore al lavoro, un contratto di lavoro concluso a tempo determinato viene trasferito dalla categoria dei contratti urgenti a quella dei contratti a tempo indeterminato. Ciò significa che il dipendente deve essere licenziato l'ultimo giorno stabilito dal suo contratto di lavoro. L'ammissione del lavoratore al lavoro il giorno successivo è valutata come consenso del datore di lavoro a proseguire il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Come promesso, prestiamo attenzione a come considerare l'iniziativa del datore di lavoro di interrompere i rapporti di lavoro con un dipendente ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro, sapendo che la durata del contratto di lavoro sta per scadere nel prossimo futuro, può deliberatamente ignorare il suo obbligo di notificare al lavoratore la risoluzione del contratto di lavoro (parte prima dell'articolo 79 del codice) e quindi trasferire il rapporto di lavoro da temporaneo a permanente, o può semplicemente "dimenticare" che è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato con il dipendente. In tal caso, la sua mancata cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del contratto di lavoro esprime la facoltà del datore di lavoro di rendere permanenti i rapporti con il lavoratore. Il datore di lavoro non è obbligato a inviare al dipendente alcuna notifica della decisione presa: è sufficiente consentire al dipendente di lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, e quest'ultimo in questo caso, in virtù della parte quarta dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sarà considerato concluso a tempo indeterminato. Sebbene la normativa non preveda l'obbligo per il datore di lavoro di modificare il contratto di lavoro, trasformato da contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato (a meno che le parti non decidano di modificarne i distinti termini essenziali), è opportuno che l'ufficio del personale rifletta il mutamento della natura del rapporto di lavoro. Di solito questo è sufficiente per contrassegnare l'ufficio del personale sull'ultima o sulla prima pagina del contratto (preferibilmente su entrambe le copie), nonché sulla carta personale del dipendente.

In caso contrario, dovrebbe essere redatta la decisione delle parti sulla proroga (instaurazione) dei rapporti di lavoro per un nuovo periodo determinato 1 .

Molto spesso, i conflitti tra un dipendente che viene avvertito della risoluzione di un contratto di lavoro a causa della sua scadenza (secondo le modalità stabilite dalla prima parte dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) sorgono sulla base di un malinteso sul significato di questo motivo di licenziamento. Il paragrafo 2 dell'articolo 77 del codice contiene un motivo autonomo per il licenziamento e non lo collega né con l'iniziativa del lavoratore né con l'iniziativa del datore di lavoro: i rapporti di lavoro si interrompono per il verificarsi di una determinata data o evento (esecuzione del lavoro, ingresso al lavoro di un dipendente assente). Pertanto, il datore di lavoro non è tenuto a fornire il motivo della cessazione del rapporto con il dipendente.

Un altro gruppo di conflitti è legato al desiderio dei lavoratori di "prolungare" la durata del contratto di lavoro con l'ausilio di certificati di invalidità temporanea. Ancora una volta, poiché la risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa costituisce una base indipendente per il licenziamento, il divieto stabilito dalla terza parte dell'articolo 81 del Codice non si applica al datore di lavoro in questo caso, e pertanto ha il diritto di licenziare il dipendente durante il periodo di invalidità temporanea, nonché durante le ferie del dipendente.

Ma forse il maggior numero di controversie è legato al rifiuto del dipendente di rescindere il contratto di lavoro. A questo proposito, i dipendenti del dipartimento del personale devono ricordare che la firma di un dipendente su un contratto concluso in violazione della parte quinta o sesta dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa o in presenza di un tale "difetto" come l'assenza di una condizione sulla durata del contratto di lavoro (nonostante il fatto che altre condizioni implichino l'urgenza del rapporto) non garantisce che la persona licenziata non si opporrà alla risoluzione del contratto di lavoro alla scadenza di quest'ultimo. Al contrario, se non si trova un "linguaggio comune" con il dipendente su questo dubbio contratto, può rivolgersi all'ispettorato statale del lavoro o al tribunale, che non solo deciderà che il contratto concluso tra le parti è un contratto a tempo indeterminato, ma, molto probabilmente, porterà il datore di lavoro alla responsabilità amministrativa.

