Otkaz po svim tačkama:
isteka ugovora o radu
(klauzula 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije)

Markelov A.V.,
pravni ekspert
Konsultantski centar "Pravna zaštita"

Neophodni uslovi za otkaz ugovora o radu
prema stavu 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije

Raskid rad sporazumi u vezi sa isteka termin njegovo djelovanje je moguće samo ako ugovor je hitan, odnosno sadrži uslov o periodu na koji je između stranaka (zaposlenog i poslodavca) zasnovan radni odnos. Poslodavac i zaposleni takav uslov mogu uključiti u ugovor samo pod uslovom da je zbog prirode posla ili uslova za njegovo obavljanje nemoguće zasnovati radni odnos na neodređeno, osim ako nije drugačije određeno. Rad kod Ruska Federacija ili drugi savezni zakoni. Ovo pravilo je sadržano u drugom dijelu člana 58 Kod i razvijen je u članu 59, koji navodi slučajeve u kojima zaposleni i poslodavac mogu zaključiti hitnu rad ugovor. Podsjetimo da se u skladu s navedenom normom može zaključiti ugovor na određeno vrijeme:

1. da zameni privremeno odsutnog radnika, za koga se, u skladu sa zakonom, zadržava radno mesto;
2. za vrijeme trajanja privremenog (do 2 mjeseca) rada, kao i sezonskog rada, kada se zbog prirodnih uslova može raditi samo u određenom vremenskom periodu (sezoni);
3. sa osobama koje stupaju na posao u organizacije koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i područjima koja su im ekvivalentna, ako je to povezano s preseljenjem na mjesto rada;
4. da obavlja hitne poslove na sprečavanju nesreća, nesreća, katastrofa, epidemija, epizootija, kao i na otklanjanju posledica ovih i drugih vanrednih okolnosti;
5. sa licima koja stupaju na posao u organizacijama - malim preduzećima do 40 zaposlenih (u maloprodaji i organizacijama potrošačkih usluga - do 25 zaposlenih), kao i poslodavcima - pojedincima;
6. sa licima upućenim na rad u inostranstvo;
7. za obavljanje poslova koji nadilaze uobičajene aktivnosti organizacije (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi poslovi), kao i za obavljanje poslova koji se odnose na namjerno privremeno (do 1 godine) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;
8. sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određeno vrijeme ili radi obavljanja unaprijed određenog posla;
9. sa licima angažovanim za obavljanje namjerno određenog posla u slučajevima kada se njegovo izvršenje (završetak) ne može utvrditi do određenog datuma;
10. za poslove koji se direktno odnose na pripravnički staž i stručno osposobljavanje zaposlenog;
11. sa licima koja se školuju u redovnim oblicima obrazovanja;
12. sa osobama koje rade u ovoj organizaciji na pola radnog vremena;
13. sa penzionerima po godinama, kao i sa licima kojima je iz zdravstvenih razloga, u skladu sa lekarskim nalazom, dozvoljen rad isključivo privremenog karaktera;
14. sa kreativnim radnicima medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugim osobama uključenim u stvaranje i (ili) izvođenje djela, profesionalnim sportistima u skladu sa listama profesija koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa;
15. sa naučnim, pedagoškim i drugim zaposlenima koji su zaključili ugovor o radu na određeno vreme kao rezultat konkursa održanog na način propisan zakonom ili drugim podzakonskim aktom organa državne uprave ili lokalne samouprave;
16. u slučaju izbora na određeno vrijeme u izabrani organ ili na izbornu funkciju na plaćeni posao, kao i zapošljavanje u vezi sa neposrednom podrškom aktivnostima članova izabranih tijela ili funkcionera u organima javne vlasti i lokalne samouprave, kao iu političkim strankama i drugim javnim udruženjima;
17. sa rukovodiocima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihove organizacione i pravne oblike i oblike vlasništva;
18. sa licima upućenim na privremeni rad od strane organa službe za zapošljavanje, uključujući i javne radove;
19. u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Ova lista je po svojoj prirodi iscrpna. Pozivanje na druge savezne zakone neznatno povećava broj slučajeva kada se može zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.

Ako je ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom u nedostatku dovoljnih razloga za to, onda se ovaj ugovor, na osnovu dijela petog člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije, smatra zaključenim na neodređeno vrijeme. Međutim, za to je potrebna intervencija trećeg lica – organa koji vrši državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava (državna inspekcija rada) ili suda, koji mora utvrditi da nije bilo osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

U prisustvu ovih okolnosti, poslodavac ne može ostvariti svoje pravo na otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka (zašto je u ovom slučaju riječ o pravu poslodavca, a ne zaposlenog, biće objašnjeno kasnije).

Ali ograničenja prestanka ugovora o radu iz stavka 2. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije ne završavaju tu - postoji niz okolnosti i uvjeta pod kojima primjena ove norme postaje nemoguća ili otežana.

Voljna odluka strane u ugovoru o radu

Prema četvrtom dijelu člana 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ako nijedna strana nije zahtijevala raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka njegovog roka, a zaposlenik nastavi raditi nakon isteka ugovora, onda se ugovor o radu smatra zaključenim na neodređeno vrijeme. Dakle, samim istekom ugovora ne prestaje radni odnos - za to je potrebna voljna odluka jedne od strana. Ako to nijedna strana ne izrazi u zakonom utvrđenom roku, ugovor o radu na određeno vrijeme se zapravo (ali ne automatski) pretvara u ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, i pod istim bitnim uslovima.

Odluka poslodavca ili zaposlenog o otkazu ugovora o radu zbog isteka njegovog važenja mora biti izražena u pisanoj formi. Međutim, za svaku stranku zakonodavstvo predviđa posebne načine i uslove izražavanja.

Odluka poslodavca

U prvom dijelu članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da se ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon njegovog isteka, o čemu se zaposlenik mora pismeno upozoriti najmanje 3 dana prije otpuštanja.

Rok trajanja ugovora o radu može se odrediti određenim datumom (na primjer, 1 godina), određenim događajem čijim nastankom mora prestati radni odnos (na primjer, izlazak radnika za vrijeme čijeg odsustva je zaključen ugovor o radu) ili određenim poslom (radnje) čijim se izvršenjem stranke oslobađaju međusobnih obaveza iz ugovora o radu.

Ako je rok ugovora o radu određen određenim datumom, tada se on, kao i period za obavještavanje zaposlenika o odluci poslodavca da raskine ugovor o radu, računaju prema pravilima člana 14. Zakona o radu Ruske Federacije:

1. trajanje rokova sa kojima se vezuje nastanak radnih prava i obaveza počinje od kalendarskog datuma kojim se utvrđuje početak nastajanja ovih prava i obaveza;
2. vremenski period koji se odnosi na prestanak radnih prava i obaveza počinje teći narednog dana nakon kalendarskog datuma kojim je utvrđen prestanak radnog odnosa;
3. rokovi izračunati u godinama, mjesecima, sedmicama ističu na odgovarajući datum posljednje godine, mjeseca ili sedmice roka. Period obračunat u kalendarskim sedmicama ili danima uključuje i neradne dane;
4. Ako posljednji dan roka pada na neradni dan, rokom ističe sljedeći radni dan nakon njega.

