Elbocsátás minden tekintetben:
a munkaszerződés lejárta
(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. szakasza)

Markelov A.V.,
jogi szakértő
Tanácsadó Központ "Jogi védelem"

A munkaszerződés megszüntetésének elengedhetetlen feltételei
az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése alapján

Felmondás munkaerő megállapodások kapcsolatban lejárat kifejezést cselekvése csak akkor lehetséges szerződés sürgős, azaz feltételt tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a felek (munkavállaló és munkáltató) között mennyi időre jött létre munkaviszony. Ilyen feltételt a munkáltató és a munkavállaló csak azzal a feltétellel köthet a szerződésbe, hogy az elvégzendő munka jellege vagy az elvégzésének feltételei miatt határozatlan idejű munkaviszony létesítése - eltérő rendelkezés hiányában - lehetetlen. Munkaerő kód Orosz Föderáció vagy más szövetségi törvények. Ezt a szabályt az 58. cikk második része tartalmazza Kódés az 59. cikkében került kidolgozásra, amely felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló és a munkáltató sürgősségi szerződést köthet. munkaerő szerződés. Emlékezzünk vissza, hogy a nevezett normának megfelelően határozott idejű szerződés köthető:

1. ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére, akinek a munkavégzés helye a jogszabályoknak megfelelően megmarad;
2. ideiglenes (legfeljebb 2 hónapos) munkavégzés időtartamára, valamint idénymunkára, amikor a természeti viszonyok miatt a munkavégzés csak meghatározott ideig (szezonban) végezhető;
3. a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;
4. a balesetek, balesetek, katasztrófák, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek megszüntetése érdekében sürgős munkák elvégzése;
5. szervezetekben - legfeljebb 40 főt foglalkoztató kisvállalkozások - (kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltató szervezetekben - legfeljebb 25 fő) munkavállalókkal, valamint munkáltatókkal - magánszemélyekkel;
6. külföldre dolgozni küldött személyekkel;
7. a szervezet szokásos tevékenységén túlmutató munkák elvégzésére (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a szolgáltatási volumen szándékos ideiglenes (legfeljebb 1 éves) bővítésével kapcsolatos munkák elvégzésére. biztosítani;
8. előre meghatározott időtartamra létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör betöltésére munkát vállaló személyekkel;
9. szándékosan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak elvégzése (befejezése) meghatározott időpontig nem határozható meg;
10. a munkavállaló szakmai gyakorlatához és szakképzéséhez közvetlenül kapcsolódó munkára;
11. nappali tagozatos oktatási formában tanuló személyekkel;
12. az ebben a szervezetben részmunkaidőben dolgozó személyekkel;
13. nyugdíjasokkal életkor szerint, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból orvosi vélemény alapján kizárólag ideiglenes jellegű munkát végezhetnek;
14. a média, a filmművészeti szervezetek, a színházak, a színházi és koncertszervezetek, a cirkuszok és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában részt vevő egyéb személyekkel, hivatásos sportolókkal az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott szakmajegyzékeknek megfelelően figyelembe véve a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét;
15. olyan tudományos, pedagógiai és egyéb alkalmazottakkal, akik a törvényben vagy az állami hatóság vagy önkormányzat más szabályozó jogszabályában meghatározott módon meghirdetett verseny eredményeként meghatározott időtartamra kötöttek munkaszerződést;
16. meghatározott időre választott testületbe vagy választott tisztségre történő megválasztása esetén fizetett munkakörre, valamint a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő hatósági és önkormányzati munkaviszony esetén, valamint mint a politikai pártokban és más állami egyesületekben;
17. szervezetek vezetőivel, vezetőhelyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdonosi formáitól;
18. a foglalkoztatási szolgálat szervei által ideiglenes munkára küldött személyekkel, ideértve a közmunkát is;
19. a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

Ez a lista természeténél fogva kimerítő. Más szövetségi törvényekre való hivatkozás kis mértékben növeli azon esetek számát, amikor határozott idejű munkaszerződés köthető.

Ha a munkavállalóval munkaszerződést kellő ok hiányában kötnek, akkor ezt a szerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének ötödik része értelmében határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni. Ehhez azonban harmadik fél - a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogot tartalmazó jogszabályi aktusok betartása felett állami felügyeletet és ellenőrzést gyakorló szerv (állami munkaügyi felügyelőség) vagy bíróság - közbelépése szükséges, amelynek meg kell állapítania, hogy nem volt alapja a munkavégzés megkötésének. határozott idejű munkaszerződés .