Caratteristiche della risoluzione del contratto con determinate categorie di dipendenti

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non impone alcun obbligo al datore di lavoro di pagare indennità o fornire altre garanzie ai dipendenti in caso di risoluzione di un contratto di lavoro a causa della sua scadenza. Un'eccezione è prevista per due sole categorie di lavoratori:

1) donne incinte. Secondo la seconda parte dell'articolo 261 del codice, in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza di una donna, il datore di lavoro è tenuto, su sua richiesta, a prolungare la durata del contratto di lavoro fino a quando non ha diritto al congedo di maternità. La decisione di prorogare la durata del contratto di lavoro è espressa attraverso la delibera del capo dell'organizzazione sulla domanda del dipendente;

2) leader dell'organizzazione. Ai sensi dell'articolo 279 del Codice, in caso di risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione prima della sua scadenza, per decisione dell'ente autorizzato della persona giuridica o del proprietario della proprietà dell'organizzazione, o della persona (ente) autorizzata dal proprietario, in assenza di azioni colpevoli (inerzia) del capo, gli viene corrisposto un indennizzo per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro con lui nell'importo determinato dal contratto di lavoro.

Molto spesso, i datori di lavoro "dimenticano" l'obbligo previsto per le future mamme.

In conclusione, alcuni consigli generali agli addetti al personale: cercare di assicurarsi che i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con i dipendenti non contengano “vizi”; se intendi rescindere il rapporto di lavoro con il "coscritto" - non attendere l'ultima settimana prima della scadenza del contratto di lavoro e, cosa più importante, ricorda che per nessuno dei motivi di licenziamento, la capacità di "contare i giorni" non è fondamentale come quando si risolve un contratto di lavoro ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1 Dall'editore. Questo problema sarà discusso in un articolo separato in uno dei numeri della rivista nella prima metà del 2004.

La risoluzione di un rapporto di lavoro è associata a un gran numero di formalità. Il datore di lavoro e il dipendente sono obbligati a seguire l'algoritmo definito dalla legge per non violare i reciproci diritti.

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Ogni dipendente deve conoscere e comprendere le leggi sul lavoro che riguardano i suoi diritti e doveri. Ma spesso le persone non dispongono di informazioni aggiornate, il che porta alla violazione dei loro interessi.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente alle organizzazioni e ai dipendenti di interrompere i rapporti di lavoro il prima possibile. Nel 2019, i dipendenti apprezzano l'opportunità di licenziarsi e ottenere un nuovo lavoro più velocemente.

I datori di lavoro sono anche interessati a separarsi il prima possibile dal personale non motivato.

Panoramica dell'articolo

L'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca tutti i casi in cui un dipendente e un datore di lavoro interrompono la collaborazione:

• accordo delle parti: manifestazione volontaria di volontà finalizzata alla risoluzione del contratto;
• il termine per il quale è stato concluso il contratto è scaduto;
• il rapporto di lavoro cessa su iniziativa del lavoratore;
• il contratto è risolto per volontà del datore di lavoro;
• trasferimenti ad un'altra società o un cittadino passa a una posizione elettiva;
• un cittadino rifiuta di continuare a lavorare dopo la riorganizzazione dell'impresa, il cambiamento della sua giurisdizione o il trasferimento dell'organizzazione ad un altro proprietario;
• il dipendente non vuole continuare il rapporto legale, poiché le condizioni per la retribuzione sono cambiate o la sua funzione lavorativa sta cambiando;
• un cittadino, per motivi di salute, non può lavorare nella sua posizione e rifiuta il trasferimento;
• l'organizzazione si trasferisce in un'altra località e il dipendente non vuole andarci a lavorare;
• il contratto è risolto a causa di circostanze che dipendono dalla volontà dei funzionari dell'organizzazione e del dipendente;
• le parti hanno violato la legge applicabile durante la formalizzazione dei rapporti (ad esempio, con un verdetto del tribunale, a un cittadino è stato vietato di ricoprire una carica).

Il licenziamento non è menzionato nell'attuale edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa. I regolamenti sottolineano l'uguaglianza del datore di lavoro e di qualsiasi dipendente davanti alla legge.

Altri articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa e regolamenti possono prevedere motivi speciali in base ai quali i rapporti di lavoro vengono interrotti.

Pertanto, il contratto viene risolto se il dipendente dell'istituto scolastico viola ripetutamente lo statuto dell'organizzazione (articolo 336 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Commenti e chiarimenti

La risoluzione del contratto può avere diverse conseguenze per il cittadino stesso e per il suo datore di lavoro. Ogni caso prevede una procedura separata per la notifica alla controparte e alcune garanzie.

Ad esempio, se un cittadino desidera recedere dal contratto a suo piacimento, deve svolgere le mansioni lavorative per altre 2 settimane dopo averne informato il datore di lavoro.

Parte delle disposizioni dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce direttamente ad altri articoli dell'atto normativo. Ad esempio, per capire in quali casi il datore di lavoro avvia la risoluzione del contratto, bisognerebbe studiare gli articoli 71 e 81.

Divulgazione della norma del comma 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa ricorre nel seguente articolo. Alle parti è data piena libertà di azione: in assenza di pressioni esterne, il lavoratore e il rappresentante del datore di lavoro hanno il diritto di recedere dal contratto in qualsiasi momento.