Dijelovi dva - četiri člana 79 Zakona o radu Ruske Federacije sadrže pravila koja određuju prestanak ugovora o radu ako je uslov za to definisan kao određeni događaj ili obavljanje određenog posla. dakle:

• završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla;
• otpuštanjem na rad prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika;
• ugovor o radu zaključen za vrijeme sezonskog rada prestaje nakon isteka određene sezone.

Za operativnu kontrolu uslova ugovora o radu, veoma je poželjno da poslodavac vodi evidenciju ugovora. Knjige ili registri (registracije) će omogućiti zaposlenima kadrovske službe da unaprijed pripreme izjave za zaposlene kojima ugovor o radu ističe u naredne 2 sedmice. Ako se obračun (registracija) ugovora o radu vrši posebno (posebno hitno, posebno - zaključeno na neodređeno vrijeme), za operativnu kontrolu uslova prvog, knjiga (časopis) se može voditi u donjem obrascu.

Registarski broj ugovora	Prezime, ime, prezime radnik	Naziv posla (profesija)	Validnost rad sporazumi		Potpis radnik i datum izdavanja instance	Baza i datum prestanak radnog odnosa sporazumi
			With	By
1	2	3	4	5	6	7

Ako se ugovori o radu na određeno vrijeme za obavljanje određenih poslova (uključujući sezonski rad) sklapaju sa velikom grupom zaposlenih, za kadrovsku službu je pogodnije da vodi spiskove zaposlenih i da u svom planu rada odražava okvirne datume kada će proizvodna jedinica ili odjel organizacije i naknada približno odrediti rokove za prihvatanje rezultata rada.

Bez sumnje, kontrola datuma isteka ugovora o radu bit će lakša ako se računovodstvo ugovora provodi uz pomoć posebnih kadrovskih programa.

3 dana prije isteka ugovora o radu, radniku kome ističe ugovor o radu mora se poslati obavijest u kojoj poslodavac obavještava radnika o prestanku radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu. Obavijest se može sastaviti prema okvirnim uzorcima datim u rubrici "PAPIRI".

Obavijest se može sastaviti u bilo kojem drugom obliku, glavna stvar je da ovaj dokument sadrži sljedeće informacije:

• odluka poslodavca o otkazu ugovora o radu zbog isteka njegovog važenja (u ovom slučaju moraju se navesti detalji ugovora (broj i datum);
• datum otpuštanja.

Naravno, zaposleni mora staviti svoj potpis na obavijest. Ukoliko ne potpiše iz razloga neslaganja sa otkazom, treba da objasni da u ovom slučaju ovo neslaganje nema pravni značaj, te da se odbijanje potpisivanja aktivira u skladu sa tim.

Određene poteškoće za poslodavce nastaju prilikom raskida ugovora o radu, kod kojih je rok važenja određen nastankom određenog događaja ili obavljanjem posla. Poslodavac je izuzetno teško ispuniti uslov da najmanje 3 dana prije otpuštanja obavijesti zaposlenog koji je prihvatio zamjenu privremeno odsutnog radnika, jer je teško unaprijed planirati vrijeme odlaska odsutnog radnika na posao, a na prvi zahtjev potonjeg njegovo radno mjesto mora biti napušteno. S obzirom na to, zakonodavci namjeravaju revidirati tekst prvog dijela članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije i planiraju ga dopuniti s izuzetkom: zaposlenik mora biti upozoren na otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje 3 dana prije otkaza, „s izuzetkom ugovora za vrijeme obavljanja dužnosti radnika i dodavanja saveznog zakona o prestanku rada radnika. borskog kodeksa Ruske Federacije”, koji je Državna duma Ruske Federacije usvojila u prvom čitanju 20.6.2020.

Određene poteškoće nastaju i prilikom rješavanja pitanja prestanka ugovora o radu na osnovu stava 2. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije za vrijeme trajanja određenog posla. To je zbog činjenice da se prilikom sklapanja ugovora o radu vrijeme za obavljanje poslova može odrediti samo približno. Izvođenje posla (njegov završetak) mora se shodno tome potvrditi. Prihvatanje rezultata rada obavljenog po ugovoru o radu na određeno vrijeme formalizira se aktom sastavljenim u skladu sa jedinstvenim obrascem br. T-73, odobrenim Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije br. 26 od 6. aprila 2001. (vidi odjeljak "PAPIRI"). Akt potvrđuje završetak radova na koje je zaključen ugovor o radu i predstavlja osnovu za konačni ili fazni obračun iznosa naknade za rad. Sastavlja ga zaposlenik odgovoran za prihvatanje obavljenog posla, odobrava ga šef organizacije ili osoba koju on ovlasti i prenosi u računovodstvenu službu za obračun i plaćanje iznosa koji duguje izvođaču.

Formalno, sastavljanje i potpisivanje takvog akta znači da je posao završen, a samim tim i rok ugovora o radu istekao. Ako zaposleni nije upozoren na otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka 3 dana prije otkaza, odnosno prije potpisivanja i odobrenja takvog akta, članovi 58. i 79. Zakona o radu Ruske Federacije mogu „blokirati“ mogućnost poslodavca da otpusti zaposlenog na osnovu člana 7. stav 2. Kodeksa. Odjel za kadrove trebao bi to zapamtiti i pobrinuti se za unaprijed upozorenje zaposlenika (1-2 sedmice unaprijed), pogotovo jer prvi dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije određuje rok za upozorenje - „najmanje 3 dana prije otpuštanja“.

Propuštanje roka od 3 dana je opterećeno činjenicom da se u ovom slučaju može primijeniti četvrti dio člana 58. Kodeksa. To je „može“, a ne „treba“, jer poslodavac ima priliku da ubijedi ili ubijedi zaposlenog da ponudi svoju ponudu za raskid ugovora o radu.

Odluka radnika

Odluku o otkazu ugovora o radu zbog isteka njegovog važenja može donijeti i zaposleni. Umjesto toga, na osnovu dijela četvrtog člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije, on može zahtijevati raskid ugovora o radu na određeno vrijeme.

Zahtjevi zaposlenika se, u pravilu, navode u prijavi. Budući da nije određen rok u kojem zaposleni može zahtijevati raskid ugovora o radu zbog njegovog isteka, postoje poteškoće s vremenom kada se zaposleni može obratiti rukovodiocu organizacije. Primjena člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije u ovom slučaju je problematična, jer se njime utvrđuje rok za upozorenje poslodavca o otkazu ugovora o radu po drugom osnovu - na vlastitu inicijativu.