Ezen körülmények fennállása esetén a munkáltató nem gyakorolhatja a munkaszerződés lejárta miatti felmondási jogát (hogy ebben az esetben miért a munkáltató, és nem a munkavállaló jogáról beszélünk, azt később kifejtjük).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése szerinti, a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó korlátozások azonban nem érnek véget - számos olyan körülmény és feltétel létezik, amelyek mellett e norma alkalmazása lehetetlenné vagy megnehezül.

A munkaszerződést kötő fél önkéntes döntése

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének negyedik része szerint, ha egyik fél sem követelte a határozott idejű munkaszerződés felmondását annak lejárta miatt, és a munkavállaló a munkaviszony lejárta után tovább dolgozik. a szerződést, akkor a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Ezért maga a szerződés lejárta nem szünteti meg a munkaviszonyt - ehhez az egyik fél akarat szerinti döntése szükséges. Ha ezt a törvényben meghatározott időn belül egyik fél sem mondja ki, a határozott idejű munkaszerződés ténylegesen (de nem automatikusan) határozatlan időre, azonos lényeges feltételekkel kötött munkaszerződéssé alakul át.

A munkáltatónak vagy munkavállalónak a munkaszerződés hatályának lejárta miatti felmondására vonatkozó döntését írásban kell kifejeznie. A jogszabályok azonban mindegyik fél számára külön kifejezési módokat és feltételeket írnak elő.

Munkáltatói döntés

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének első része kimondja, hogy a határozott idejű munkaszerződés annak lejártakor szűnik meg, amelyre a munkavállalót legalább 3 nappal az elbocsátás előtt írásban figyelmeztetni kell.

A munkaszerződés időtartama meghatározható egy meghatározott időponttal (például 1 év), egy konkrét esemény, amelynél a munkaviszonyt meg kell szüntetni (például annak a munkavállalónak a kilépése, akinek távollétében határozott idejű szerződést kötöttek). megkötött) vagy meghatározott munkakör (cselekvés), amelynek teljesítésével a felek mentesülnek a munkaszerződésből eredő kölcsönös kötelezettségek alól.

Ha a munkaszerződés időtartamát egy meghatározott időpont határozza meg, akkor azt, valamint azt az időtartamot, ameddig a munkavállalót értesíteni kell a munkáltatónak a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó döntéséről, a Munka Törvénykönyve 14. cikkének szabályai szerint számítják ki. az Orosz Föderáció:

1. azon határidők időtartama, amelyekhez a munkajogok és kötelezettségek keletkezése társul, a naptári dátumtól kezdődik, amely meghatározza e jogok és kötelezettségek keletkezésének kezdetét;
2. a munkajogok és kötelezettségek megszűnésével járó időtartam a munkaviszony végét meghatározó naptári dátumot követő napon kezdődik;
3. Az években, hónapokban, hetekben számított határidők a futamidő utolsó évének, hónapjának vagy hetének megfelelő napján járnak le. A naptári hetekben vagy napokban számított időszak magában foglalja a munkaszüneti napokat is;
4. Ha a futamidő utolsó napja munkaszüneti napra esik, a futamidő lejárata az azt követő munkanap.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének második-negyedik része olyan szabályokat tartalmaz, amelyek meghatározzák a munkaszerződés lejártát, ha annak feltétele egy konkrét esemény vagy egy meghatározott munka elvégzése. Így:

• egy bizonyos munkavégzés időtartamára kötött munkaszerződés e munka befejezésével megszűnik;
• a távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába bocsátásával megszűnik;
• az idénymunka idejére kötött munkaszerződés meghatározott szezon után megszűnik.

A munkaszerződések feltételeinek operatív ellenőrzése érdekében rendkívül kívánatos, hogy a munkáltató nyilvántartást vezessen a szerződésekről. A könyvek vagy nyilvántartások (nyilvántartások) lehetővé teszik a személyzeti osztály dolgozói számára, hogy előzetes nyilatkozatot készítsenek azokról az alkalmazottakról, akiknek a munkaszerződése a következő 2 hétben lejár. Ha a munkaszerződések elszámolása (nyilvántartása) külön történik (külön sürgős, külön - határozatlan időre kötött), az első feltételeinek operatív ellenőrzése érdekében a könyvet (magazint) az alábbi űrlapon lehet vezetni.