Condizioni principali e principio applicativo

La risoluzione dei rapporti giuridici tra il datore di lavoro e il dipendente avviene alle seguenti condizioni:

• i motivi per la risoluzione del contratto sono specificati in uno degli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• le parti dell'accordo sono state debitamente informate;
• il datore di lavoro ha preso nota in .

Caratteristiche principali

La legislazione sul lavoro impone restrizioni significative alle organizzazioni e ai dipendenti. Ad esempio, se è prevista una riduzione del personale, il cittadino deve esserne informato con 2 mesi di anticipo e riceve un compenso pari alla retribuzione mensile media.

Se un cittadino non vuole continuare a lavorare nell'organizzazione, è obbligato a informare la direzione per iscritto e lavorare per altre 2 settimane.

Il legislatore, dopo aver approvato il paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, indica che il contratto di lavoro ha le caratteristiche di qualsiasi altro accordo.

L'organizzazione e il dipendente raggiungono un consenso su un'ulteriore cooperazione. Il contratto può essere risolto lo stesso giorno se viene effettuata un'apposita registrazione nel libro di lavoro.

Non sono richiesti pagamenti di compensazione, elaborazione e adempimento di altri doveri di nessuna delle parti.

Un vantaggio importante per l'organizzazione e il dipendente è che la risoluzione del rapporto può essere elaborata rapidamente e senza costi aggiuntivi.

Tuttavia, l'accordo può prevedere pagamenti aggiuntivi, come l'indennità di licenziamento. Tale oggetto è incluso se lascia, ad esempio,.

L'unica limitazione è che non è possibile rescindere il contratto con un dipendente in ferie. Un cittadino non può firmare un accordo e familiarizzare con un ordine. Per uscire dalla situazione, puoi richiamare una persona dalle ferie e dal successivo licenziamento.

L'accordo può essere annullato solo firmando un nuovo documento. La validità del contratto non esclude la possibilità di risoluzione del contratto per altri motivi.

Ad esempio, le parti hanno stabilito che il rapporto terminerà dopo 1 mese. Dopo 2 giorni, il dipendente scrive una dichiarazione con la quale notifica al capo dell'organizzazione la sua volontà di dimettersi. Il datore di lavoro è obbligato a rescindere il contratto 2 settimane dopo aver ricevuto la domanda.

Cause di risoluzione del contratto

La legge specifica un elenco esaustivo di casi in cui il contratto di un dipendente con un datore di lavoro può essere risolto.

Tutte le basi sono suddivise in una serie di categorie:

• iniziativa dei dipendenti;
• iniziativa del datore di lavoro
• per mutua volontà;
• a causa di fattori esterni.

Il lavoratore ha il diritto di rescindere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento a suo piacimento. Ciò significa che un cittadino non è obbligato a motivare o giustificare la sua decisione di dimettersi. Egli deve solo notificare al funzionario dell'organizzazione ai sensi dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ci sono una serie di fattori che interrompono un rapporto di lavoro, indipendentemente dai desideri del dipendente e del datore di lavoro:

• cittadino inviato al servizio militare;
• il lavoro è legato all'accesso a segreti di stato e il dipendente ha perso il diritto di utilizzare tali informazioni;
• il tribunale si è pronunciato sulla reintegrazione di una persona precedentemente licenziata in violazione di legge;
• il cittadino non è stato eletto alla carica;
• decesso di un singolo dipendente o datore di lavoro;
• l'adozione di un atto normativo che introduce restrizioni che escludono la possibilità per un cittadino di continuare a lavorare nella sua posizione attuale;
• incendio, inondazione o altro disastro che impedisce l'ulteriore esecuzione del contratto (se tale evento è stato registrato dalla decisione dell'ente statale autorizzato);
• altri motivi di cui all'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Qualsiasi motivo dall'elenco di cui sopra obbliga i funzionari dell'organizzazione ad avviare la procedura di licenziamento.

Il datore di lavoro avvia la risoluzione del contratto in diversi casi:

• il dipendente ha rifiutato ripetutamente di svolgere le mansioni assegnategli in base al contratto o sulla base della descrizione del lavoro;
• la qualifica del dipendente non corrisponde alla posizione che occupa;
• nel corso dell'anno sono state accertate violazioni della disciplina del lavoro;
• è stata presa la decisione di ridurre il personale dell'organizzazione;
• commissione da parte di un dipendente al quale l'ente ha affidato valori materiali, reato che determina una perdita di fiducia nel dipendente;
• il cittadino ha presentato documenti falsi al momento della domanda di lavoro;
• il lavoratore non ha superato una prova preliminare per l'assunzione;
• nelle altre situazioni previste dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento di un cittadino dipende dal desiderio del datore di lavoro. Se il direttore o altro funzionario non ritiene necessario separarsi dal dipendente, il contratto non verrà risolto.