Smatramo da zaposleni može podnijeti zahtjev u kojem izražava namjeru da otkaže ugovor o radu zbog njegovog isteka i dan prije isteka ugovora o radu. U tom slučaju poslodavac neće moći odbiti zaposlenog, a transformacija ugovora na određeno vrijeme u ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme omogućit će poslodavcu da „vrati“ samo 2 sedmice (odnosno, period koji je predviđen da zaposlenik upozori poslodavca o otkazu svojom voljom). Štaviše, još jednom skrećemo pažnju na četvrti dio članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije: ugovor o radu će se smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme ako zaposlenik nastavi raditi nakon isteka ugovora o radu. Ako je radnik tražio raskid ugovora o radu na određeno vrijeme (podnio zahtjev) na dan njegovog isteka, a narednog dana nije otišao na posao, poslodavac nema pravo prisiljavati zaposlenog na nastavak radnog odnosa, kao ni da ga podnese disciplinskoj odgovornosti ili da radnje zaposlenog smatra izostankom.

Iskreno, treba napomenuti da zaposleni vrlo rijetko zahtijevaju od poslodavca da raskine ugovor o radu na određeno vrijeme prema stavu 2 članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije - većina, naprotiv, odgađa postupak otpuštanja zbog bolovanja, odsustva iz dobrih razloga itd.

Ako zaposlenik podnese ostavku prema stavu 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno ga je obavijestiti da prijava treba sadržavati prijedlog za raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka (a ne zahtjev za otpuštanje na vlastitu inicijativu). Inače, zaposlenik može dati otkaz po svojoj slobodnoj volji u bilo koje vrijeme tokom važenja ugovora o radu na određeno vrijeme - nema ograničenja za raskid ugovora na određeno vrijeme na vlastitu inicijativu, što je ranije bilo predviđeno članom 31. Zakona o radu Ruske Federacije, u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Registracija otkaza

Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme prema stavu 2. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije formalizira se naredbom na jedinstvenom obrascu br. T-8, odobrenom prethodno navedenom rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije. U obrascu, u redu "razlog za otkaz" navedeno je: "zbog isteka ugovora o radu, klauzula 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije." Redak "Osnova" sadrži podatke o ugovoru o radu, a osim toga, ako je zahtjev za raskid ugovora o radu došao od poslodavca, onda detalji obavještenja, ako je od zaposlenog - detalje prijave zaposlenog (uzorak popunjavanja jedinstvenog obrasca dat je u rubrici "PAPIRI".

Rukovodeći se Pravilima za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pripremanje obrazaca radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225, zaposleni u kadrovskoj službi moraju izvršiti upis u radnu knjižicu prema sljedećem uzorku >>>

S obzirom da još nije utvrđena procedura za upis radnika u radnu knjižicu, čini se razumnim slijediti predloženu opciju ovjeravanja upisa u radnu knjižicu tokom rada zaposlenog u organizaciji.

Uz naredbu o otkazu ugovora o radu zaposleniku, kadrovska služba mora popuniti napomenu-obračun po prestanku ugovora o radu sa zaposlenikom na jedinstvenom obrascu broj T-61 i prenijeti je u računovodstvo, kao i riješiti pitanje odobravanja odsustva. Podsjetimo da se u skladu s člankom 127. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otpuštanja, zaposleniku isplaćuje novčana naknada za sve neiskorištene godišnje odmore. Međutim, na pismeni zahtjev zaposlenog, neiskorišćeno odsustvo može se odobriti u naturi. Prema trećem dijelu navedenog člana, po otkazu zbog isteka ugovora o radu, odsustvo sa naknadnim otkazom može se odobriti i kada vrijeme odsustva u potpunosti ili djelimično pređe rok trajanja ovog ugovora; u ovom slučaju, dan otkaza se smatra i posljednjim danom godišnjeg odmora.

Sporovi oko otpuštanja prema stavu 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije

Djelimično, pitanje sporova vezanih za otpuštanje radnika zbog isteka ugovora o radu zaključenih sa njima već je obrađeno u prethodnim dijelovima materijala. Podsjetimo još jednom da zbog neizvršavanja obaveze poslodavca da upozori radnika na predstojeći otkaz ugovora o radu, kao i naknadnog prijema radnika na posao, ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme prelazi iz kategorije hitnih ugovora u kategoriju ugovora na neodređeno vrijeme. To znači da radnik mora dobiti otkaz posljednjeg dana utvrđenog njegovim ugovorom o radu. Prijem zaposlenog na rad narednog dana ocjenjuje se kao saglasnost poslodavca za nastavak radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

Kao što smo obećali, obratimo pažnju na to kako razmotriti inicijativu poslodavca za raskid radnog odnosa sa zaposlenikom prema stavu 2 članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac, znajući da ugovor o radu ističe u bliskoj budućnosti, može namjerno zanemariti svoju obavezu da obavijesti zaposlenog o otkazu ugovora o radu (prvi dio člana 79. Zakonika) i time prevede radni odnos sa privremenog na neodređeno, ili jednostavno može „zaboraviti“ da je sa radnikom zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. U ovom slučaju, njegovo nečinjenje da prestane radni odnos zbog isteka ugovora o radu izražava pravo poslodavca da odnos sa zaposlenim učini trajnim. Poslodavac nije dužan poslati zaposleniku nikakvu obavijest o donesenoj odluci - dovoljno je da se radniku omogući rad nakon isteka ugovora o radu, a potonji će se u ovom slučaju, na osnovu dijela četiri člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije, smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme. Iako zakonodavstvo ne predviđa obavezu poslodavca da izmijeni ugovor o radu, pretvoren iz ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor na neodređeno vrijeme (osim ako strane ne odluče promijeniti njegove posebne bitne uslove), preporučljivo je da kadrovska služba odražava promjenu u prirodi radnog odnosa. Obično je to dovoljno za označavanje kadrovske službe na posljednjoj ili prvoj stranici ugovora (po mogućnosti na oba primjerka), kao i na ličnoj kartici zaposlenika.

U suprotnom, treba donijeti odluku stranaka o produženju (zasnivanju) radnog odnosa na novo određeno vrijeme 1 .

Najčešće se sukobi između zaposlenika koji je upozoren na prestanak ugovora o radu zbog njegovog isteka (na način utvrđen prvim dijelom članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije) nastaju zbog nerazumijevanja značenja ovog osnova za otkaz. Stav 2 člana 77 Zakonika sadrži samostalan osnov za otkaz i ne dovodi ga u vezu ni sa inicijativom zaposlenog ni sa inicijativom poslodavca: radni odnos prestaje usled nastupanja određenog datuma ili događaja (obavljanje posla, stupanje na posao odsutnog radnika). Prema tome, poslodavac nije u obavezi da navede zašto je radni odnos sa zaposlenim prestao.