A szerződés regisztrációs száma	Vezetéknév, név, nemzetségnév munkás	Munka megnevezése (szakma)	Érvényesség munkaerő megállapodások		Aláírás munkás és a kiadás dátuma példa	Bázis és dátum munkaviszony megszüntetése megállapodások
			Val vel	tovább
1	2	3	4	5	6	7

Ha bizonyos (ideértve a szezonális) munkák elvégzésére határozott idejű munkaszerződést kötnek az alkalmazottak nagy csoportjával, a személyzeti osztály számára kényelmesebb, ha listákat vezet az alkalmazottakról, és munkatervében tükrözi a gyártás hozzávetőleges időpontját. részleg vagy a szervezési és javadalmazási osztály hozzávetőlegesen határidőket tűz ki a munka eredményének átvételére.

A munkaszerződések lejárati idejének ellenőrzése kétségtelenül könnyebb lesz, ha a szerződések könyvelése speciális személyzeti programok segítségével történik.

A munkaszerződés lejárta előtt 3 nappal annak a munkavállalónak, akinek a munkaszerződése lejár, felszólítást kell küldeni, amelyben a munkáltató a munkaviszony munkaszerződés lejárta miatti megszűnését jelzi. A bejelentés a „PAPÍRAK” rovatban megadott hozzávetőleges minták alapján készíthető.

A hirdetmény bármilyen más formában is elkészíthető, a lényeg az, hogy ez a dokumentum a következő információkat tartalmazza:

• a munkáltató döntése a munkaszerződés felmondásáról annak lejárta miatt (ebben az esetben a szerződés adatait (szám és dátum) fel kell tüntetni);
• az elbocsátás dátuma.

Természetesen a munkavállalónak alá kell írnia az értesítést. Ha az elbocsátással való egyet nem értés miatt nem írja alá, indokolnia kell, hogy ebben az esetben ennek a nézeteltérésnek nincs jogi jelentősége, és ennek megfelelően kell az aláírás megtagadását aktiválni.

A munkáltatók számára nehézségek merülnek fel a munkaszerződések felmondásakor, amelyekben az érvényességi időt egy bizonyos esemény bekövetkezte vagy a munkavégzés határozza meg. A munkáltató rendkívül nehezen tudja teljesíteni azt a kötelezettséget, hogy az ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére felvett munkavállalót legalább 3 nappal a felmondás előtt értesítse, mivel nehéz előre megtervezni a távollévő munkavállaló munkába állásának idejét, ill. utóbbi első kérésére a munkahelyét ki kell hagyni. Erre tekintettel a jogalkotók az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkelyének első részének szövegét felül kívánják vizsgálni, és azt tervezik kiegészíteni egy felmentéssel: a munkavállalót figyelmeztetni kell a munkaszerződés lejárta miatti megszűnéséről legalább 3 nappal az elbocsátás előtt, „kivéve a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására vonatkozó szerződést” (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításairól és kiegészítéseiről szóló szövetségi törvénytervezet, amelyet az Állami Duma fogadott el az Orosz Föderáció első olvasatban 2003. június 20-án).

Számos nehézség merül fel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése szerinti felmondás kérdésének megoldása során is egy bizonyos munkavégzés időtartamára kötött munkaszerződés esetében. Ennek az az oka, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkavégzés ideje csak hozzávetőlegesen határozható meg. A munka elvégzését (befejezését) ennek megfelelően igazolni kell. A határozott idejű munkaszerződés alapján végzett munka eredményének elfogadását az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság április 6-án kelt 26. számú rendeletével jóváhagyott, a T-73 számú egységes formanyomtatványnak megfelelően kiállított okirattal formalizálják. , 2001 (lásd a "DOKUMENTUMOK" részt). A törvény igazolja a munkavégzés befejezését, amelynek időtartamára a munkaszerződés létrejött, és ez az alapja a munkadíj összegének végleges vagy szakaszos kiszámításának. Az elvégzett munka átvételéért felelős alkalmazott állítja össze, a szervezet vezetője vagy az általa megbízott személy jóváhagyja, és átadja a számviteli osztálynak a vállalkozót megillető összeg kiszámítása és kifizetése céljából.