Algoritmo standard delle azioni

Il processo di risoluzione di un rapporto di lavoro può essere suddiviso in più fasi:

• negoziazione;
• redigere un addendum al contratto;
• emissione di un ordine;
• calcolo e registrazione nel libro di lavoro;
• rilascio di manodopera a un cittadino, consegna di un fascicolo personale all'archivio.

Il dipendente deve firmare il supplemento e apporre sull'ordinanza l'avvenuta lettura del testo. I dipendenti raramente prendono parte alla preparazione di questi documenti, poiché ciò viene svolto da avvocati o specialisti del personale.

Il cittadino deve ricevere il libro di lavoro e il calcolo l'ultimo giorno se i pagamenti vengono effettuati in contanti presso la cassa dell'organizzazione.

Metodologia del licenziamento

Al comma 1, parte 1, art. 77 e dell'art. 78 non specifica i tempi per la notifica a un dipendente o datore di lavoro. Inoltre, la legge non stabilisce garanzie per nessuna delle parti.

L'iniziativa di licenziamento può provenire da entrambe le parti. Di solito, il rappresentante dell'organizzazione e il dipendente conducono trattative orali sui termini del licenziamento.

Quando le parti raggiungono un consenso sulla data di cessazione del rapporto, viene firmato un accordo aggiuntivo al contratto.

Non è necessario notificare per iscritto ad una delle parti la volontà di recedere dal contratto. Sebbene alcune organizzazioni richiedano che il processo inizi con una dichiarazione indirizzata al direttore, che stabilirà il motivo formale del licenziamento. La forma di tale domanda e la procedura per il suo esame non sono approvate dalla legge.

Assicurati di redigere un ordine e un'aggiunta al contratto. Non sono richiesti altri documenti.

L'ordine è necessario per il trasferimento di un ordine imperioso a determinati servizi dell'organizzazione. La contabilità deve calcolare quanto ha diritto un cittadino per il tempo effettivamente lavorato, tenendo conto delle ferie utilizzate.

Lo specialista delle risorse umane deve verificare se le voci necessarie sono state inserite nel libro di lavoro del dipendente. Ad esempio, promozione, premi, ecc.

Forse il dipendente ha beni materiali dell'impresa, che dovrebbero anche essere consegnati dopo l'inventario. Quindi è scritto nell'ordine chi e in quale periodo dovrebbe verificare la disponibilità e lo stato delle cose e trasferirle ad un altro dipendente.

È inoltre obbligatorio firmare un accordo aggiuntivo al contratto. Quando una parte firma un documento, tale azione fissa il consenso a interrompere il rapporto di lavoro su base volontaria.

Formulazione delle voci

La conclusione del rapporto di lavoro è confermata dall'apposizione di un segno sul libro di lavoro del dipendente. Il processo è regolato dalle norme dell'istruzione approvate con Decreto del Ministero del Lavoro n. 69 del 10.10.2003.

La voce include le seguenti informazioni:

• numero progressivo del record;
• data di inserimento delle informazioni;
• motivo della risoluzione del contratto;
• riferimento al paragrafo dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• firma del funzionario che ha inserito i dati, posizione, cognome e iniziali;
• dettagli del documento sulla base del quale viene effettuata la registrazione (ad esempio, la data di emissione dell'ordine e il suo numero).

Non dovrebbe essere indicato che il cittadino è stato licenziato. In questo caso, è evidente la discrepanza tra il testo dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa e le informazioni nel libro di lavoro. L'articolo 77 fa riferimento alla risoluzione o risoluzione di un accordo per vari motivi.

Consensuale accordo delle parti

Il documento campione deve contenere le seguenti informazioni:

• nome, numero, data e luogo di registrazione;
• nome dell'organizzazione, nome completo ufficiale, nome completo e posizione del dipendente;
• l'affermazione secondo cui il datore di lavoro e il lavoratore hanno volontariamente deciso di risolvere il contratto di lavoro sulla base di cui al paragrafo 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• data di calendario in cui il cittadino lavorerà l'ultimo giorno;
• un'indicazione che l'ultimo giorno verrà effettuato il pagamento degli stipendi, l'indennità per le ferie;
• il numero di copie del documento (solitamente 2 per ciascuna parte);
• la dichiarazione che l'organizzazione e il cittadino non hanno pretese reciproche l'una contro l'altra in relazione alla firma del documento;
• data di entrata in vigore dell'accordo (ad esempio, dal momento della firma);
• dettagli e firme.

