Pemberhentian dalam segala hal:
berakhirnya kontrak kerja
(Klausul 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Markelov A.V.,
ahli hukum
Pusat Konsultasi "Perlindungan Hukum"

Kondisi yang sangat diperlukan untuk mengakhiri kontrak kerja
berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Penghentian tenaga kerja perjanjian sehubungan dengan kedaluwarsa tenggat waktu tindakannya hanya mungkin jika perjanjian bersifat mendesak, yaitu memuat ketentuan mengenai jangka waktu telah terjalinnya hubungan kerja antara para pihak (karyawan dan pemberi kerja). Majikan dan pekerja dapat memasukkan kondisi seperti itu ke dalam kontrak hanya dengan syarat bahwa tidak mungkin untuk menjalin hubungan kerja untuk waktu yang tidak terbatas karena sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi pelaksanaannya, kecuali ditentukan lain. Tenaga kerja kode Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Aturan ini diabadikan dalam bagian kedua Pasal 58 Kode dan dikembangkan dalam pasal 59, yang mencantumkan kasus-kasus di mana seorang karyawan dan majikan dapat menyimpulkan suatu keadaan mendesak tenaga kerja perjanjian. Ingatlah bahwa sesuai dengan norma yang disebutkan, kontrak jangka waktu tertentu dapat dibuat:

1. untuk menggantikan karyawan sementara yang absen, yang menurut undang-undang, tempat kerjanya dipertahankan;
2. untuk durasi pekerjaan sementara (hingga 2 bulan), serta pekerjaan musiman, ketika karena kondisi alam, pekerjaan hanya dapat dilakukan selama jangka waktu tertentu (musim);
3. dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang berlokasi di wilayah Utara Jauh dan wilayah yang setara dengan mereka, jika ini terkait dengan pindah ke tempat kerja;
4. untuk melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah kecelakaan, kecelakaan, malapetaka, epidemi, epizootik, serta untuk menghilangkan konsekuensi dari keadaan darurat ini dan lainnya;
5. dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi - usaha kecil dengan hingga 40 karyawan (dalam perdagangan ritel dan organisasi layanan konsumen - hingga 25 karyawan), serta pemberi kerja - individu;
6. dengan orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;
7. untuk melakukan pekerjaan yang melampaui kegiatan normal organisasi (rekonstruksi, instalasi, commissioning, dan pekerjaan lain), serta untuk melakukan pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi atau volume layanan yang disengaja untuk sementara (hingga 1 tahun). asalkan;
8. dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang dibentuk untuk jangka waktu yang telah ditentukan sebelumnya atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya;
9. dengan orang yang disewa untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dengan sengaja dalam kasus di mana kinerja (penyelesaiannya) tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu;
10. untuk pekerjaan yang terkait langsung dengan magang dan pelatihan kejuruan karyawan;
11. dengan orang-orang yang belajar dalam bentuk pendidikan penuh waktu;
12. dengan orang yang bekerja paruh waktu di organisasi ini;
13. dengan pensiunan berdasarkan usia, serta dengan orang-orang yang karena alasan kesehatan, sesuai dengan laporan medis, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif yang bersifat sementara;
14. dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan karya, atlet profesional sesuai dengan daftar profesi yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia , dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia tentang pengaturan hubungan sosial dan perburuhan;
15. dengan karyawan ilmiah, pedagogis, dan lainnya yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu sebagai hasil dari kompetisi yang diadakan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang atau tindakan hukum pengaturan lainnya dari otoritas negara atau pemerintah daerah;
16. dalam hal pemilihan untuk jangka waktu tertentu ke badan terpilih atau posisi elektif untuk pekerjaan berbayar, serta pekerjaan yang terkait dengan dukungan langsung dari kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih di otoritas publik dan pemerintah daerah, serta seperti di partai politik dan asosiasi publik lainnya;
17. dengan kepala, wakil kepala dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikannya;
18. dengan orang-orang yang dikirim untuk pekerjaan sementara oleh badan-badan dinas ketenagakerjaan, termasuk untuk pekerjaan umum;
19. dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.

Daftar ini pada dasarnya lengkap. Referensi ke undang-undang federal lainnya sedikit meningkatkan jumlah kasus ketika kontrak kerja jangka waktu tertentu dapat diselesaikan.

Jika kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan tanpa alasan yang cukup untuk ini, maka kontrak ini, berdasarkan bagian lima Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas. Namun, ini membutuhkan campur tangan pihak ketiga - badan yang melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi undang-undang ketenagakerjaan (inspektorat ketenagakerjaan negara bagian) atau pengadilan yang harus menetapkan bahwa tidak ada alasan untuk menyimpulkan kontrak kerja waktu tetap.

Dengan adanya keadaan tersebut, pemberi kerja tidak dapat menggunakan haknya untuk memutuskan kontrak kerja karena telah berakhir (mengapa dalam hal ini kita berbicara tentang hak pemberi kerja, dan bukan hak karyawan, akan dijelaskan kemudian).

Tetapi pembatasan pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berakhir di situ - ada sejumlah keadaan dan kondisi di mana penerapan norma ini menjadi tidak mungkin atau sulit.

Keputusan sukarela dari pihak dalam kontrak kerja

Menurut bagian keempat Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya masa kerjanya, dan karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak, maka kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh karena itu, berakhirnya kontrak itu sendiri tidak memutuskan hubungan kerja - ini membutuhkan keputusan atas kemauan salah satu pihak. Jika tidak ada pihak yang mengungkapkannya dalam waktu yang ditentukan oleh undang-undang, kontrak kerja waktu tertentu sebenarnya (tetapi tidak secara otomatis) diubah menjadi kontrak kerja yang diakhiri untuk waktu yang tidak terbatas, dan dengan syarat esensial yang sama.

Keputusan pemberi kerja atau pekerja untuk mengakhiri kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya harus dinyatakan secara tertulis. Namun, untuk masing-masing pihak, undang-undang mengatur cara dan ketentuan khusus untuk mengungkapkannya.

Keputusan majikan

Bagian pertama dari Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja jangka waktu tertentu diakhiri pada saat kedaluwarsa, di mana karyawan harus diperingatkan secara tertulis setidaknya 3 hari sebelum pemecatan.

Jangka waktu kontrak kerja dapat ditentukan oleh tanggal tertentu (misalnya, 1 tahun), peristiwa tertentu di mana hubungan kerja harus diakhiri (misalnya, keluarnya seorang karyawan yang selama ketidakhadirannya kontrak jangka tetap dibuat). diselesaikan) atau pekerjaan (tindakan) tertentu, yang pemenuhannya para pihak dibebaskan dari kewajiban bersama berdasarkan kontrak kerja.

Jika jangka waktu kontrak kerja ditentukan oleh tanggal tertentu, maka, serta jangka waktu pemberitahuan kepada karyawan tentang keputusan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja, dihitung sesuai dengan aturan Pasal 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

1. jangka waktu yang berkaitan dengan timbulnya hak dan kewajiban tenaga kerja dimulai dari tanggal kalender yang menentukan awal timbulnya hak dan kewajiban tersebut;
2. jangka waktu sehubungan dengan berakhirnya hak dan kewajiban tenaga kerja dimulai sehari setelah tanggal kalender yang menentukan berakhirnya hubungan kerja;
3. ketentuan yang dihitung dalam tahun, bulan, minggu berakhir pada tanggal yang sesuai dari tahun, bulan, atau minggu terakhir dari jangka waktu tersebut. Periode yang dihitung dalam minggu atau hari kalender juga termasuk hari-hari tidak bekerja;
4. Jika hari terakhir jangka waktu jatuh pada hari yang bukan hari kerja, tanggal berakhirnya jangka waktu adalah hari kerja berikutnya setelahnya.