Druga grupa konflikata je povezana sa željom radnika da „produže“ ugovor o radu uz pomoć potvrda o privremenim nesposobnostima. Opet, budući da je raskid ugovora o radu prema stavu 2 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije samostalan osnov za otpuštanje, zabrana utvrđena dijelom trećeg člana 81 Kodeksa u ovom slučaju se ne primjenjuje na poslodavca, te stoga on ima pravo da otpusti zaposlenog tokom perioda privremene nesposobnosti, kao i za vrijeme radnog odnosa.

Ali možda je najveći broj sporova vezan za odbijanje radnika da otkaže ugovor o radu. S tim u vezi, zaposlenici kadrovskog odjela moraju imati na umu da potpis zaposlenika na ugovoru zaključenom kršeći dio pet ili šest člana 58 Zakona o radu Ruske Federacije ili u prisustvu takvog „nedostatka“ kao što je nepostojanje uvjeta o trajanju ugovora o radu (uprkos činjenici da drugi uvjeti podrazumijevaju hitnu prirodu da osoba ne jamči otkaz ugovora o otkazu) ističe. Naprotiv, ako se sa zaposlenikom ne nađe „zajednički jezik“ na ovom sumnjivom ugovoru, može se obratiti državnoj inspekciji rada ili sudu, koji ne samo da će odlučiti da je ugovor zaključen između strana ugovor na neodređeno vrijeme, već će, najvjerovatnije, poslodavca dovesti do administrativne odgovornosti.

Karakteristike raskida ugovora sa određenim kategorijama zaposlenih

Zakon o radu Ruske Federacije ne nameće nikakvu obavezu poslodavcu da isplati naknadu ili da pruži druge garancije zaposlenima po prestanku ugovora o radu zbog njegovog isteka. Izuzetak je predviđen za samo dvije kategorije radnika:

1) trudnice. Prema drugom dijelu člana 261. Zakonika, u slučaju prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan da, na njen zahtjev, produži ugovor o radu do ostvarivanja prava na porodiljsko odsustvo. Odluka o produženju ugovora o radu izražava se kroz rješenje rukovodioca organizacije na zahtjev zaposlenog;

2) rukovodioci organizacije. U skladu sa članom 279. Kodeksa, u slučaju prestanka ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije pre njegovog isteka odlukom ovlašćenog organa pravnog lica ili vlasnika imovine organizacije, odnosno lica (tela) koje je vlasnik ovlastio, u nedostatku krivičnih radnji (nečinjenja) rukovodioca, isplaćuje mu se naknada za prevremeni raskid ugovora o radu u iznosu utvrđenom ugovoru o radu.

Poslodavci najčešće "zaborave" na obavezu predviđenu za buduće majke.

Zaključno, nekoliko opštih savjeta kadrovskim službenicima: pokušajte osigurati da ugovori o radu na određeno vrijeme koji se sklapaju sa zaposlenima ne sadrže „poroke“; ako namjeravate prekinuti radni odnos s "regrutom" - nemojte čekati posljednju sedmicu prije isteka ugovora o radu, i što je najvažnije - zapamtite da ni za jedan od razloga za otpuštanje, mogućnost "brojanja dana" nije tako temeljna kao kod raskida ugovora o radu prema stavu 2. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

1 Od urednika. Ovo pitanje će biti obrađeno u posebnom članku u jednom od brojeva časopisa u prvoj polovini 2004. godine.

Prestanak radnog odnosa povezan je sa velikim brojem formalnosti. Poslodavac i zaposleni su dužni da se pridržavaju algoritma definisanog zakonom kako ne bi međusobno kršili prava.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Svaki zaposleni mora poznavati i razumjeti zakone o radu koji se odnose na njegova prava i obaveze. Ali često ljudi nemaju ažurne informacije, što dovodi do povrede njihovih interesa.

Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava organizacijama i zaposlenima da prekinu radni odnos što je prije moguće. U 2019. zaposlenici cijene priliku da daju otkaz i brže dobiju novi posao.

Poslodavci su takođe zainteresovani za što skoriji rastanak sa nemotivisanim kadrovima.

Pregled članka

Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije navodi sve slučajeve kada zaposlenik i poslodavac prekidaju saradnju:

• dogovor stranaka: dobrovoljno izražavanje volje u cilju raskida ugovora;
• istekao je period na koji je zaključen ugovor;
• radni odnos prestaje na inicijativu zaposlenog;
• ugovor se raskine voljom poslodavca;
• prelazi u drugu firmu ili građanin prelazi na izbornu poziciju;
• građanin odbije da nastavi sa radom nakon reorganizacije preduzeća, promene njegove nadležnosti ili prenosa organizacije na drugog vlasnika;
• zaposleni ne želi da nastavi pravni odnos, jer su se promijenili uslovi za primanje ili mu se mijenja radna funkcija;
• građanin iz zdravstvenih razloga ne može raditi na svom radnom mjestu i odbija premještaj;
• organizacija se seli na drugo mjesto, a zaposlenik ne želi ići tamo na posao;
• ugovor je raskinut zbog okolnosti koje zavise od volje službenika organizacije i zaposlenog;
• stranke su prekršile važeći zakon prilikom formalizacije odnosa (na primjer, sudskom presudom, građaninu je zabranjeno da obavlja funkciju).

Otpuštanje se ne spominje u trenutnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije. Propisi naglašavaju ravnopravnost poslodavca i svakog zaposlenog pred zakonom.

Drugi članovi Zakona o radu Ruske Federacije i propisi mogu predvideti posebne osnove za prestanak radnog odnosa.

Dakle, ugovor se raskida ako zaposlenik obrazovne ustanove više puta krši statut organizacije (član 336. Zakona o radu Ruske Federacije.).

Komentari i pojašnjenja

Raskid ugovora može imati različite posljedice za samog građanina i njegovog poslodavca. Svaki slučaj predviđa poseban postupak za obavještavanje druge strane i određene garancije.

Na primjer, ako građanin želi da raskine ugovor po svojoj volji, mora obavljati radne obaveze još 2 sedmice nakon što obavijesti poslodavca.

Dio odredbi čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije direktno upućuje na druge članove regulatornog akta. Na primjer, da biste razumjeli u kojim slučajevima poslodavac pokreće raskid ugovora, trebali biste proučiti članove 71 i 81.

Otkrivanje norme iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nalazi se u sljedećem članku. Stranama je data potpuna sloboda delovanja: u odsustvu spoljnog pritiska, zaposleni i predstavnik poslodavca imaju pravo da raskinu ugovor u bilo kom trenutku.