Sebbene il diritto del lavoro regoli il rapporto tra le due parti del processo lavorativo, la maggior parte delle disposizioni tutela i diritti dei lavoratori. Pertanto, il dipartimento del personale deve essere particolarmente attento ai fatti della cessazione di un rapporto di lavoro in cui il datore di lavoro può influenzare la decisione del dipendente.

Un esempio di risoluzione di un rapporto, quando un datore di lavoro contribuisce al licenziamento di un dipendente, è il completamento di un contratto di lavoro ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 7 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Queste opzioni sono sempre sotto la stretta supervisione delle autorità di regolamentazione.

Caratteristiche del licenziamento ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 7 del Codice del lavoro della Federazione Russa

La modifica di un contratto di lavoro è un'operazione a doppio senso. Il dipendente deve accettare per iscritto di modificare le condizioni obbligatorie (parte 1 dell'articolo 72). In rari casi, il datore di lavoro può accettare un nuovo contratto senza la partecipazione della seconda parte. Le regole e le ragioni per la comparsa di altre condizioni nel contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro sono considerate nell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La deroga alle norme di legge comporta il riconoscimento della nullità delle modifiche e, di conseguenza, l'annullamento della cessazione del rapporto. Il datore di lavoro, in caso di licenziamento ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'articolo 77, deve corrispondere al dipendente un'indennità legale senza requisiti di lavoro.

Quando dovresti cambiare il tuo contratto di lavoro?

L'articolo 74 consente di modificare i termini obbligatori di un contratto di lavoro che non incidono sulla funzione lavorativa. Il datore di lavoro può modificare il contratto solo se le condizioni precedenti non possono essere lasciate a causa di un cambiamento nel processo tecnologico o organizzativo. Non esiste un'interpretazione completa di questi termini, pertanto la legalità di alcune modifiche può essere stabilita solo dal tribunale. Il datore di lavoro dovrebbe preparare prove documentali che le condizioni iniziali non possono essere mantenute. Una complicazione della condizione finanziaria non è considerata un cambiamento organizzativo, pertanto è impossibile modificare il contratto per questo motivo.

Il dipendente deve essere informato per iscritto delle condizioni accettate e dei motivi delle modifiche due mesi prima della loro introduzione. Se il lavoratore non è soddisfatto delle nuove condizioni, il datore di lavoro gli offre tutti i posti vacanti di pari o inferiore livello di competenza, adatti alla sua funzione lavorativa. E solo dopo che il dipendente ha rifiutato altre posizioni, è possibile avviare il processo di licenziamento ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Funzionari autorizzati a trasferire i lavoratori al lavoro part-time in caso di pericolo di licenziamenti di massa. La decisione viene concordata con il sindacato. Il disaccordo con la prosecuzione del rapporto in condizioni di lavoro a tempo parziale è formalizzato dalla risoluzione ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'articolo 81 - riduzione del numero dei dipendenti.

Come risulta da quanto sopra, al fine di risolvere legalmente il contratto con un dipendente sotto l'articolo in questione, il datore di lavoro deve avere la prova dei seguenti fatti:

• l'impresa ha modificato il processo organizzativo o tecnologico;
• non è possibile salvare i termini iniziali del contratto;
• il dipendente ha mantenuto la funzione lavorativa;
• il dipendente ha ricevuto un avviso di nuove condizioni due mesi prima della loro introduzione, l'avviso indica i motivi delle innovazioni;
• il dipendente ha rifiutato di lavorare alle nuove condizioni;
• il datore di lavoro ha offerto al lavoratore che ha rifiutato di modificare il contratto tutti i posti vacanti nella regione data con le sue qualifiche;
• il dipendente non è soddisfatto dei posti vacanti offerti.

Registrazione del licenziamento ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 7 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Dopo aver ricevuto il rifiuto del dipendente da nuove condizioni di lavoro e tutti i posti vacanti liberi, viene avviato il licenziamento ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 7 del codice del lavoro. In primo luogo, viene emesso un ordine di licenziamento. Il dipendente deve avere familiarità con il documento contro la firma. Se la persona licenziata non è al lavoro o si rifiuta di familiarizzare e firmare l'ordine, è necessario redigere un atto sull'evento e apporre un segno sul documento.

Il reparto contabilità conta il lavoratore. L'indennizzo previsto dalla legge in caso di licenziamento ai sensi dell'art. 77, comma 7. Ai sensi dell'art. 178 del codice del lavoro, l'indennità di licenziamento è pari alla retribuzione media per due settimane. Questo è significativamente inferiore ai pagamenti alla risoluzione del contratto per la riduzione del personale, il che porta a tentativi di sostituire la riduzione del numero dei dipendenti con il rifiuto di condizioni di lavoro ovviamente peggiori. Pertanto, i tribunali esaminano sempre attentamente la legalità dell'introduzione di nuove condizioni.