Bagian dua - empat Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi aturan yang menentukan berakhirnya kontrak kerja jika kondisinya didefinisikan sebagai peristiwa tertentu atau pelaksanaan pekerjaan tertentu. Jadi:

• kontrak kerja yang dibuat untuk durasi pekerjaan tertentu diakhiri setelah pekerjaan ini selesai;
• kontrak kerja yang diakhiri selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diakhiri dengan pembebasan karyawan tersebut untuk bekerja;
• kontrak kerja yang diakhiri selama pekerjaan musiman diakhiri setelah musim tertentu.

Untuk kontrol operasional atas ketentuan kontrak kerja, sangat diinginkan bagi pemberi kerja untuk menyimpan catatan kontrak. Buku atau register (pendaftaran) akan memungkinkan karyawan departemen personalia untuk menyiapkan pernyataan terlebih dahulu untuk karyawan yang kontrak kerjanya akan berakhir dalam 2 minggu ke depan. Jika akuntansi (pendaftaran) kontrak kerja dilakukan secara terpisah (mendesak secara terpisah, terpisah - diakhiri untuk jangka waktu tidak terbatas), untuk kontrol operasional atas ketentuan yang pertama, buku (majalah) dapat disimpan dalam formulir di bawah ini.

Nomor pendaftaran kontrak	Nama belakang, Nama, nama belakang pekerja	Judul pekerjaan (profesi)	Keabsahan tenaga kerja perjanjian		Tanda tangan pekerja dan tanggal penerbitan contoh	Basis dan tanggal pemutusan hubungan kerja perjanjian
			Dengan	Oleh
1	2	3	4	5	6	7

Jika kontrak kerja jangka tetap untuk pelaksanaan pekerjaan tertentu (termasuk musiman) diselesaikan dengan sekelompok besar karyawan, akan lebih mudah bagi departemen personalia untuk menyimpan daftar karyawan dan mencerminkan perkiraan tanggal produksi dalam rencana kerjanya. unit atau departemen organisasi dan remunerasi kira-kira akan menetapkan tenggat waktu untuk menerima hasil pekerjaan.

Tidak diragukan lagi, kontrol atas tanggal berakhirnya kontrak kerja akan lebih mudah jika akuntansi kontrak dilakukan dengan bantuan program personalia khusus.

3 hari sebelum berakhirnya kontrak kerja, karyawan yang kontrak kerjanya berakhir harus dikirimi pemberitahuan di mana pemberi kerja memberi tahu karyawan tentang pemutusan hubungan kerja karena berakhirnya kontrak kerja. Notifikasi dapat dibuat sesuai dengan contoh perkiraan yang diberikan di bagian "KERTAS".

Pemberitahuan dapat dibuat dalam bentuk lain apa pun, asalkan dokumen ini berisi informasi berikut:

• keputusan pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya (dalam hal ini, rincian kontrak (nomor dan tanggal) harus disebutkan);
• tanggal pemberhentian.

Tentu saja, karyawan tersebut harus membubuhkan tanda tangannya pada pemberitahuan tersebut. Jika dia tidak menandatangani atas dasar ketidaksepakatan dengan pemecatan, dia harus menjelaskan bahwa dalam hal ini ketidaksepakatan ini tidak memiliki arti hukum, dan penolakan untuk menandatangani harus diaktifkan sesuai dengan itu.

Beberapa kesulitan bagi pengusaha muncul ketika pemutusan kontrak kerja, di mana masa berlakunya ditentukan oleh terjadinya suatu peristiwa atau pelaksanaan pekerjaan. Sangat sulit bagi pemberi kerja untuk memenuhi persyaratan untuk memberi tahu karyawan yang diterima untuk menggantikan karyawan yang absen sementara setidaknya 3 hari sebelum pemecatan, karena sulit untuk merencanakan sebelumnya waktu bagi karyawan yang absen untuk pergi bekerja, dan pada permintaan pertama dari yang terakhir, tempat kerjanya harus dikosongkan. Mempertimbangkan hal ini, legislator bermaksud untuk merevisi kata-kata bagian pertama dari Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan berencana untuk melengkapinya dengan pengecualian: karyawan harus diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya pada setidaknya 3 hari sebelum pemecatan, "dengan pengecualian kontrak untuk periode pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir" (rancangan undang-undang federal "Tentang Amandemen dan Penambahan Kode Perburuhan Federasi Rusia", diadopsi oleh Duma Negara Bagian Federasi Rusia dalam pembacaan pertama pada 20 Juni 2003).

Sejumlah kesulitan juga muncul saat menyelesaikan masalah pemutusan hubungan kerja berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dari kontrak kerja yang dibuat selama durasi pekerjaan tertentu. Hal ini disebabkan karena pada saat penutupan kontrak kerja, waktu pelaksanaan pekerjaan hanya dapat ditentukan kira-kira. Pelaksanaan pekerjaan (penyelesaiannya) harus dikonfirmasi sesuai dengan itu. Penerimaan hasil pekerjaan yang dilakukan berdasarkan kontrak kerja jangka waktu tetap diformalkan dengan tindakan yang dibuat sesuai dengan formulir terpadu No. T-73, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Rusia No. 26 tanggal 6 April , 2001 (lihat bagian "MAKALAH"). Tindakan tersebut menegaskan penyelesaian pekerjaan, selama durasi kontrak kerja diselesaikan, dan merupakan dasar untuk perhitungan akhir atau bertahap dari jumlah pembayaran untuk pekerjaan tersebut. Itu disusun oleh karyawan yang bertanggung jawab untuk menerima pekerjaan yang dilakukan, disetujui oleh kepala organisasi atau orang yang diberi wewenang olehnya dan ditransfer ke departemen akuntansi untuk menghitung dan membayar jumlah yang harus dibayarkan kepada kontraktor.

Secara formal, pembuatan dan penandatanganan tindakan semacam itu berarti pekerjaan telah selesai, dan oleh karena itu jangka waktu kontrak kerja telah berakhir. Jika karyawan tidak diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya 3 hari sebelum pemecatan, yaitu sebelum penandatanganan dan persetujuan tindakan semacam itu, pasal 58 dan 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat " memblokir" kemampuan majikan untuk memberhentikan karyawan dengan alasan yang terkandung dalam paragraf 2 Pasal 77 Kode Etik. Departemen personalia harus mengingat hal ini dan memperhatikan peringatan dini karyawan (1-2 minggu sebelumnya), terutama karena bagian pertama dari Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan batas waktu untuk peringatan - “setidaknya 3 hari sebelum pemecatan”.

Hilangnya periode 3 hari penuh dengan fakta bahwa dalam hal ini bagian keempat dari Pasal 58 Kode Etik dapat diterapkan. Ini adalah "mungkin", dan bukan "seharusnya", karena pemberi kerja memiliki kesempatan untuk meyakinkan atau membujuk karyawan untuk mengajukan tawarannya untuk mengakhiri kontrak kerja.