Glavni uslovi i princip primene

Prestanak pravnog odnosa između poslodavca i zaposlenog nastupa pod sljedećim uslovima:

• razlozi za raskid ugovora navedeni su u jednom od članova Zakona o radu Ruske Federacije;
• strane u sporazumu su propisno obaviještene;
• poslodavac je napravio bilješku u .

Ključne karakteristike

Radno zakonodavstvo nameće značajna ograničenja organizacijama i zaposlenima. Na primjer, ako se očekuje smanjenje broja zaposlenih, građanin se o tome mora obavijestiti 2 mjeseca unaprijed i dobiti isplatu u visini prosječne mjesečne plate.

Ukoliko građanin ne želi da nastavi rad u organizaciji, dužan je da pismeno obavijesti upravu i radi još 2 sedmice.

Zakonodavac, koji je odobrio stav 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije, ukazuje na to da ugovor o radu ima karakteristike bilo kojeg drugog sporazuma.

Organizacija i zaposleni dolaze do konsenzusa o daljoj saradnji. Ugovor se može raskinuti istog dana ako se izvrši odgovarajući upis u radnu knjižicu.

Nisu potrebne isplate naknade, razrada i obavljanje drugih obaveza bilo koje strane.

Važna prednost za organizaciju i zaposlenog je to što se raskid odnosa može procesuirati brzo i bez dodatnih troškova.

Međutim, sporazum može predvidjeti dodatne isplate, kao što je otpremnina. Takva stavka je uključena ako napusti, na primjer,.

Jedino ograničenje je da ne možete raskinuti ugovor sa zaposlenikom koji je na godišnjem odmoru. Građanin ne može potpisati sporazum i upoznati se sa nalogom. Da biste izašli iz situacije, možete opozvati osobu s odmora i naknadnog otpuštanja.

Ugovor se može raskinuti samo potpisivanjem novog dokumenta. Pravosnažnost ugovora ne isključuje mogućnost raskida ugovora po drugim osnovama.

Na primjer, strane su utvrdile da će se veza prekinuti nakon 1 mjeseca. Nakon 2 dana, zaposlenik piše izjavu kojom obavještava šefa organizacije o svojoj želji da da otkaz. Poslodavac je u obavezi da raskine ugovor 2 sedmice nakon prijema zahtjeva.

Razlozi za raskid ugovora

Zakon predviđa iscrpnu listu slučajeva u kojima se radniku može otkazati ugovor sa poslodavcem.

Sve baze su podijeljene u nekoliko kategorija:

• inicijativa zaposlenih;
• inicijativa poslodavca
• obostranom voljom;
• zbog vanjskih faktora.

Zaposleni ima pravo otkazati radni odnos u bilo koje vrijeme po svojoj volji. To znači da građanin nije dužan da motiviše ili opravdava svoju odluku da odustane. On mora samo obavijestiti službenika organizacije u skladu sa čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije.

Postoji niz faktora koji prestaju radni odnos, bez obzira na želje zaposlenog i poslodavca:

• državljanin upućen na služenje vojnog roka;
• rad se odnosi na pristup državnim tajnama, a zaposleni je izgubio pravo na korištenje tih podataka;
• sud je odlučio o vraćanju na posao osobe koja je prethodno otpuštena kršenjem zakona;
• građanin nije izabran na funkciju;
• smrt pojedinog zaposlenog ili poslodavca;
• donošenje normativnog akta kojim se uvode ograničenja koja isključuju mogućnost da građanin nastavi da radi na sadašnjem položaju;
• požar, poplava ili druga nepogoda koja sprečava dalje izvršenje ugovora (ako je takav događaj evidentiran odlukom nadležnog državnog organa);
• drugi razlozi navedeni u čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Svaki osnov sa gornje liste obavezuje službenike organizacije da počnu proceduru razrješenja.

Poslodavac inicira raskid ugovora u nekoliko slučajeva:

• zaposleni je više puta odbijao da obavlja poslove koji su mu dodijeljeni ugovorom ili na osnovu opisa posla;
• kvalifikacija zaposlenog ne odgovara poziciji koju zauzima;
• godine utvrđene povrede radne discipline;
• donesena je odluka o smanjenju osoblja u organizaciji;
• izvršenje od strane zaposlenog kome je organizacija poverila materijalne vrednosti, prekršaj koji dovodi do gubitka poverenja u zaposlenog;
• građanin je prilikom konkurisanja za posao predočio lažne papire;
• zaposlenik nije položio preliminarni ispit za prijem u radni odnos;
• u drugim situacijama predviđenim čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje građanina zavisi od želje poslodavca. Ako direktor ili drugi službenik ne smatra da je potrebno da se rastane sa zaposlenikom, onda ugovor neće biti raskinut.

Standardni algoritam akcija

Proces prestanka radnog odnosa može se podijeliti u nekoliko faza:

• pregovaranje;
• sastavljanje dodatka ugovora;
• izdavanje naloga;
• obračun i upis u radnu knjižicu;
• izdavanje rada građaninu, dostava ličnog dosijea u arhiv.

Zaposleni mora potpisati dodatak i staviti oznaku na nalog da je pročitao tekst. Zaposleni rijetko učestvuju u izradi ovih dokumenata, jer to rade pravnici ili kadrovski stručnjaci.

Građanin mora dobiti svoju radnu knjižicu i obračun posljednjeg dana ako se uplate vrše u gotovini na blagajni organizacije.

Metodologija otpuštanja

U stavu 1. dijelu 1. čl. 77 i čl. 78 ne precizira vremenski okvir za obavještavanje zaposlenog ili poslodavca. Takođe, zakon ne utvrđuje garancije ni za jednu od strana.

Inicijativa za otpuštanje može doći od bilo koje strane. Obično, predstavnik organizacije i zaposlenik vode usmene pregovore o uslovima otpuštanja.

Kada strane postignu konsenzus o datumu prestanka odnosa, potpisuje se dodatni sporazum uz ugovor.

Nije potrebno pismeno obavijestiti jednu od strana o želji za raskidom ugovora. Iako neke organizacije zahtijevaju da proces počne izjavom upućenom direktoru, u kojoj će se navesti formalni motiv za smjenu. Forma takve prijave i postupak njenog razmatranja nisu zakonom odobreni.

Obavezno sastavite narudžbu i dodatak ugovoru. Nisu potrebni nikakvi drugi dokumenti.

Nalog je neophodan za prenošenje imperativnog naloga određenim službama organizacije. Računovodstvo treba izračunati koliko građanin ima pravo za stvarno odrađeno vrijeme, uzimajući u obzir iskorišteni godišnji odmor.

Stručnjak za ljudske resurse mora provjeriti da li su u radnu knjižicu zaposlenog uneseni potrebni upisi. Na primjer, promocije, nagrade itd.