Come con altri metodi di risoluzione dei rapporti, in caso di licenziamento ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'articolo 77, il dipendente deve ricevere i seguenti pagamenti:

• ultimo stipendio;
• indennità di ferie, in caso di suo uso incompleto;
• altri pagamenti accettati da contratti di lavoro o collettivi.

Dal punto di vista legislativo, il paragrafo 7 dell'articolo 77 del codice del lavoro non rientra nella risoluzione dei contratti di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Pertanto, il rapporto può essere interrotto quando il dipendente è in ferie o in congedo per malattia. In questa opzione non sono mantenute le garanzie per le donne incinte, le donne con figli piccoli, le madri sole di figli disabili, altre persone che si prendono cura di un figlio disabile, le sole capofamiglia in famiglie con un figlio piccolo che hanno tre o più figli.

Un dipendente che è assente il giorno del licenziamento può ricevere uno stipendio e altri pagamenti in seguito. Il pagamento deve essere effettuato entro e non oltre un giorno dalla richiesta. Quando si va in vacanza con licenziamento ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 7, tutti i pagamenti, compreso il compenso, il dipendente riceve prima delle ferie l'ultimo giorno di lavoro. Il congedo per malattia viene pagato separatamente, il giorno successivo al pagamento anticipato o alla retribuzione.

Nel libro di lavoro, un dipendente del personale registra il licenziamento. La base è il paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 TK. La manodopera viene emessa l'ultimo giorno lavorativo. Non è possibile ricevere il documento prima della data di scadenza del contratto. Pertanto, quando viene inviato in ferie con licenziamento, il lavoro rimane presso il datore di lavoro fino all'ultimo giorno di ferie. Il dipendente può ricevere il documento in quel giorno o successivamente. Con il suo consenso, il servizio del personale invia un libro di lavoro per posta.

Pratica giudiziaria ai sensi del paragrafo 7 dell'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa

Il contenzioso per i licenziamenti sulla base del paragrafo 7 della parte 1 dell'articolo 77 è talvolta imprevedibile. Tuttavia, la tendenza principale può essere rintracciata.

Esempio 1

Il dipendente è stato informato del nuovo tavolo del personale con due mesi di anticipo. Di conseguenza, il suo stipendio è stato ridotto. Inoltre, il processo dei bonus in azienda è cambiato. La ragione della diminuzione dei salari e delle innovazioni nel calcolo dei bonus è stata la complicazione della situazione finanziaria del datore di lavoro. L'attore non era d'accordo con i salari introdotti. L'imputato ha emesso un licenziamento del dipendente ai sensi del paragrafo 7 dell'articolo 77 del codice del lavoro. L'attore ha chiesto la reintegrazione e il salario per l'assenteismo forzato.

Il tribunale ha riconosciuto la richiesta. La complicazione della posizione finanziaria della società non è riconosciuta come cambiamento delle condizioni organizzative o tecnologiche. Le conseguenze della crisi economica ricadono sul datore di lavoro. Non può sopportare la perdita del lavoratore. L'imputato non ha fornito prove di cambiamenti organizzativi o tecnologici. La risoluzione del contratto è illegale.

Esempio 2

L'ex dipendente ha intentato causa per invalidare il licenziamento e riscuotere il pagamento del periodo di assenteismo forzato. L'attore era un amministratore di sistema nella divisione regionale della società. Il Resistente ha redatto un nuovo tavolo del personale per ottimizzare la struttura organizzativa e minimizzare i costi. Secondo il documento, lo stipendio del querelante è stato ridotto. Dopo aver rifiutato di lavorare a nuove condizioni, il dipendente è stato licenziato ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 TK.

Il tribunale ha respinto la domanda. Il datore di lavoro ha indicato che il motivo della diminuzione dei salari è stato il dimezzamento del volume di lavoro: il numero di posti automatizzati serviti è sceso da 12 a 7, come confermato da una nota dell'ufficio del personale. Il tribunale non ha accolto le obiezioni dell'attore secondo cui era impegnato nella manutenzione remota di luoghi automatizzati in altri reparti dell'imputato, perché né la descrizione del lavoro né il contratto di lavoro includevano tali doveri. Poiché si è verificata una diminuzione dell'ambito di lavoro, la decisione del datore di lavoro è stata riconosciuta giustificata. L'imputato ha rispettato le regole per modificare i termini del contratto.