Keputusan pekerja

Keputusan untuk mengakhiri kontrak kerja karena berakhirnya masa berlaku juga dapat diambil oleh karyawan. Sebaliknya, berdasarkan bagian empat Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia dapat menuntut pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu.

Persyaratan karyawan, sebagai aturan umum, dinyatakan dalam aplikasi. Karena tenggat waktu karyawan untuk menuntut pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsanya tidak ditentukan, ada kesulitan dengan waktu ketika karyawan dapat melamar ke pimpinan organisasi. Penerapan Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus ini bermasalah, karena menetapkan periode untuk memperingatkan pemberi kerja tentang pemutusan kontrak kerja dengan dasar yang berbeda - atas inisiatif karyawan sendiri.

Kami percaya bahwa seorang karyawan dapat mengajukan aplikasi yang menyatakan niatnya untuk mengakhiri kontrak kerja karena berakhirnya dan satu hari sebelum berakhirnya kontrak kerja. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak akan dapat menolak karyawan tersebut, dan transformasi kontrak jangka tetap menjadi kontrak yang diakhiri untuk jangka waktu tidak terbatas akan memungkinkan pemberi kerja untuk "menang kembali" hanya dalam 2 minggu (yaitu, periode yang diberikan kepada karyawan untuk memperingatkan majikan tentang pemecatan atas kehendaknya sendiri) . Selain itu, sekali lagi kami memperhatikan bagian keempat dari Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia: kontrak kerja akan dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas jika karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja. Jika karyawan menuntut pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu (mengajukan aplikasi) pada hari berakhirnya, dan tidak masuk kerja keesokan harinya, pemberi kerja tidak berhak memaksa karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja, serta membawa tanggung jawab disipliner atau menganggap tindakan karyawan sebagai jalan-jalan.

Demi keadilan, perlu dicatat bahwa karyawan sangat jarang meminta majikan untuk mengakhiri kontrak kerja jangka waktu tetap berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia - mayoritas, sebaliknya, menunda prosedur pemecatan dengan sakit pergi, pergi untuk alasan yang baik, dll.

Jika karyawan mengajukan surat pengunduran diri berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk memberi tahu dia bahwa aplikasi tersebut harus berisi proposal untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya (dan bukan permintaan pemberhentian atas prakarsa sendiri). Omong-omong, seorang karyawan dapat berhenti atas kemauannya sendiri kapan saja selama validitas kontrak kerja waktu tertentu - tidak ada batasan untuk mengakhiri kontrak waktu tertentu atas inisiatifnya sendiri, yang sebelumnya diatur oleh Pasal 31 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pendaftaran pemberhentian

Pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia diformalkan dengan perintah dalam bentuk terpadu No. T-8, disetujui oleh resolusi Komite Statistik Negara Rusia yang disebutkan sebelumnya . Dalam formulir, di baris "alasan pemecatan" disebutkan: "karena berakhirnya kontrak kerja, klausul 2 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia." Baris "Dasar" berisi perincian kontrak kerja, dan sebagai tambahan, jika permintaan untuk mengakhiri kontrak kerja datang dari pemberi kerja, maka perincian pemberitahuan, jika dari karyawan - perincian aplikasi karyawan (a contoh pengisian formulir terpadu diberikan pada bagian "KERTAS".

Dipandu oleh Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, menyiapkan formulir buku kerja dan menyediakannya kepada pemberi kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225, karyawan departemen personalia harus membuat entri di buku kerja sesuai dengan contoh berikut >>>

Karena prosedur untuk menandatangani buku kerja karyawan belum ditentukan, tampaknya masuk akal untuk mengikuti opsi yang diusulkan untuk mengesahkan entri yang dibuat di buku kerja selama karyawan bekerja di organisasi.

Selain perintah pemutusan kontrak kerja dengan karyawan, departemen personalia harus mengisi catatan perhitungan setelah pemutusan kontrak kerja dengan karyawan dalam formulir terpadu No. T-61 dan mentransfernya ke departemen akuntansi, serta menyelesaikan masalah pemberian cuti. Ingatlah bahwa sesuai dengan Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemecatan, seorang karyawan dibayar kompensasi uang untuk semua liburan yang tidak digunakan. Namun, atas permintaan tertulis dari karyawan, cuti yang tidak digunakan dapat diberikan dalam bentuk natura. Menurut bagian ketiga pasal tersebut, pada saat pemecatan karena berakhirnya jangka waktu kontrak kerja, cuti dengan pemecatan berikutnya juga dapat diberikan ketika waktu cuti seluruhnya atau sebagian melampaui jangka waktu kontrak ini; dalam hal ini, hari pemberhentian juga dianggap sebagai hari terakhir liburan.

Perselisihan tentang pemecatan berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sebagian, masalah perselisihan terkait pemecatan karyawan karena berakhirnya kontrak kerja yang diakhiri dengan mereka telah dibahas di bagian materi sebelumnya. Mari kita ingat sekali lagi bahwa sebagai akibat dari kegagalan pemberi kerja untuk memenuhi kewajibannya untuk memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang, serta penerimaan karyawan selanjutnya untuk bekerja, kontrak kerja berakhir untuk jangka waktu tertentu. dipindahkan dari kategori kontrak mendesak ke kategori kontrak dengan masa berlaku tidak terbatas. Artinya, karyawan tersebut harus dipecat pada hari terakhir yang ditentukan oleh kontrak kerjanya. Penerimaan karyawan untuk bekerja pada hari berikutnya dinilai sebagai persetujuan pemberi kerja untuk melanjutkan hubungan kerja untuk waktu yang tidak ditentukan.

Seperti yang dijanjikan, mari perhatikan bagaimana mempertimbangkan inisiatif pemberi kerja untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan, mengetahui bahwa jangka waktu kontrak kerja akan berakhir dalam waktu dekat, mungkin dengan sengaja mengabaikan kewajibannya untuk memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja (bagian pertama Pasal 79 Kode Etik) dan dengan demikian mengalihkan hubungan kerja dari sementara menjadi permanen, atau mungkin hanya "lupa" bahwa karyawan tersebut memiliki kontrak kerja jangka waktu tetap. Dalam hal ini, kelambanannya untuk memutuskan hubungan kerja karena berakhirnya kontrak kerja menyatakan hak pemberi kerja untuk menjadikan hubungan dengan pekerja tetap. Majikan tidak berkewajiban untuk mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang keputusan yang dibuat - cukup mengizinkan karyawan untuk bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, dan yang terakhir dalam hal ini, berdasarkan bagian empat Pasal 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, akan dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas. Meskipun undang-undang tidak menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk mengubah kontrak kerja, diubah dari kontrak jangka waktu tetap menjadi kontrak tidak terbatas (kecuali para pihak memutuskan untuk mengubah ketentuan esensial yang terpisah), departemen personalia disarankan untuk mencerminkan perubahan sifat hubungan kerja. Biasanya, ini cukup untuk menandai departemen personalia di halaman terakhir atau pertama kontrak (sebaiknya di kedua salinan), serta di kartu pribadi karyawan.

Jika tidak, keputusan para pihak tentang perpanjangan (pembentukan) hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu yang baru harus dibuat 1 .