Možda zaposleni ima materijalnu imovinu preduzeća, koju takođe treba predati nakon popisa. Tada se u naredbi piše ko i u kom roku treba provjeriti dostupnost i stanje stvari i prenijeti ih na drugog radnika.

Takođe je obavezno potpisivanje dodatnog ugovora uz ugovor. Kada strana potpiše dokument, ova radnja fiksira saglasnost za prestanak radnog odnosa na dobrovoljnoj osnovi.

Tekst unosa

Prestanak radnog odnosa potvrđuje se unošenjem oznake u radnu knjižicu zaposlenog. Proces je regulisan normama uputstva odobrenim Uredbom Ministarstva rada br. 69 od 10.10.2003.

Unos uključuje sljedeće informacije:

• redni broj zapisa;
• datum unosa podataka;
• razlog za raskid ugovora;
• pozivanje na stav 77. Zakona o radu Ruske Federacije;
• potpis službenog lica koje je unelo podatke, položaj, prezime i inicijale;
• pojedinosti o dokumentu na osnovu kojeg se vrši upis (na primjer, datum izdavanja naloga i njegov broj).

Ne treba naznačiti da je građanin dobio otkaz. U ovom slučaju je očigledna nesklad između teksta članka Zakona o radu Ruske Federacije i podataka u radnoj knjižici. Član 77. odnosi se na raskid ili raskid ugovora iz različitih razloga.

Međusobni dogovor stranaka

Uzorak dokumenta mora sadržavati sljedeće informacije:

• naziv, broj, datum i mjesto registracije;
• naziv organizacije, puno ime službeno, puno ime i položaj zaposlenog;
• tvrdnja da su poslodavac i zaposleni dobrovoljno odlučili da raskinu ugovor o radu po osnovu iz stava 1. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije;
• kalendarski datum kada će građanin raditi zadnji dan;
• naznaku da će se poslednjeg dana izvršiti isplata plate, naknada za godišnji odmor;
• broj kopija dokumenta (obično 2 za svaku stranu);
• izjava da organizacija i građanin nemaju međusobna potraživanja jedni prema drugima u vezi sa potpisivanjem dokumenta;
• datum stupanja na snagu sporazuma (na primjer, od trenutka potpisivanja);
• detalji i potpisi.

Iako zakon o radu regulira odnos između dvije strane radnog procesa, većina odredbi štiti prava radnika. Stoga, kadrovska služba treba posebno da vodi računa o činjenicama o prestanku radnog odnosa u kojima poslodavac može uticati na odluku zaposlenog.

Primjer prestanka odnosa, kada poslodavac doprinosi otpuštanju zaposlenog, je završetak ugovora o radu prema članu 77. stav 7. Zakona o radu Ruske Federacije. Ove opcije su uvijek pod bliskim nadzorom regulatornih tijela.

Karakteristike otkaza prema članu 77. stav 7. Zakona o radu Ruske Federacije

Izmjena ugovora o radu je dvosmjerna operacija. Zaposleni mora pismenim putem pristati na promjenu obaveznih uslova (1. dio člana 72). U rijetkim slučajevima, poslodavac može prihvatiti novi ugovor bez učešća druge strane. Pravila i razlozi za pojavu drugih uslova u ugovoru o radu na inicijativu poslodavca razmatraju se u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Odstupanje od normi zakona dovodi do priznavanja izmjena kao nevažećih i kao rezultat toga do otkazivanja odnosa. Poslodavac, prilikom otpuštanja iz stava 7. dela 1. člana 77., dužan je da zaposlenom isplati zakonsku naknadu bez uslova za rad.

Kada trebate promijeniti ugovor o radu?

Član 74. omogućava promjenu obaveznih uslova ugovora o radu koji ne utiču na radnu funkciju. Poslodavac može promijeniti ugovor samo ako se prethodni uslovi ne mogu napustiti zbog promjene tehnološkog ili organizacionog procesa. Ne postoji potpuno tumačenje ovih pojmova, stoga zakonitost nekih promjena može utvrditi samo sud. Poslodavac treba da pripremi dokumentovane dokaze da se početni uslovi ne mogu nastaviti. Komplikacija finansijskog stanja se ne smatra organizacionom promjenom, te je iz tog razloga nemoguće promijeniti ugovor.

O prihvaćenim uslovima i razlozima za promene zaposleni mora biti obavešten pisanim putem dva meseca pre njihovog uvođenja. Ukoliko zaposlenik nije zadovoljan novim uslovima, poslodavac mu nudi sva slobodna radna mjesta istog i nižeg nivoa stručne spreme, prikladna za njegovu radnu funkciju. I tek nakon što zaposlenik odbije druge pozicije, može se pokrenuti postupak otpuštanja prema klauzuli 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Službenici su dozvolili prebacivanje radnika na nepuno radno vrijeme u slučaju opasnosti od masovnog otpuštanja. Odluka je dogovorena sa sindikatom. Neslaganje sa nastavkom odnosa u uslovima rada sa nepunim radnim vremenom se formalizuje raskidom iz tačke 2. dela 1. člana 81. - smanjenje broja zaposlenih.

Kao što proizilazi iz navedenog, da bi pravnosnažno raskinuo ugovor sa zaposlenikom po predmetnoj stvari, poslodavac mora imati dokaze o sljedećim činjenicama:

• preduzeće je promenilo organizacioni ili tehnološki proces;
• nije moguće sačuvati početne uslove ugovora;
• zaposleni je zadržao radnu funkciju;
• zaposleni je dobio obavještenje o novim uslovima dva mjeseca prije njihovog uvođenja, u obavijesti se navode razlozi za novine;
• zaposleni je odbio da radi pod novim uslovima;
• poslodavac je zaposlenom koji je odbio da promeni ugovor ponudio sva slobodna radna mesta u datom regionu sa njegovim kvalifikacijama;
• zaposleni nije zadovoljan ponuđenim slobodnim radnim mjestima.

Registracija otkaza prema članu 77. stav 7. Zakona o radu Ruske Federacije

Nakon dobijanja odbijanja zaposlenog od novih uslova rada i svih slobodnih radnih mesta, pokreće se otkaz u skladu sa članom 77. stav 7. Zakona o radu. Prvo se izdaje nalog za otpuštanje. Zaposleni mora biti upoznat sa dokumentom uz potpis. Ako otpuštena osoba nije na poslu ili odbija da se upozna i potpiše nalog, potrebno je sastaviti akt o događaju i staviti oznaku na dokument.