Formálisan egy ilyen aktus elkészítése és aláírása azt jelenti, hogy a munka befejeződött, és ezért a munkaszerződés időtartama lejárt. Ha a munkavállalót nem figyelmeztetik a munkaszerződés megszűnése miatt annak lejárta miatt 3 nappal az elbocsátás előtt, azaz egy ilyen aktus aláírása és jóváhagyása előtt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. és 79. blokkolja" a munkáltató lehetőségét a munkavállaló elbocsátására a Vámkódex 77. cikkének (2) bekezdésében foglalt indokok alapján. A személyzeti osztálynak emlékeznie kell erre, és gondoskodnia kell a munkavállaló előzetes figyelmeztetéséről (1-2 héttel előre), különösen mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének első része meghatározza a figyelmeztetés határidejét - „legalább 3 nappal az elbocsátás előtt”.

A 3 napos határidő elmulasztása azzal jár, hogy ebben az esetben a Vámkódex 58. cikkének negyedik része alkalmazható. „lehet”, és nem „kell”, hiszen a munkáltatónak lehetősége van meggyőzni vagy rávenni a munkavállalót, hogy tegye meg ajánlatát a munkaszerződés felmondására.

Munkás döntés

A munkaszerződés hatályának lejárta miatti felmondására vonatkozó döntést a munkavállaló is meghozhatja. Ehelyett az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének negyedik része alapján követelheti a határozott idejű munkaszerződés megszüntetését.

A munkavállaló igényét főszabályként a kérelem tartalmazza. Mivel nincs meghatározva az a határidő, ameddig a munkavállaló kérheti a munkaszerződés lejárta miatti felmondását, nehézségekbe ütközik az idő, amikor a munkavállaló a szervezet vezetőjéhez fordulhat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének alkalmazása ebben az esetben problémás, mivel határidőt állapít meg a munkáltatónak a munkaszerződés eltérő alapon - a munkavállaló saját kezdeményezésére történő - felmondásáról.

Úgy gondoljuk, hogy a munkavállaló a munkaszerződés lejárta miatti felmondási szándékát kifejező kérelmet egy nappal a munkaszerződés lejárta előtt nyújthat be. Ebben az esetben a munkáltató nem utasíthatja el a munkavállalót, és a határozott idejű szerződés határozatlan időre kötött szerződéssé alakítása lehetővé teszi, hogy a munkáltató mindössze 2 hetet „visszanyerjen” (azaz az időtartamot a munkavállalónak figyelmeztetnie kell a munkáltatót a szabad akaratából történő elbocsátásról). Továbbá ismételten felhívjuk a figyelmet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének negyedik részére: a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül, ha a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik. Ha a munkavállaló a határozott idejű munkaszerződés felmondását követelte (kérelmet nyújtott be) annak lejárta napján, és másnap nem ment el dolgozni, a munkáltatónak nincs joga a munkavállalót a munkaviszony folytatására kényszeríteni, valamint fegyelmi felelősségre vonni vagy a munkavállaló cselekményeit, például sétát tekinteni.

A méltányosság kedvéért meg kell jegyezni, hogy a munkavállalók nagyon ritkán követelik meg a munkáltatótól a határozott idejű munkaszerződés felmondását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése alapján - a többség éppen ellenkezőleg, betegséggel késlelteti az elbocsátási eljárást. távozni, jó okokból távozni stb.

Ha a munkavállaló az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése alapján felmondó levelet nyújt be, fel kell hívni a figyelmét arra, hogy a kérelemnek tartalmaznia kell a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatti felbontására vonatkozó javaslatot (és nem saját kezdeményezésű elbocsátási kérelem). A határozott idejű munkaszerződés hatálya alatt egyébként a munkavállaló saját akaratából bármikor kiléphet - a határozott idejű szerződés saját kezdeményezésére történő felmondásának nincs korlátozása, amelyet korábban a Ptk. 31. §. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében.

Az elbocsátás nyilvántartása

A határozott idejű munkaszerződésnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése szerinti felmondását az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának korábban említett határozatával jóváhagyott, egységes T-8 számú végzéssel kell hivatalossá tenni. . Az űrlapon az „elbocsátás oka” sorában ez szerepel: „a munkaszerződés lejárta miatt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. szakasza”. Az „Alap” sor tartalmazza a munkaszerződés adatait, továbbá, ha a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kérelem a munkáltatótól érkezett, akkor a bejelentés adatait, ha a munkavállalótól – a munkavállaló kérelmének adatait (a Az egységes nyomtatvány kitöltésének mintája a „PAPÍRAK” rovatban található.