Paling sering, konflik antara karyawan yang diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsa (dengan cara yang ditetapkan oleh bagian pertama Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia) muncul atas dasar kesalahpahaman tentang maksud dari alasan pemecatan ini. Paragraf 2 Pasal 77 Kode Etik berisi alasan independen untuk pemecatan dan tidak menghubungkannya baik dengan inisiatif karyawan atau dengan inisiatif majikan: hubungan kerja diakhiri karena terjadinya tanggal atau peristiwa tertentu (kinerja kerja, masuk kerja dari karyawan yang absen). Oleh karena itu, pemberi kerja tidak wajib memberikan alasan mengapa hubungan dengan pekerja diakhiri.

Kelompok konflik lainnya terkait dengan keinginan pekerja untuk "memperpanjang" jangka waktu kontrak kerja dengan bantuan sertifikat disabilitas sementara. Sekali lagi, karena pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia merupakan dasar independen untuk pemecatan, larangan yang ditetapkan oleh bagian ketiga Pasal 81 Kode Perburuhan tidak berlaku untuk pemberi kerja dalam hal ini. kasus, dan oleh karena itu, ia berhak memberhentikan karyawan selama periode cacat sementara, serta selama karyawan tersebut sedang berlibur.

Namun mungkin jumlah perselisihan terbesar terkait dengan penolakan karyawan untuk memutuskan kontrak kerja. Dalam hal ini, departemen personalia perlu mengingat bahwa tanda tangan karyawan pada kontrak yang melanggar bagian lima atau enam Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia atau dengan adanya "cacat" seperti tidak adanya suatu kondisi tentang durasi kontrak kerja (meskipun kondisi lain menyiratkan sifat hubungan yang mendesak) tidak menjamin bahwa orang yang diberhentikan tidak akan menentang pemutusan kontrak kerja ketika yang terakhir berakhir. Sebaliknya, jika "bahasa umum" tidak ditemukan dengan karyawan dalam kontrak yang meragukan ini, ia dapat mengajukan permohonan ke inspektorat ketenagakerjaan negara atau pengadilan, yang tidak hanya akan memutuskan bahwa kontrak yang dibuat antara para pihak adalah kontrak untuk suatu waktu yang tidak terbatas, tetapi, kemungkinan besar akan membawa pemberi kerja ke tanggung jawab administratif.

Fitur pemutusan kontrak dengan kategori karyawan tertentu

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak membebankan kewajiban apa pun kepada pemberi kerja untuk membayar kompensasi atau memberikan jaminan lain kepada karyawan pada saat pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsa. Pengecualian hanya diberikan untuk dua kategori pekerja:

1) ibu hamil. Menurut bagian kedua Pasal 261 KUHP, dalam hal berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tertentu selama kehamilan seorang wanita, majikan berkewajiban, atas permintaannya, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja sampai dia hak cuti melahirkan. Keputusan untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja dinyatakan melalui keputusan pimpinan organisasi atas lamaran karyawan;

2) pimpinan organisasi. Sesuai dengan Pasal 279 Kode Etik, dalam hal pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi sebelum berakhirnya, dengan keputusan badan yang berwenang dari badan hukum atau pemilik properti organisasi, atau orang (badan) yang diberi wewenang oleh pemilik dengan tidak adanya tindakan bersalah (kelambanan) kepala, ia dibayar kompensasi untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal dengannya dalam jumlah yang ditentukan oleh kontrak kerja.

Paling sering, majikan "lupa" tentang kewajiban yang diberikan kepada ibu hamil.

Sebagai kesimpulan, beberapa saran umum untuk petugas personalia: cobalah untuk memastikan bahwa kontrak kerja jangka waktu tertentu yang dibuat dengan karyawan tidak mengandung "kejahatan"; jika Anda berniat untuk memutuskan hubungan kerja dengan "wajib militer" - jangan menunggu minggu terakhir sebelum berakhirnya kontrak kerja, dan yang paling penting - ingatlah bahwa tidak ada alasan pemecatan, kemampuan untuk "menghitung hari " tidak sepenting saat pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

1 Dari editor. Masalah ini akan dibahas dalam artikel terpisah di salah satu edisi jurnal pada paruh pertama tahun 2004.

Pemutusan hubungan kerja dikaitkan dengan sejumlah besar formalitas. Majikan dan karyawan wajib mengikuti algoritma yang ditentukan dalam undang-undang agar tidak saling melanggar hak masing-masing.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya memecahkan persis masalah Anda- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Setiap karyawan harus mengetahui dan memahami undang-undang ketenagakerjaan yang berkaitan dengan hak dan kewajibannya. Namun seringkali orang tidak memiliki informasi terkini, yang berujung pada pelanggaran kepentingannya.

Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan organisasi dan karyawan untuk mengakhiri hubungan kerja sesegera mungkin. Di tahun 2019, karyawan menghargai kesempatan untuk berhenti dan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat.

Majikan juga tertarik untuk berpisah dengan personel yang tidak termotivasi sesegera mungkin.

Ikhtisar artikel

Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia mencantumkan semua kasus ketika seorang karyawan dan majikan memutuskan kerja sama:

• kesepakatan para pihak: ekspresi sukarela dari keinginan yang bertujuan untuk mengakhiri kontrak;
• jangka waktu penyelesaian kontrak telah berakhir;
• hubungan kerja berakhir atas inisiatif pekerja;
• perjanjian diakhiri atas kehendak pemberi kerja;
• transfer ke perusahaan lain atau warga negara pindah ke posisi elektif;
• seorang warga negara menolak untuk terus bekerja setelah reorganisasi perusahaan, perubahan yurisdiksinya atau transfer organisasi ke pemilik lain;
• karyawan tidak ingin melanjutkan hubungan hukum karena kondisi pengupahan telah berubah atau fungsi ketenagakerjaannya berubah;
• seorang warga negara, karena alasan medis, tidak dapat bekerja dalam posisinya dan menolak untuk dipindahkan;
• organisasi pindah ke lokasi lain, dan karyawan tidak mau pergi ke sana untuk bekerja;
• kontrak diakhiri karena keadaan yang bergantung pada kemauan pejabat organisasi dan karyawan;
• para pihak melanggar hukum yang berlaku saat meresmikan hubungan (misalnya, dengan putusan pengadilan, warga negara dilarang memegang jabatan).

Pemberhentian tidak disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini. Peraturan tersebut menekankan kesetaraan pemberi kerja dan pekerja di hadapan hukum.

Pasal-pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan dapat menetapkan alasan khusus untuk pemutusan hubungan kerja.

Jadi, kontrak diakhiri jika pegawai lembaga pendidikan berulang kali melanggar piagam organisasi (Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Komentar dan klarifikasi

Pemutusan kontrak dapat menimbulkan berbagai konsekuensi bagi warga negara itu sendiri dan majikannya. Setiap kasus menyediakan prosedur terpisah untuk memberi tahu pihak lain dan jaminan tertentu.

Misalnya, jika seorang warga negara ingin mengakhiri kontrak sesuka hati, ia harus melakukan tugas ketenagakerjaan selama 2 minggu lagi setelah memberi tahu majikan.

Bagian dari ketentuan Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara langsung mengacu pada pasal-pasal lain dari undang-undang pengaturan. Misalnya, untuk memahami dalam kasus mana pemberi kerja memulai pemutusan kontrak, Anda harus mempelajari pasal 71 dan 81.