Računovodstvo broji radnika. Zakonom utvrđena naknada pri otpuštanju iz člana 77. stav 7. Prema čl. 178. Zakona o radu, otpremnina je jednaka prosječnoj plati za dvije sedmice. To je znatno manje od plaćanja po raskidu ugovora za smanjenje broja zaposlenih, što dovodi do pokušaja da se smanjenje broja zaposlenih zamijeni odbijanjem očigledno lošijih uslova rada. Stoga sudovi uvijek pažljivo ispituju zakonitost uvođenja novih uslova.

Kao i kod drugih načina prestanka odnosa, pri otkazu prema klauzuli 7. dijela 1. člana 77., zaposlenik mora primiti sljedeće isplate:

• zadnja plata;
• naknada za godišnji odmor, u slučaju njegovog nepotpunog korištenja;
• druga plaćanja prihvaćena radnim ili kolektivnim ugovorima.

Zakonski, stav 7. člana 77. Zakona o radu ne potpada pod raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Dakle, odnos se može prekinuti kada je zaposlenik na godišnjem odmoru ili bolovanju. U ovoj opciji nisu sačuvane garancije za trudnice, žene sa malom djecom, samohrane majke djece sa invaliditetom, druga lica koja brinu o djetetu sa invaliditetom, jedine hraniteljice u porodicama sa malom djetetom koje imaju troje i više djece.

Zaposleni koji je odsutan na dan otpuštanja može naknadno primiti platu i druge isplate. Plaćanje se mora izvršiti najkasnije jedan dan nakon podnošenja zahtjeva. Prilikom odlaska na godišnji odmor sa otkazom iz člana 77. stav 7. sve isplate, uključujući i naknadu, zaposleni ostvaruje prije godišnjeg odmora posljednjeg dana rada. Bolovanje se plaća posebno, narednog dana akontacije ili plate.

U radnoj knjižici kadrovski radnik vodi evidenciju o otkazu. Osnova je stav 7. dijela 1. čl. 77 TK. Radna snaga se izdaje posljednjeg radnog dana. Dokument ne možete primiti prije isteka ugovora. Dakle, kada se pošalje na godišnji odmor sa otkazom, radna snaga ostaje kod poslodavca do posljednjeg dana godišnjeg odmora. Zaposleni može dobiti dokument tog dana ili kasnije. Uz njegovu saglasnost, kadrovska služba šalje radnu knjižicu poštom.

Sudska praksa prema stavu 7 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije

Parnica za otkaze na osnovu stava 7. dijela 1. člana 77. ponekad je nepredvidiva. Međutim, glavni trend se može pratiti.

Primjer 1

Zaposleni je o novom kadrovskom rasporedu obaviješten dva mjeseca unaprijed. Kao rezultat toga, smanjena mu je plata. Takođe, promijenio se i proces bonusa u kompaniji. Razlog za smanjenje plata i inovacije u obračunu bonusa je kompliciranje finansijske situacije poslodavca. Tužilac se nije složio sa uvedenim zaradama. Tuženi je izdao otkaz radniku iz stava 7. člana 77. Zakona o radu. Tužilac je tražio vraćanje na posao i platu zbog prinudnog odsustva.

Sud je priznao zahtjeve. Komplikacija finansijskog položaja preduzeća ne prepoznaje se kao promena organizacionih ili tehnoloških uslova. Posljedice ekonomske krize padaju na teret poslodavca. Ne može podnijeti gubitak radnika. Okrivljeni nije dostavio dokaze o organizacionim ili tehnološkim promenama. Raskid ugovora je nezakonit.

Primjer 2

Bivši radnik je podnio tužbu za poništavanje otkaza i naplatu naknade za period prinudnog odsustva. Tužilac je bio sistem administrator u regionalnom odjeljenju kompanije. Ispitanik je sastavio novu tabelu osoblja kako bi optimizirao organizacionu strukturu i minimizirao troškove. Prema dokumentu, tužiocu je smanjena plata. Nakon odbijanja da radi pod novim uslovima, zaposleni je otpušten na osnovu stava 7. dela 1. čl. 77 TK.

Sud je tužbu odbio. Poslodavac je naveo da je razlog za smanjenje plata prepolovljenje obima posla: broj servisiranih automatizovanih mesta smanjen je sa 12 na 7, što je potvrđeno i memorandumom kadrovske službe. Sud nije uvažio prigovore tužioca da se bavio daljinskim održavanjem automatizovanih mesta u drugim odeljenjima tuženog, jer ni opis posla ni ugovor o radu nisu sadržali takve obaveze. S obzirom da je došlo do smanjenja obima posla, odluka poslodavca je prepoznata kao opravdana. Tuženi se pridržavao pravila za promenu uslova ugovora.

Mogućnost premještanja zaposlenog na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem predviđena je čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar na ovaj članak). Budući da zaposlenik odbije takav premještaj postaje nemoguć nastavak rada kod ovog poslodavca, ugovor o radu sa njim prestaje po ovom osnovu; - okolnosti koje su van kontrole strana. Niz takvih okolnosti (poziv službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje, smrt službenika i sl.) utvrđen je čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar na ovaj članak); - kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ovo kršenje isključuje mogućnost nastavka rada. Prema čl.

Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije. opšti razlozi za otkaz ugovora o radu

Neusaglašenost sa položajem koji se obavlja iz zdravstvenih razloga ili prema rezultatima sertifikacije u preduzeću.

• Promjena vlasnika preduzeća.
• Pojedinačno bruto ili višekratno neispunjavanje radnih obaveza.
• Gubitak povjerenja.
• Nemoralan čin ako zaposleni obavlja poslove u vezi sa obrazovanjem.
• Nerazumne odluke koje rezultiraju gubicima ili grubim kršenjima od strane menadžmenta.
• Ako je zaposlenik u toku radnog odnosa rukovodiocu dao lažne podatke ili lažna dokumenta.
• Istek pristupa tajnim podacima, ako je rad sa njima povezan.
• Prema okolnostima predviđenim ugovorom o radu.
• Iz drugih razloga utvrđenih ovim zakonom.
Klauzula 1 ugovora (član 77. Zakona o radu Ruske Federacije) navodi da se ugovor može raskinuti i sporazumom strana.

Otpuštanje po redoslijedu premještanja (član 5. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije)

Dio je postao nevažeći od 6. oktobra 2006. - Federalni zakon od 30. juna 2006. N 90-FZ. Komentar na član 77. Zakona o radu Ruske Federacije Član sa komentarom utvrđuje opšte osnove za prestanak ugovora o radu, koje su navedene u drugim članovima Poglavlja 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uključujući, to je: - dogovor stranaka. Po ovom osnovu ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme (vidjeti član 78 i komentar uz njega) - istekom ugovora o radu. Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja.
Art. 79 i njegov komentar). Izuzetak je slučaj kada je radni odnos stvarno nastavljen, a ni zaposleni ni poslodavac nisu tražili njihov raskid; - otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (vidi član 80. i komentar na njega).