Az Orosz Föderáció Kormányának 2003. április 16-i 225. számú rendeletével jóváhagyott, a munkafüzetek vezetésére és tárolására, a munkafüzet-nyomtatványok elkészítésére és a munkáltatók rendelkezésére bocsátására vonatkozó szabályok szerint a személyzeti osztály dolgozóinak bejegyzést kell tenniük a munkafüzetet az alábbi minta szerint >>>

Mivel még nem határozták meg, hogy a munkavállaló milyen eljárást írjon be a munkakönyvbe, ésszerűnek tűnik a javasolt lehetőség követése a munkakönyvbe tett bejegyzések igazolására a munkavállaló szervezetben végzett munkája során.

A személyzeti osztálynak a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó utasításon túlmenően a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor jegyzet-kalkulációt kell kitöltenie a T-61 számú egységes formanyomtatványon és át kell adnia a számviteli osztálynak, valamint megoldja a szabadság kiadásának kérdését. Emlékezzünk vissza, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének megfelelően az elbocsátáskor a munkavállaló pénzbeli kompenzációt kap minden fel nem használt szabadságért. A munkavállaló írásbeli kérelmére azonban a fel nem használt szabadság természetben is kiadható. Az említett cikk harmadik része szerint a munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén szabadság adható utólagos felmondással akkor is, ha a szabadság ideje részben vagy egészben meghaladja a jelen szerződés időtartamát; ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának is számít.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátással kapcsolatos viták

Részben a munkavállalókkal kötött munkaszerződések lejárta miatti elbocsátásával kapcsolatos viták kérdésével már az anyag korábbi részeiben is foglalkoztunk. Emlékezzünk még egyszer arra, hogy a munkavállalót a munkaszerződés közelgő felmondására vonatkozó figyelmeztetési kötelezettségének a munkáltató elmulasztása, valamint a munkavállaló későbbi munkába bocsátása következtében a határozott időre kötött munkaszerződés. átkerül a sürgős szerződések kategóriájából a határozatlan idejű szerződések kategóriájába. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalót a munkaszerződésében meghatározott utolsó napon kell elbocsátani. A munkavállaló másnapi munkába bocsátását a munkáltató hozzájárulásaként értékelik a határozatlan idejű munkaviszony folytatásához.

Ahogy ígértük, figyeljünk arra, hogyan vegyük fontolóra a munkáltató kezdeményezését a munkavállalóval való munkaviszony megszüntetésére az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése alapján. A munkáltató annak tudatában, hogy a munkaszerződés időtartama a közeljövőben lejár, szándékosan figyelmen kívül hagyhatja azon kötelezettségét, hogy figyelmeztesse a munkavállalót a munkaszerződés megszűnéséről (a Kódex 79. cikkének első része), és ezáltal a munkaviszonyt ideiglenesről véglegesre, vagy egyszerűen „elfelejti”, hogy a munkavállaló határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezett. Ebben az esetben a munkaviszonynak a munkaszerződés lejárta miatti felmondására irányuló mulasztása a munkáltató azon jogát fejezi ki, hogy a munkavállalóval való kapcsolatát állandósítsa. A munkáltató nem köteles a munkavállalót a meghozott döntéséről értesítést küldeni - elegendő, ha a munkavállalót a munkaszerződés lejárta után munkavégzésre engedi, ez utóbbit pedig ebben az esetben a Ptk. 58. § negyedik része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozatlan időre megkötöttnek minősül. Bár a jogszabály nem írja elő a munkáltató kötelezettségét a határozott idejűről határozatlan idejű munkaszerződésre átalakult munkaszerződés módosítására (kivéve, ha a felek úgy döntenek, hogy annak külön lényeges feltételeit módosítják), célszerű a személyzeti osztálynak átgondolni. a munkaviszony jellegének változása. Általában ez elegendő ahhoz, hogy megjelölje a személyzeti osztályt a szerződés utolsó vagy első oldalán (lehetőleg mindkét példányon), valamint a munkavállaló személyi kártyáján.

Ellenkező esetben a felek határozatát a munkaviszony új határozott időre történő meghosszabbításáról (létesítéséről) kell meghozni 1 .