Pengungkapan norma paragraf 1 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia muncul di artikel berikut. Para pihak diberikan kebebasan penuh untuk bertindak: jika tidak ada tekanan eksternal, karyawan dan perwakilan pemberi kerja berhak untuk mengakhiri kontrak kapan saja.

Kondisi utama dan prinsip aplikasi

Pemutusan hubungan hukum antara pemberi kerja dan pekerja terjadi dengan ketentuan sebagai berikut:

• alasan pemutusan kontrak dijabarkan dalam salah satu pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• para pihak dalam perjanjian telah diberitahukan sebagaimana mestinya;
• majikan membuat catatan di .

Fitur Utama

Undang-undang ketenagakerjaan memberlakukan pembatasan yang signifikan pada organisasi dan karyawan. Misalnya, jika diperkirakan akan ada pengurangan staf, warga negara harus diberitahu tentang hal ini 2 bulan sebelumnya dan menerima pembayaran sebesar gaji bulanan rata-rata.

Jika seorang warga negara tidak ingin terus bekerja dalam organisasi, ia wajib memberi tahu manajemen secara tertulis dan bekerja selama 2 minggu lagi.

Legislator, setelah menyetujui paragraf 1 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, menunjukkan bahwa kontrak kerja memiliki ciri-ciri perjanjian lain.

Organisasi dan karyawan mencapai konsensus tentang kerja sama lebih lanjut. Kontrak dapat diakhiri pada hari yang sama jika entri yang sesuai dibuat di buku kerja.

Tidak ada pembayaran kompensasi, latihan, dan pelaksanaan tugas lain dari salah satu pihak yang diperlukan.

Keuntungan penting bagi organisasi dan karyawan adalah pemutusan hubungan dapat diproses dengan cepat dan tanpa biaya tambahan.

Namun, perjanjian tersebut dapat memberikan pembayaran tambahan, seperti uang pesangon. Item seperti itu disertakan jika pergi, misalnya.

Satu-satunya batasan adalah Anda tidak dapat memutuskan kontrak dengan karyawan yang sedang berlibur. Seorang warga negara tidak dapat menandatangani perjanjian dan membiasakan diri dengan suatu perintah. Untuk keluar dari situasi tersebut, Anda dapat menarik kembali seseorang dari liburan dan pemecatan berikutnya.

Perjanjian hanya dapat dibatalkan dengan menandatangani dokumen baru. Keabsahan perjanjian tidak menutup kemungkinan pemutusan perjanjian dengan alasan lain.

Misalnya, para pihak telah menetapkan bahwa hubungan akan berakhir setelah 1 bulan. Setelah 2 hari, karyawan tersebut menulis pernyataan yang dengannya dia memberi tahu kepala organisasi tentang keinginannya untuk berhenti. Majikan berkewajiban untuk mengakhiri kontrak 2 minggu setelah menerima aplikasi.

Alasan pemutusan kontrak

Undang-undang menetapkan daftar kasus yang lengkap ketika kontrak karyawan dengan pemberi kerja dapat diakhiri.

Semua pangkalan dibagi menjadi beberapa kategori:

• inisiatif karyawan;
• inisiatif pemberi kerja
• dengan kemauan bersama;
• karena faktor eksternal.

Karyawan memiliki hak untuk memutuskan hubungan kerja kapan saja sesuai keinginannya. Artinya, seorang warga negara tidak wajib memotivasi atau membenarkan keputusannya untuk berhenti. Dia hanya harus memberi tahu pejabat organisasi sesuai dengan Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ada sejumlah faktor yang mengakhiri hubungan kerja, terlepas dari keinginan karyawan dan pemberi kerja:

• warga negara dikirim ke dinas militer;
• pekerjaan terkait dengan akses ke rahasia negara, dan karyawan kehilangan hak untuk menggunakan informasi tersebut;
• pengadilan memutuskan pemulihan seseorang yang sebelumnya diberhentikan karena melanggar hukum;
• warga negara tidak dipilih untuk menjabat;
• kematian seorang karyawan atau majikan individu;
• adopsi tindakan normatif yang memperkenalkan pembatasan yang mengecualikan kemungkinan warga negara untuk terus bekerja di posisinya saat ini;
• kebakaran, banjir, atau bencana lain yang mencegah pelaksanaan kontrak lebih lanjut (jika peristiwa tersebut dicatat oleh keputusan badan negara yang berwenang);
• alasan lain yang ditentukan dalam Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dasar apa pun dari daftar di atas mewajibkan pejabat organisasi untuk memulai prosedur pemecatan.

Majikan memulai pemutusan kontrak dalam beberapa kasus:

• karyawan tersebut berulang kali menolak untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak atau berdasarkan uraian tugas;
• kualifikasi pegawai tidak sesuai dengan jabatan yang didudukinya;
• selama tahun pelanggaran disiplin kerja ditetapkan;
• keputusan dibuat untuk mengurangi staf dalam organisasi;
• komisi oleh seorang karyawan kepada siapa organisasi telah mempercayakan nilai-nilai material, suatu pelanggaran yang menimbulkan hilangnya kepercayaan pada karyawan tersebut;
• warga negara menunjukkan surat-surat palsu saat melamar pekerjaan;
• karyawan tidak lulus tes pendahuluan untuk pekerjaan;
• dalam situasi lain yang diatur oleh Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemecatan warga negara tergantung pada keinginan majikan. Jika direktur atau pejabat lain tidak menganggap perlu berpisah dengan karyawan tersebut, maka kontrak tidak akan diakhiri.

Algoritme tindakan standar

Proses pemutusan hubungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa tahap:

• perundingan;
• menyusun addendum kontrak;
• penerbitan perintah;
• perhitungan dan entri dalam buku kerja;
• penerbitan tenaga kerja untuk warga negara, pengiriman file pribadi ke arsip.

Karyawan harus menandatangani suplemen dan memberi tanda pada perintah bahwa dia telah membaca teks tersebut. Karyawan jarang mengambil bagian dalam persiapan dokumen-dokumen ini, karena dilakukan oleh pengacara atau spesialis personalia.

Warga negara harus menerima buku kerja dan perhitungannya pada hari terakhir jika pembayaran dilakukan secara tunai di meja kas organisasi.

Metodologi Pemberhentian

Dalam paragraf 1, bagian 1, seni. 77 dan Seni. 78 tidak menentukan kerangka waktu untuk memberi tahu karyawan atau pemberi kerja. Selain itu, undang-undang tidak memberikan jaminan bagi salah satu pihak.

Inisiatif pemberhentian bisa datang dari salah satu pihak. Biasanya, perwakilan organisasi dan karyawan melakukan negosiasi lisan tentang ketentuan pemecatan.

Ketika para pihak mencapai konsensus pada tanggal pemutusan hubungan, kesepakatan tambahan ditandatangani pada kontrak.

Tidak perlu memberi tahu salah satu pihak secara tertulis tentang keinginan untuk mengakhiri kontrak. Meskipun beberapa organisasi mensyaratkan bahwa proses tersebut dimulai dengan pernyataan yang ditujukan kepada direktur, yang akan menjelaskan motif formal pemecatan. Bentuk aplikasi semacam itu dan prosedur pertimbangannya tidak disetujui oleh hukum.

Pastikan untuk membuat pesanan dan tambahan kontrak. Tidak ada dokumen lain yang diperlukan.