Član 77. Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu

Pažnja

Novčana pomoć za godišnji odmor isplaćuje se ako radite u Rostelecomu dvije godine. Dana 14. decembra potpisan je zahtjev za godišnji odmor i novčanu pomoć, ali je kasnije, 17. decembra, uprava usmeno obavijestila, bez davanja pismenog obrazloženja, da je godišnji odmor odgođen sa 14. januara na 2. april 2013. godine, dok materijalna pomoć neće biti pružena. Raskid ugovora o radu iz st. U prethodnom broju „Priručnika kadrovskog službenika“ razmatrali smo postupak za promenu uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima iz čl. 2. čl.

1 st. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni ne može pristati na promjenu uslova ugovora o radu u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Dio 3, čl.
Zakon o radu Ruske Federacije - nova osnova za otpuštanje. Ranije je radnik koji je odbio da bude premešten na drugo radno mesto na osnovu lekarskog nalaza o zdravstvenom stanju otpušten zbog nepodobnosti iz zdravstvenih razloga (čl. 2, član 33 Zakona o radu). Posvećeni stav 8 čl. 77 razlog je tačniji i u manjoj mjeri šteti zaposlenom, što ispravno odražava inicijativu za otpuštanje.
10. Navedeno u stavu 9. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova je prethodno bila sadržana u stavu 6 čl. 29 Zakon o radu. Ovo je odbijanje zaposlenog da bude premješten na drugo mjesto u vezi sa preseljenjem poslodavca (organizacije) tamo.
U ovom slučaju, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u visini njegove dvonedjeljne zarade (vidi član 178. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Kada se poslodavac preseli na drugo područje (tj.

Radno zakonodavstvo već dugo predviđa mogućnost premještanja zaposlenika s jednog poslodavca na drugog (prije stupanja na snagu nove verzije Kodeksa, ova situacija je bila predviđena člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, sada - člankom 721.). Tradicionalno, u ovom slučaju neophodna je koordinirana odluka tri subjekta - zaposlenog i dva poslodavca (starog i novog).

Jedan od poslodavaca poziva zaposlenog na svoje mjesto, drugi ne bi trebao imati primjedbe na njegov prelazak (u suprotnom ugovor o radu može biti raskinut, na primjer, na način propisan člankom 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Takav prijenos se može izvršiti samo uz saglasnost sve tri strane.

Istovremeno, za zaposlenog se daje niz garancija (nemogućnost da ga novi poslodavac odbije da zaključi ugovor o radu (vidi član 64. Zakona o radu Ruske Federacije); zabrana uspostavljanja testa (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije)).
Dakle, opšta pravila predviđena zakonom za ovaj opšti slučaj važe i za situaciju koja nastaje prilikom prelaska zaposlenog na izborni rad (poziciju). Licima izabranim (izabranim) na izbornu funkciju ne može se odbiti zaključivanje ugovora o radu (vidi čl. 64.).

TC i komentar na njega); ne utvrđuje ispit na novom radnom mjestu (vidi član 70. Zakona o radu i komentar uz njega). Istovremeno, prelazak na izborni rad (poziciju) zakonodavac tumači kao samostalan osnov za prestanak ugovora o radu.

Dakle, prelazak na izborni posao (poziciju) je poseban slučaj noviranja predmetnog sastava ugovora o radu, ima određene specifičnosti: a) postojanje zakonom utvrđenih organizaciono-pravnih posljedica koje nastaju u vezi sa ostankom ovog lica na izabranom plaćenom radnom mjestu.

Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije: Prestanak ugovora o radu. komentari

Zakon o radu Ruske Federacije često se spominje u Zakonu o radu Ruske Federacije kada se utvrđuju slučajevi otpuštanja zaposlenika, duplirajući njegove odredbe. Dakle, u čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, posvećenom premještaju zaposlenika na drugi posao u skladu s medicinskim izvještajem, koristi se formulacija "ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, ugovor o radu prestaje u skladu s člankom 8. dijela prvog člana 77. ovog zakonika."

U čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koju su strane odredile iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, te obaveze poslodavca da zaposleniku ponudi drugi posao, kaže: „u nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog da radi na predloženom radnom mjestu, prestaje radni odnos u skladu sa članom 7 u skladu s predloženim radnim mjestom. Još jedan komentar na čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije 1.
O prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka roka vidi čl. 79. Zakona o radu i komentar na njega. 4. O otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog vidi čl. 80 TC i komentar na njega. 5. O otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca vidi čl. Art. 71, 81 Zakona o radu i komentar na njih. 6. O premeštaju zaposlenog kod drugog poslodavca, vidi čl. Art. 64, 70, 72.1

Info

TK i komentari za njih. 7. Uz premeštaj zaposlenog na rad kod drugog poslodavca, Zakonom o radu utvrđen je i premeštaj zaposlenog na izborni rad (pozicija) kao osnov za otkaz ugovora o radu. U pogledu pravnog sadržaja, takav prijelaz se u potpunosti poklapa sa slučajem prestanka ugovora o radu zbog prelaska radnika kod drugog poslodavca (vidi st.

Art. 72.1 Zakona o radu i komentar uz njega), budući da u oba slučaja dolazi do promjene predmetnog sastava radnog odnosa.

Objašnjenje člana 77 5 Zakona o radu

Drugi pojam – „raskid ugovora o radu“ – koristi se kada postoji inicijativa jedne od strana ili kada je strana ugovora o radu (najčešće poslodavac) dužna dati određene garancije ili isplatiti određenu naknadu drugoj strani po prestanku radnog odnosa. Termin „otpuštanje“ najčešće se koristi za pojašnjenje postupka za otkazivanje ugovora o radu, obavljanje određenih radnji u ovom slučaju. Osim toga, otkaz je jedna od vrsta disciplinskih mjera koja isključuje nastavak radnog odnosa. 3. Stavom 5. dijela 1. komentarisanog člana predviđena su dva u velikoj mjeri slična osnova za otkaz ugovora o radu. Međutim, i dalje se razlikuju po mehanizmu njihove implementacije.
Ako je pri premještaju zaposlenog kod drugog poslodavca potrebna koordinacija volje triju subjekata - radnika koji se premješta, otpušta poslodavca i poslodavca koji zaključuje novi ugovor o radu, tada u ovom slučaju nije bitan smjer volje poslodavca koji otkazuje ugovor o radu: dužan je radniku otkazati ugovor o radu u skladu sa stavom 5. komentara u komentaru. Istovremeno, zakon ne precizira prirodu posla za koji se zaposleni bira. Dakle, razmatrani razlozi za otkaz ugovora o radu podložni su primjeni kada je zaposlenik izabran na bilo koji izborni posao ili funkciju (rukovodilac privrednog društva, nastavnik visokoškolske organizacije i sl.). Otkaz ugovora o radu iz č.