Leggyakrabban a munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról figyelmeztetett munkavállaló közötti konfliktusok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének első részében meghatározott módon) a munkaszerződés félreértése miatt merülnek fel. ennek az elbocsátási indoknak a jelentése. A törvénykönyv 77. cikkének (2) bekezdése önálló felmondási okot tartalmaz, és nem köti sem a munkavállaló kezdeményezéséhez, sem a munkáltató kezdeményezéséhez: a munkaviszony egy bizonyos időpont vagy esemény (teljesítés) bekövetkezte miatt szűnik meg. munkavégzés, távollévő munkavállaló munkába lépése). A munkáltató tehát nem köteles megadni, hogy miért szűnik meg a munkavállalóval fennálló kapcsolata.

A konfliktusok másik csoportja a munkavállalók azon vágya, hogy ideiglenes rokkantsági bizonyítványok segítségével „meghosszabbítsák” a munkaszerződés idejét. Ismételten, mivel a munkaszerződésnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése szerinti felmondása az elbocsátás önálló alapja, a törvénykönyv 81. cikkének harmadik részében meghatározott tilalom nem vonatkozik a munkáltatóra. esetre, ezért jogosult a munkavállaló elbocsátására az átmeneti rokkantság ideje alatt, valamint a munkavállaló szabadsága alatt.

De talán a legtöbb vita a munkavállaló munkaszerződés felmondásának megtagadásával kapcsolatos. Ebben a tekintetben a személyzeti osztályoknak emlékezniük kell arra, hogy a munkavállaló aláírása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének ötödik vagy hatodik részének megsértésével vagy olyan „hiba” jelenléte esetén, mint a hiánya. a munkaszerződés időtartamára vonatkozó feltétel (annak ellenére, hogy egyéb feltételek a jogviszony sürgős jellegét jelentik) nem garantálja, hogy az elbocsátott személy ne tiltakozzon a munkaszerződés lejártakor. Ellenkezőleg, ha a munkavállalóval nem sikerül „közös nyelvet” találni ezen a kétes szerződésen, akkor az Állami Munkaügyi Felügyelőséghez vagy a bírósághoz fordulhat, amely nem csak azt fogja eldönteni, hogy a felek között létrejött szerződés egy munkavégzésre irányuló szerződés. határozatlan időre, de nagy valószínűséggel adminisztratív felelősségre vonja a munkáltatót.

A munkavállalók bizonyos kategóriáival kötött szerződés felbontásának jellemzői

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő semmilyen kötelezettséget a munkáltató számára, hogy kompenzációt fizessen vagy egyéb garanciát nyújtson a munkavállalóknak a munkaszerződés lejárta miatti felmondása esetén. A munkavállalók két kategóriája kivételt képez:

1) terhes nők. A törvénykönyv 261. cikkének második része szerint a határozott idejű munkaszerződés egy nő terhessége alatti lejárta esetén a munkáltató köteles a nő kérelmére meghosszabbítani a munkaszerződés időtartamát mindaddig, amíg az a szülési szabadsághoz való jog. A munkaszerződés időtartamának meghosszabbítására vonatkozó döntést a szervezet vezetőjének állásfoglalása fejezi ki a munkavállaló kérelméről;

2) a szervezet vezetői. A Kódex 279. cikkének megfelelően a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés annak lejárta előtt történő megszűnése esetén a jogi személy felhatalmazott szerve vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa határozatával, vagy a a tulajdonos által felhatalmazott személy (szerv) a vezető vétkes cselekedeteinek (tétlenségének) hiányában a vele kötött munkaszerződés idő előtti felmondásáért kártérítést fizet a munkaszerződésben meghatározott összegben.

Leggyakrabban a munkaadók "elfelejtik" a kismamáknak biztosított kötelezettséget.

Befejezésül néhány általános tanács a személyzeti tiszteknek: igyekezzenek megbizonyosodni arról, hogy a munkavállalókkal kötött határozott idejű munkaszerződések ne tartalmazzanak „bűnöket”; ha meg kívánja szüntetni a munkaviszonyt a "sorköteles" - ne várja meg az utolsó hetet a munkaszerződés lejárta előtt, és ami a legfontosabb - ne feledje, hogy az elbocsátási okok egyike esetén sem lehet "számolni a napokat" " nem olyan fontos, mint a munkaszerződés felmondásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (2) bekezdése alapján.

1 A szerkesztőtől. Erről a kérdésről külön cikkben lesz szó a folyóirat egyik számában 2004 első felében.

A munkaviszony megszűnése számos alakisággal jár. A munkáltató és a munkavállaló köteles a jogszabályban meghatározott algoritmust követni, hogy ne sértsék egymás jogait.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYENES!