Perintah diperlukan untuk transfer perintah angkuh ke layanan tertentu dari organisasi. Akuntansi perlu menghitung berapa banyak hak warga negara untuk waktu yang benar-benar bekerja, dengan mempertimbangkan liburan yang digunakan.

Spesialis SDM harus memeriksa apakah entri yang diperlukan telah dibuat dalam buku kerja karyawan. Misalnya, promosi, penghargaan, dll.

Mungkin karyawan tersebut memiliki aset material perusahaan, yang juga harus diserahkan setelah inventarisasi. Kemudian tertulis dalam urutan siapa dan pada periode berapa harus mengecek ketersediaan dan kondisi barang dan mentransfernya ke karyawan lain.

Juga wajib untuk menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak. Ketika salah satu pihak menandatangani dokumen, tindakan tersebut menetapkan persetujuan untuk mengakhiri hubungan kerja secara sukarela.

Kata-kata entri

Penyelesaian hubungan kerja dikukuhkan dengan membubuhkan tanda pada buku kerja karyawan. Prosesnya diatur oleh norma-norma instruksi yang disetujui dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 69 tanggal 10-10-2003.

Entri tersebut mencakup informasi berikut:

• nomor urut catatan;
• tanggal memasukkan informasi;
• alasan pemutusan kontrak;
• mengacu pada paragraf pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• tanda tangan pejabat yang memasukkan informasi, jabatan, nama belakang dan inisial;
• perincian dokumen yang menjadi dasar pembuatan entri (misalnya, tanggal penerbitan pesanan dan nomornya).

Seharusnya tidak diindikasikan bahwa warga negara itu dipecat. Dalam hal ini, perbedaan antara teks pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia dan informasi dalam buku kerja terlihat jelas. Pasal 77 mengacu pada pengakhiran atau pengakhiran suatu perjanjian karena berbagai sebab.

Kesepakatan bersama para pihak

Dokumen sampel harus berisi informasi berikut:

• nama, nomor, tanggal dan tempat pendaftaran;
• nama organisasi, nama lengkap resmi, nama lengkap dan jabatan pegawai;
• pernyataan bahwa pemberi kerja dan pekerja secara sukarela memutuskan untuk mengakhiri perjanjian kerja berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• tanggal kalender ketika warga negara akan bekerja pada hari terakhir;
• indikasi bahwa pada hari terakhir pembayaran upah akan dilakukan kompensasi cuti;
• jumlah salinan dokumen (biasanya 2 untuk masing-masing pihak);
• pernyataan bahwa organisasi dan warga negara tidak saling menuntut satu sama lain sehubungan dengan penandatanganan dokumen;
• tanggal mulai berlakunya perjanjian (misalnya, sejak saat penandatanganan);
• detail dan tanda tangan.

Meskipun hukum perburuhan mengatur hubungan antara kedua belah pihak dalam proses perburuhan, sebagian besar ketentuan tersebut melindungi hak-hak pekerja. Oleh karena itu, departemen personalia perlu sangat memperhatikan fakta pemutusan hubungan kerja di mana pemberi kerja dapat mempengaruhi keputusan karyawan.

Contoh pemutusan hubungan, ketika pemberi kerja berkontribusi pada pemecatan seorang karyawan, adalah penyelesaian kontrak kerja berdasarkan pasal 77 ayat 7 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Opsi-opsi ini selalu di bawah pengawasan ketat otoritas pengatur.

Fitur pemecatan berdasarkan pasal 77, paragraf 7 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Mengubah kontrak kerja adalah operasi dua arah. Karyawan harus setuju secara tertulis untuk mengubah ketentuan wajib (bagian 1 pasal 72). Dalam kasus yang jarang terjadi, pemberi kerja dapat menerima kontrak baru tanpa partisipasi pihak kedua. Aturan dan alasan munculnya kondisi lain dalam kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dipertimbangkan dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Penyimpangan dari norma hukum mengarah pada pengakuan perubahan sebagai tidak sah dan, sebagai akibatnya, pembatalan pemutusan hubungan. Majikan, pada saat pemecatan berdasarkan paragraf 7 bagian 1 pasal 77, harus membayar ganti rugi yang sah kepada pekerja tanpa persyaratan cuti.

Kapan Anda harus mengubah kontrak kerja Anda?

Pasal 74 memungkinkan Anda untuk mengubah persyaratan wajib kontrak kerja yang tidak mempengaruhi fungsi tenaga kerja. Majikan dapat mengubah kontrak hanya jika kondisi sebelumnya tidak dapat ditinggalkan karena perubahan dalam proses teknologi atau organisasi. Tidak ada interpretasi penuh dari istilah-istilah ini, oleh karena itu, legalitas beberapa perubahan hanya dapat ditetapkan oleh pengadilan. Majikan harus menyiapkan bukti dokumenter bahwa kondisi awal tidak dapat dilanjutkan. Komplikasi kondisi keuangan tidak dianggap sebagai perubahan organisasi, oleh karena itu tidak mungkin mengubah kontrak karena alasan ini.

Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang kondisi yang diterima dan alasan perubahan dua bulan sebelum diperkenalkan. Jika karyawan tidak puas dengan kondisi baru, pemberi kerja menawarkan kepadanya semua lowongan dengan tingkat keterampilan yang sama dan lebih rendah, sesuai dengan fungsi pekerjaannya. Dan hanya setelah karyawan tersebut menolak posisi lain, proses pemecatan dapat dimulai berdasarkan klausul 7 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pejabat diizinkan untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan paruh waktu jika ada bahaya PHK massal. Keputusan tersebut disepakati dengan serikat pekerja. Ketidaksepakatan dengan kelanjutan hubungan dalam kondisi kerja paruh waktu diformalkan dengan pemutusan hubungan kerja berdasarkan klausa 2 bagian 1 Pasal 81 - pengurangan jumlah karyawan.

Sebagai berikut dari hal di atas, untuk secara hukum mengakhiri kontrak dengan seorang karyawan di bawah item yang dipermasalahkan, pemberi kerja harus memiliki bukti dari fakta-fakta berikut:

• perusahaan telah mengubah proses organisasi atau teknologi;
• tidak mungkin untuk menyimpan ketentuan awal kontrak;
• karyawan telah mempertahankan fungsi tenaga kerja;
• karyawan menerima pemberitahuan tentang kondisi baru dua bulan sebelum diperkenalkan, pemberitahuan tersebut menunjukkan alasan inovasi;
• karyawan menolak untuk bekerja di bawah kondisi baru;
• majikan menawarkan karyawan yang menolak untuk mengubah kontrak semua lowongan di wilayah tertentu dengan kualifikasinya;
• karyawan tidak puas dengan lowongan yang ditawarkan.

Pendaftaran pemecatan berdasarkan pasal 77, paragraf 7 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Setelah menerima penolakan karyawan dari kondisi kerja baru dan semua lowongan gratis, pemecatan dimulai berdasarkan Pasal 77, paragraf 7 dari Kode Perburuhan. Pertama, perintah pemberhentian dikeluarkan. Karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen terhadap tanda tangan. Jika orang yang diberhentikan tidak sedang bekerja atau dia menolak untuk membiasakan diri dan menandatangani perintah, Anda perlu membuat tindakan atas kejadian tersebut dan memberi tanda pada dokumen tersebut.