La possibilità di trasferire il lavoratore in altra località insieme al datore di lavoro è prevista dall'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi commento a questo articolo). Poiché se il dipendente rifiuta tale trasferimento, diventa impossibile continuare il suo lavoro con questo datore di lavoro, il contratto di lavoro con lui viene risolto su questa base; - circostanze al di fuori del controllo delle parti. Alcune di tali circostanze (coscrizione di un dipendente per il servizio militare o invio a un servizio civile alternativo che lo sostituisca, decesso di un dipendente, ecc.) Sono stabilite dall'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi commento a questo articolo); - violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro. Secondo l'art.

Articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa. cause generali di risoluzione del contratto di lavoro

Inosservanza della posizione ricoperta per motivi medici o in base ai risultati della certificazione presso l'impresa.

• Cambio del titolare dell'impresa.
• Singola grave o ripetuta inadempienza agli obblighi di lavoro.
• Perdita di fiducia.
• Un atto immorale se il dipendente svolge un lavoro relativo all'istruzione.
• Decisioni irragionevoli che comportano perdite o gravi violazioni da parte della direzione.
• Se, durante il rapporto di lavoro, il dipendente ha fornito al dirigente informazioni false o documenti falsi.
• Scadenza dell'accesso ai dati classificati, se il lavoro con essi è correlato.
• Secondo le circostanze previste nel contratto di lavoro.
• Per altri motivi stabiliti da questa normativa.
La clausola contrattuale 1 (articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa) informa che il contratto può anche essere risolto previo accordo delle parti.

Licenziamento nell'ordine di trasferimento (clausola 5 dell'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa)

La parte è diventata nulla dal 6 ottobre 2006 - Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ. Commento all'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa L'articolo commentato stabilisce i motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro, che sono specificati in altri articoli del Capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Compreso, è: - accordo delle parti. Su questa base, il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento (cfr. articolo 78 e commento ad esso); - scadenza del contratto di lavoro. Il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue con la scadenza del suo periodo di validità.
Arte. 79 e relativo commento). Un'eccezione è il caso in cui il rapporto di lavoro è effettivamente continuato e né il lavoratore né il datore di lavoro ne hanno richiesto la risoluzione; - risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore (cfr. articolo 80 e relativo commento).

Articolo 77. Cause generali di risoluzione del contratto di lavoro

Attenzione

L'assistenza finanziaria per le ferie viene pagata se lavori in Rostelecom per due anni. Il 14 dicembre è stata firmata la domanda di ferie e assistenza finanziaria, ma successivamente, il 17 dicembre, la direzione ha informato verbalmente, senza fornire motivazioni scritte, che la vacanza è stata posticipata dal 14 gennaio al 2 aprile 2013, mentre l'assistenza materiale non sarebbe stata fornita. Risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del paragrafo Nel precedente numero del "Manuale del personale incaricato" abbiamo esaminato la procedura per modificare i termini di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro nei casi previsti dalla parte 2 dell'art.

1° 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un dipendente non può accettare una modifica dei termini di un contratto di lavoro relativa a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. Parte 3 Arte.
Codice del lavoro della Federazione Russa: una nuova base per il licenziamento. In precedenza, un dipendente che rifiutava di essere trasferito ad altro lavoro sulla base di un referto medico sullo stato di salute veniva licenziato per inidoneità per motivi di salute (clausola 2, articolo 33 del codice del lavoro). Il comma 8 dedicato dell'art. 77 ragione è più vera e ferisce in misura minore il dipendente, riflettendo correttamente l'iniziativa di licenziamento.
10. Sancito nel paragrafo 9 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la base era precedentemente contenuta nel paragrafo 6 dell'art. 29 Codice del lavoro. Questo è il rifiuto di un dipendente di essere trasferito in un'altra località in relazione al trasferimento del datore di lavoro (organizzazione) lì.
In questo caso, al dipendente viene corrisposta un'indennità di licenziamento per l'importo dei suoi guadagni di due settimane (vedere l'articolo 178 del codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento). Quando il datore di lavoro si trasferisce in un'altra area (es.

La legislazione sul lavoro prevede da tempo la possibilità di trasferire un dipendente da un datore di lavoro a un altro (prima dell'entrata in vigore della nuova versione del Codice, questa situazione era prevista dall'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ora - Articolo 721). Tradizionalmente, in questo caso è necessaria una decisione coordinata di tre soggetti: un dipendente e due datori di lavoro (vecchio e nuovo).

Uno dei datori di lavoro invita un dipendente al suo posto, l'altro non dovrebbe avere obiezioni al suo trasferimento (altrimenti il ​​​​contratto di lavoro può essere risolto, ad esempio, secondo le modalità previste dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tale trasferimento può essere effettuato solo con il consenso di tutte e tre le parti.