Minden munkavállalónak ismernie és értenie kell a jogaira és kötelezettségeire vonatkozó munkaügyi törvényeket. De gyakran az emberek nem rendelkeznek naprakész információkkal, ami érdekeik megsértéséhez vezet.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a szervezetek és munkavállalók számára, hogy a lehető leghamarabb felmondják a munkaviszonyt. 2019-ben az alkalmazottak értékelik a lehetőséget, hogy felmondjanak és gyorsabban kapjanak új állást.

A munkaadók is érdekeltek abban, hogy a lehető leghamarabb elváljanak a motiválatlan személyzettől.

Cikk áttekintése

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke felsorolja az összes olyan esetet, amikor a munkavállaló és a munkáltató felmondja az együttműködést:

• a felek megállapodása: a szerződés felbontására irányuló önkéntes akaratnyilvánítás;
• a szerződés megkötésének időtartama lejárt;
• a munkaviszony a munkavállaló kezdeményezésére szűnik meg;
• a megállapodás a munkáltató akaratára megszűnik;
• átlép egy másik céghez, vagy egy állampolgár választható pozícióba költözik;
• az állampolgár megtagadja a munka folytatását a vállalkozás átszervezése, joghatóságának megváltoztatása vagy a szervezet másik tulajdonosra való átruházása után;
• a munkavállaló a jogviszonyt nem kívánja folytatni, mivel megváltoztak a díjazás feltételei, vagy megváltozott a munkaköre;
• az állampolgár egészségügyi okokból nem tud a beosztásában dolgozni, és megtagadja az áthelyezést;
• a szervezet másik településre költözik, és a munkavállaló nem akar oda menni dolgozni;
• a szerződés megszűnik olyan körülmények miatt, amelyek a szervezet tisztségviselőinek és a munkavállaló akaratától függenek;
• a felek megsértették az alkalmazandó jogot a kapcsolatok formalizálása során (például bírósági ítélettel az állampolgárt eltiltották a pozíció betöltésétől).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jelenlegi kiadása nem említi az elbocsátást. A szabályozás hangsúlyozza a munkáltató és bármely munkavállaló törvény előtti egyenlőségét.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének más cikkei és rendeletei különleges okokat írhatnak elő a munkaviszonyok megszüntetésére.

Tehát a szerződés megszűnik, ha az oktatási intézmény alkalmazottja ismételten megsérti a szervezet alapszabályát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke.).

Megjegyzések és pontosítások

A szerződés felmondása különféle következményekkel járhat magára az állampolgárra és munkáltatójára nézve. Minden eset külön eljárást ír elő a másik fél értesítésére és bizonyos garanciákra.

Például, ha egy állampolgár a szerződést tetszés szerint fel akarja mondani, akkor a munkáltató értesítése után további 2 hétig munkaügyi feladatokat kell ellátnia.

pontjában foglaltak része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke közvetlenül hivatkozik a szabályozási aktus egyéb cikkeire. Például annak megértéséhez, hogy a munkáltató mely esetekben kezdeményezi a szerződés felbontását, tanulmányozza a 71. és 81. cikket.

Az Art. 1. része (1) bekezdése normájának közzététele. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a következő cikkben található. A felek teljes cselekvési szabadságot kapnak: külső nyomás hiányában a munkavállalónak és a munkáltató képviselőjének joga van a szerződést bármikor felmondani.

Főbb feltételek és alkalmazási elv

A munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszony megszűnése a következő feltételekkel történik:

• a szerződés felbontásának okait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik cikke határozza meg;
• a megállapodásban részes feleket megfelelően értesítették;
• ben jegyzetet készített a munkáltató.

Főbb jellemzők

A munkaügyi jogszabályok jelentős korlátozásokat írnak elő a szervezetekre és a munkavállalókra nézve. Például, ha létszámleépítés várható, erről az állampolgárt 2 hónappal korábban értesíteni kell, és a havi átlagkereset összegében kifizetést kap.

Ha az állampolgár nem kíván tovább dolgozni a szervezetben, köteles írásban értesíteni a vezetőséget, és további 2 hétig dolgozni.

A jogalkotó, miután jóváhagyta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. bekezdését, jelzi, hogy a munkaszerződés bármely más megállapodás jellemzőivel rendelkezik.

A szervezet és a munkavállaló konszenzusra jut a további együttműködésről. A szerződés aznap felmondható, ha a munkakönyvbe megfelelő bejegyzést tesznek.