Departemen akuntansi menghitung pekerja. Kompensasi yang ditetapkan secara legislatif pada saat pemecatan berdasarkan pasal 77, ayat 7. Menurut Art. 178 dari Kode Perburuhan, pesangon sama dengan gaji rata-rata selama dua minggu. Ini jauh lebih kecil daripada pembayaran pada saat pemutusan kontrak untuk pengurangan staf, yang mengarah pada upaya untuk mengganti pengurangan jumlah karyawan dengan penolakan terhadap kondisi kerja yang jelas lebih buruk. Oleh karena itu, pengadilan selalu hati-hati memeriksa legalitas memperkenalkan kondisi baru.

Seperti halnya metode pemutusan hubungan lainnya, setelah pemecatan berdasarkan klausul 7 bagian 1 pasal 77, karyawan harus menerima pembayaran berikut:

• Gaji terakhir;
• kompensasi untuk liburan, jika penggunaannya tidak lengkap;
• pembayaran lain yang diterima oleh tenaga kerja atau kesepakatan bersama.

Secara legislatif, paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan tidak termasuk dalam pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Oleh karena itu, hubungan tersebut dapat diakhiri saat karyawan tersebut sedang berlibur atau cuti sakit. Jaminan untuk wanita hamil, wanita dengan anak kecil, ibu tunggal dari anak cacat, orang lain yang merawat anak cacat, pencari nafkah tunggal dalam keluarga dengan anak kecil yang memiliki tiga anak atau lebih tidak dipertahankan dalam opsi ini.

Karyawan yang tidak hadir pada hari pemecatan dapat menerima gaji dan pembayaran lainnya nanti. Pembayaran harus dilakukan selambat-lambatnya satu hari setelah permintaan. Ketika pergi berlibur dengan pemecatan berdasarkan pasal 77 ayat 7, semua pembayaran, termasuk kompensasi, diterima karyawan sebelum liburan pada hari terakhir kerja. Cuti sakit dibayarkan secara terpisah, pada hari berikutnya dari uang muka atau upah.

Di buku kerja, seorang karyawan personalia membuat catatan pemecatan. Dasarnya adalah paragraf 7 dari bagian 1 Seni. 77 TK. Buruh dikeluarkan pada hari kerja terakhir. Anda tidak dapat menerima dokumen sebelum tanggal akhir kontrak. Oleh karena itu, ketika dikirim berlibur dengan pemecatan, tenaga kerja tetap bersama majikan hingga hari terakhir liburan. Karyawan dapat menerima dokumen pada hari itu atau setelahnya. Dengan persetujuannya, layanan personalia mengirimkan buku kerja melalui surat.

Praktek peradilan berdasarkan paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Litigasi untuk pemecatan berdasarkan paragraf 7 bagian 1 Pasal 77 terkadang tidak dapat diprediksi. Namun, tren utama bisa dilacak.

Contoh 1

Karyawan tersebut diberitahu tentang tabel kepegawaian baru dua bulan sebelumnya. Akibatnya, gajinya dipotong. Juga, proses bonus di perusahaan berubah. Alasan penurunan upah dan inovasi dalam perhitungan bonus adalah rumitnya situasi keuangan pemberi kerja. Penggugat tidak setuju dengan upah yang diperkenalkan. Terdakwa mengeluarkan pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan. Penggugat menuntut pemulihan dan upah untuk ketidakhadiran paksa.

Pengadilan mengakui klaim tersebut. Komplikasi posisi keuangan perusahaan tidak dikenali sebagai perubahan kondisi organisasi atau teknologi. Konsekuensi dari krisis ekonomi jatuh pada majikan. Dia tidak bisa menanggung kerugian pada pekerja. Terdakwa tidak memberikan bukti perubahan organisasi atau teknologi. Pemutusan kontrak adalah ilegal.

Contoh 2

Mantan karyawan tersebut mengajukan gugatan untuk membatalkan pemecatan dan menagih pembayaran untuk periode absen paksa. Penggugat adalah administrator sistem di divisi regional perusahaan. Termohon membuat tabel kepegawaian baru untuk mengoptimalkan struktur organisasi dan meminimalkan biaya. Menurut dokumen itu, gaji penggugat dikurangi. Setelah menolak bekerja dalam kondisi baru, karyawan tersebut dipecat berdasarkan paragraf 7 bagian 1 Seni. 77 TK.

Pengadilan menolak klaim tersebut. Pemberi kerja menunjukkan bahwa alasan penurunan upah adalah pengurangan separuh volume pekerjaan: jumlah tempat otomatis yang dilayani berkurang dari 12 menjadi 7, yang dikonfirmasi oleh memorandum dari departemen personalia. Pengadilan tidak menerima keberatan penggugat bahwa dia terlibat dalam pemeliharaan jarak jauh tempat otomatis di departemen lain tergugat, karena baik uraian pekerjaan maupun kontrak kerja tidak termasuk tugas tersebut. Karena ada penurunan ruang lingkup pekerjaan, keputusan pemberi kerja dianggap beralasan. Terdakwa mematuhi aturan untuk mengubah ketentuan kontrak.

Kemungkinan memindahkan seorang karyawan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan pemberi kerja diatur oleh Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentar artikel ini). Karena jika karyawan menolak transfer semacam itu, menjadi tidak mungkin untuk melanjutkan pekerjaannya dengan majikan ini, kontrak kerja dengannya diakhiri atas dasar ini; - keadaan di luar kendali para pihak. Sejumlah keadaan seperti itu (wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke layanan sipil alternatif yang menggantikannya, kematian seorang karyawan, dll.) Ditetapkan oleh Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentar untuk artikel ini); - pelanggaran aturan untuk membuat kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan . Menurut Seni.

Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja

Ketidakpatuhan dengan posisi yang dipegang karena alasan medis atau sesuai dengan hasil sertifikasi di perusahaan.

• Perubahan pemilik perusahaan.
• Kegagalan tunggal atau berulang kali untuk memenuhi kewajiban tenaga kerja.
• Kehilangan kepercayaan.
• Perbuatan asusila jika pegawai melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan pendidikan.
• Keputusan yang tidak masuk akal yang mengakibatkan kerugian atau pelanggaran berat oleh manajemen.
• Jika, selama bekerja, karyawan memberikan informasi palsu atau dokumen palsu kepada manajer.
• Berakhirnya akses ke data rahasia, jika bekerja dengannya terkait.
• Sesuai dengan keadaan yang diatur dalam kontrak kerja.
• Untuk alasan lain yang ditetapkan oleh undang-undang ini.
Perjanjian Klausul 1 (Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) menginformasikan bahwa kontrak juga dapat diakhiri dengan kesepakatan para pihak.

Pemberhentian dalam urutan pemindahan (klausul 5 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Bagian menjadi tidak valid sejak 6 Oktober 2006 - Hukum Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ. Komentar tentang Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia Artikel yang dikomentari menetapkan alasan umum untuk mengakhiri kontrak kerja, yang ditentukan dalam pasal lain dari Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Termasuk di dalamnya adalah: - kesepakatan para pihak. Atas dasar ini, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja (lihat pasal 78 dan komentarnya); - berakhirnya kontrak kerja. Kontrak kerja waktu tertentu diakhiri dengan berakhirnya masa berlakunya.
Seni. 79 dan komentarnya). Pengecualian adalah kasus ketika hubungan kerja benar-benar berlanjut dan baik karyawan maupun majikan tidak menuntut pemutusan hubungan kerja mereka; - pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (lihat Pasal 80 dan komentarnya).