Allo stesso tempo, sono previste una serie di garanzie per il dipendente (l'impossibilità per il nuovo datore di lavoro di rifiutargli di concludere un contratto di lavoro (cfr. articolo 64 del codice del lavoro della Federazione Russa); divieto di stabilire un test (articolo 70 del codice del lavoro della Federazione Russa)).
Pertanto, le regole generali previste dalla legge per questo caso generale si applicano anche alla situazione che si verifica quando un dipendente passa al lavoro elettivo (posizione). Alle persone elette (elette) a una posizione elettiva non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro (cfr. Art. 64

TC e relativo commento); non stabilisce una prova in un nuovo lavoro (vedi articolo 70 del codice del lavoro e un commento ad esso). Allo stesso tempo, il legislatore interpreta il passaggio al lavoro elettivo (posizione) come una base autonoma per la risoluzione di un contratto di lavoro.

Pertanto, il passaggio a un lavoro (posizione) elettivo è un caso particolare di novazione della composizione dell'oggetto di un contratto di lavoro, ha alcune specificità: a) la presenza di conseguenze organizzative e legali stabilite dalla legge che si verificano in relazione alla permanenza di questa persona in una posizione retribuita eletta.

Articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa: risoluzione di un contratto di lavoro. Commenti

Il Codice del lavoro della Federazione Russa è spesso menzionato nel Codice del lavoro della Federazione Russa quando si stabiliscono casi di licenziamento di un dipendente, duplicandone le disposizioni. Quindi, nell'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dedicato al trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro in conformità con un referto medico, viene utilizzata la dicitura "se rifiuta il trasferimento o se il datore di lavoro non ha il lavoro appropriato, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi della clausola 8 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice".

Nell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in relazione a una modifica dei termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti per motivi legati a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, e all'obbligo del datore di lavoro di offrire al dipendente un altro lavoro, si afferma: "in assenza del lavoro specificato o del rifiuto del lavoro proposto da parte del dipendente, il contratto di lavoro è risolto ai sensi del paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice". Un altro commento all'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa 1.
Sulla risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato per scadenza del termine si veda l'art. 79 del codice del lavoro e relativo commento. 4. Sulla risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa del lavoratore, cfr. art. 80 TC e relativo commento. 5. Sulla risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa del datore di lavoro, vedi art. Arte. 71, 81 del Codice del lavoro e loro commento. 6. Sul trasferimento di un dipendente ad altro datore di lavoro, cfr. art. Arte. 64, 70, 72.1

Informazioni

TK e commenti a loro. 7. Insieme al trasferimento di un dipendente per lavorare con un altro datore di lavoro, il Codice del lavoro stabilisce il trasferimento di un dipendente a lavoro elettivo (posizione) come base per la risoluzione di un contratto di lavoro. In termini di contenuto giuridico, tale transizione coincide completamente con l'ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro per trasferimento del lavoratore ad altro datore di lavoro (cfr.

Arte. 72.1 del Codice del lavoro e commento ad esso), poiché in entrambi i casi vi è un cambiamento nella composizione soggettiva del rapporto di lavoro.

Spiegazione dell'articolo 77 5 del codice del lavoro

Il secondo termine - "risoluzione del contratto di lavoro" - viene utilizzato quando vi è un'iniziativa di una delle parti o quando la parte del contratto di lavoro (di solito il datore di lavoro) è tenuta a fornire determinate garanzie o pagare determinati compensi all'altra parte alla cessazione del rapporto di lavoro. Il termine "licenziamento" viene spesso utilizzato per chiarire la procedura di risoluzione di un contratto di lavoro, eseguendo determinate azioni in questo caso. Inoltre, il licenziamento rientra tra le fattispecie disciplinari che escludono la prosecuzione del rapporto di lavoro. 3. Il paragrafo 5 della parte 1 dell'articolo commentato prevede due motivi in ​​gran parte simili per la risoluzione di un contratto di lavoro. Tuttavia, differiscono ancora nel meccanismo della loro attuazione.
Se, durante il trasferimento di un dipendente a un altro datore di lavoro, è richiesto il coordinamento della volontà di tre soggetti: il dipendente trasferito, il licenziamento del datore di lavoro e il datore di lavoro che stipula un nuovo contratto di lavoro, allora in questo caso non ha importanza la direzione della volontà del datore di lavoro che risolve il contratto di lavoro: è obbligato a risolvere il contratto di lavoro con il dipendente ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo commentato. Allo stesso tempo, la legge non specifica la natura del lavoro per il quale il dipendente è eletto. Pertanto, i motivi considerati per la risoluzione di un contratto di lavoro sono soggetti a applicazione quando un dipendente viene eletto a qualsiasi lavoro o posizione elettiva (capo di un'organizzazione commerciale, insegnante di un'organizzazione di istruzione professionale superiore, ecc.). Risoluzione del rapporto di lavoro ex art.