Pasal 77 Alasan umum pemutusan kontrak kerja

Perhatian

Bantuan keuangan untuk liburan dibayarkan jika Anda bekerja di Rostelecom selama dua tahun. Pada tanggal 14 Desember, permohonan cuti dan bantuan keuangan ditandatangani, namun kemudian pada tanggal 17 Desember manajemen menginformasikan secara lisan, tanpa memberikan alasan tertulis, bahwa liburan ditunda dari tanggal 14 Januari menjadi 2 April 2013, sedangkan bantuan materi tidak akan dilakukan. disediakan. Pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf Dalam edisi sebelumnya dari "Buku Pegangan petugas personalia" kami memeriksa prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dalam kasus yang diatur dalam Bagian 2 Seni.

1 st. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seorang karyawan mungkin tidak menyetujui perubahan ketentuan kontrak kerja terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Bagian 3 Seni.
Kode Perburuhan Federasi Rusia - dasar baru untuk pemecatan. Sebelumnya, seorang karyawan yang menolak dipindahkan ke pekerjaan lain berdasarkan laporan medis tentang keadaan kesehatannya dipecat karena alasan kesehatan yang tidak sesuai (klausul 2 pasal 33 Kode Perburuhan). Khusus paragraf 8 Seni. Alasan 77 lebih benar dan melukai karyawan pada tingkat yang lebih rendah, dengan tepat mencerminkan inisiatif pemecatan.
10. Diabadikan dalam paragraf 9 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dasar sebelumnya terkandung dalam paragraf 6 Seni. 29 Kode Perburuhan. Ini adalah penolakan seorang karyawan untuk dipindahkan ke tempat lain sehubungan dengan relokasi pemberi kerja (organisasi) di sana.
Dalam hal ini, karyawan tersebut dibayar pesangon sebesar penghasilannya selama dua minggu (lihat Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Ketika pemberi kerja pindah ke area lain (mis.

Undang-undang ketenagakerjaan telah lama mengatur kemungkinan pemindahan karyawan dari satu majikan ke majikan lain (sebelum berlakunya versi baru Kode, situasi ini diatur oleh Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sekarang - Pasal 721). Secara tradisional, dalam hal ini, diperlukan keputusan terkoordinasi dari tiga subjek - seorang karyawan dan dua majikan (lama dan baru).

Salah satu majikan mengundang seorang karyawan ke tempatnya, yang lain tidak boleh keberatan dengan pemindahannya (jika tidak, kontrak kerja dapat diakhiri, misalnya, dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Transfer semacam itu hanya dapat dilakukan dengan persetujuan ketiga pihak.

Pada saat yang sama, sejumlah jaminan diberikan kepada karyawan (ketidakmungkinan majikan baru menolaknya untuk menyelesaikan kontrak kerja (lihat Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia); larangan mengadakan tes ( Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia)).
Oleh karena itu, aturan umum yang diatur oleh undang-undang untuk kasus umum ini juga berlaku untuk situasi yang muncul ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan (posisi) pilihan. Orang yang dipilih (dipilih) untuk posisi elektif tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja (lihat Pasal 64

TC dan komentarnya); dia tidak membuat ujian di pekerjaan baru (lihat pasal 70 Kode Perburuhan dan komentarnya). Pada saat yang sama, legislator menafsirkan transisi ke pekerjaan (jabatan) elektif sebagai dasar independen untuk mengakhiri kontrak kerja.

Oleh karena itu, peralihan ke pekerjaan elektif (jabatan) adalah kasus khusus novasi komposisi subjek kontrak kerja, ia memiliki kekhususan tertentu: a) adanya konsekuensi organisasi dan hukum yang ditetapkan oleh hukum yang terjadi sehubungan dengan masa tinggal orang ini dalam posisi berbayar terpilih.

Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia: Pemutusan kontrak kerja. komentar

Kode Perburuhan Federasi Rusia sering disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia ketika menetapkan kasus pemecatan seorang karyawan, menduplikasi ketentuannya. Jadi, dalam Seni. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang didedikasikan untuk pemindahan karyawan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, kata-kata tersebut digunakan "jika dia menolak untuk dipindahkan atau jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, pekerjaan kontrak diakhiri sesuai dengan pasal 8 bagian satu Pasal 77 Kode Etik ini."

Dalam seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, dan kewajiban pemberi kerja untuk menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan, itu mengatakan: "jika tidak ada pekerjaan tertentu atau penolakan karyawan terhadap pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini". Komentar lain tentang Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia 1.
Tentang pemutusan kontrak kerja waktu tertentu karena berakhirnya jangka waktu, lihat Art. 79 dari Kode Perburuhan dan komentar untuk itu. 4. Tentang pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan, lihat Art. 80 TC dan komentar untuk itu. 5. Tentang pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja, lihat Art. Seni. 71, 81 dari Kode Perburuhan dan komentar untuk mereka. 6. Tentang pemindahan karyawan ke pemberi kerja lain, lihat Art. Seni. 64, 70, 72.1

Info

TK dan komentar untuk mereka. 7. Bersamaan dengan pemindahan karyawan untuk bekerja dengan pemberi kerja lain, Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan pemindahan karyawan ke pekerjaan (posisi) pilihan sebagai dasar untuk pemutusan kontrak kerja. Dalam hal konten hukum, transisi semacam itu sepenuhnya bertepatan dengan kasus pemutusan kontrak kerja karena pemindahan karyawan ke pemberi kerja lain (lihat paragraf.

Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan dan komentarnya), karena dalam kedua kasus terjadi perubahan komposisi subjek hubungan kerja.

Penjelasan Pasal 77 5 Kode Perburuhan

Istilah kedua - "pemutusan kontrak kerja" - digunakan ketika ada inisiatif dari salah satu pihak atau ketika pihak dalam kontrak kerja (biasanya pemberi kerja) berkewajiban untuk memberikan jaminan tertentu atau membayar kompensasi tertentu kepada pihak lain. pihak pada saat pemutusan hubungan kerja. Istilah "pemecatan" paling sering digunakan untuk memperjelas prosedur pemutusan kontrak kerja, melakukan tindakan tertentu dalam kasus ini. Selain itu, pemecatan merupakan salah satu jenis tindakan disipliner yang mengecualikan kelanjutan hubungan kerja. 3. Paragraf 5 bagian 1 dari artikel yang dikomentari memberikan dua alasan yang hampir sama untuk mengakhiri kontrak kerja. Namun, mereka masih berbeda dalam mekanisme pelaksanaannya.
Jika, ketika memindahkan seorang karyawan ke majikan lain, koordinasi kehendak tiga subjek diperlukan - karyawan yang dipindahkan, memberhentikan majikan dan majikan membuat kontrak kerja baru, maka dalam hal ini, arah kehendak majikan pemutusan kontrak kerja tidak masalah: dia berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sesuai dengan paragraf 5 artikel yang dikomentari. Pada saat yang sama, undang-undang tidak menentukan sifat pekerjaan yang dipilih oleh karyawan tersebut. Oleh karena itu, alasan yang dipertimbangkan untuk mengakhiri kontrak kerja dapat diterapkan ketika seorang karyawan dipilih untuk pekerjaan atau posisi pilihan apa pun (kepala organisasi komersial, guru dari organisasi pendidikan profesional yang lebih tinggi, dll.). Pemutusan kontrak kerja berdasarkan s.