Semmilyen kártérítés, kidolgozás és egyéb feladatok ellátása nem szükséges egyik féltől sem.

Fontos előny a szervezet és a munkavállaló számára, hogy a kapcsolat megszűnése gyorsan és többletköltség nélkül intézhető.

A megállapodás azonban rendelkezhet további kifizetésekről, például végkielégítésről. Az ilyen tétel akkor szerepel, ha elhagyja pl.

Az egyetlen korlát az, hogy szabadságon lévő munkavállalóval nem lehet felmondani a szerződést. Az állampolgár nem írhat alá megállapodást, és nem ismerkedhet meg a megbízással. A helyzetből való kilábalás érdekében visszahívhat egy személyt a nyaralásból és az azt követő elbocsátásból.

A megállapodás csak új okirat aláírásával mondható fel. A megállapodás érvényessége nem zárja ki a szerződés egyéb okból történő felmondásának lehetőségét.

Például a felek megállapították, hogy a kapcsolat 1 hónap múlva megszűnik. 2 nap elteltével a munkavállaló nyilatkozatot ír, amelyben értesíti a szervezet vezetőjét kilépési szándékáról. A munkáltató köteles a szerződést a kérelem beérkezését követő 2 hét elteltével felmondani.

A szerződés felbontásának okai

A törvény kimerítően felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló munkáltatóval kötött szerződése felmondható.

Minden alap több kategóriába sorolható:

• munkavállalói kezdeményezés;
• munkáltatói kezdeményezés
• kölcsönös akaratból;
• külső tényezők hatására.

A munkavállalónak joga van a munkaviszonyt tetszés szerint bármikor felmondani. Ez azt jelenti, hogy az állampolgárnak nem kell motiválnia vagy megindokolnia a kilépésre vonatkozó döntését. Csak a szervezet tisztségviselőjét köteles értesíteni a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80.

A munkaviszony megszűnését számos tényező befolyásolja, függetlenül a munkavállaló és a munkáltató kívánságától:

• katonai szolgálatra küldött állampolgár;
• a munka államtitokhoz való hozzáféréssel kapcsolatos, és a munkavállaló elvesztette az ilyen információk felhasználásának jogát;
• a bíróság a korábban jogszabálysértéssel elbocsátott személy visszahelyezéséről döntött;
• az állampolgárt nem választották meg tisztségre;
• egyéni munkavállaló vagy munkáltató halála;
• olyan normatív aktus elfogadása, amely olyan korlátozásokat vezet be, amelyek kizárják annak lehetőségét, hogy az állampolgár jelenlegi beosztásában tovább dolgozzon;
• tűz, árvíz vagy más, a szerződés további teljesítését akadályozó katasztrófa (ha ilyen eseményt a felhatalmazott állami szerv határozata rögzített);
• pontjában meghatározott egyéb okok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83.

A fenti listán szereplő bármely indok arra kötelezi a szervezet tisztségviselőit, hogy megindítsák az elbocsátási eljárást.

A munkáltató több esetben kezdeményezi a szerződés felbontását:

• a munkavállaló ismételten megtagadta a szerződésben vagy a munkaköri leírásban rábízott feladatainak ellátását;
• a munkavállaló képzettsége nem felel meg az általa betöltött pozíciónak;
• az év során munkafegyelem megsértéseket állapítottak meg;
• döntés született a szervezet létszámának csökkentéséről;
• olyan alkalmazott megbízása, akire a szervezet anyagi értékeket bízott, olyan bűncselekmény, amely a munkavállalóba vetett bizalom elvesztéséhez vezet;
• az állampolgár hamis papírokat mutatott be, amikor állásra jelentkezett;
• a munkavállaló nem teljesítette a foglalkoztatásra vonatkozó előzetes vizsgát;
• cikkben meghatározott egyéb esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Az állampolgár elbocsátása a munkáltató vágyától függ. Ha az igazgató vagy más tisztségviselő nem tartja szükségesnek a munkavállalótól való elválást, a szerződés nem szűnik meg.

A műveletek szabványos algoritmusa

A munkaviszony megszűnésének folyamata több szakaszra osztható:

• tárgyalás;
• szerződés-kiegészítés elkészítése;
• megbízás kiadása;
• számítás és beírás a munkafüzetbe;
• munkaerő kiadása állampolgárnak, személyi akta levéltárba szállítása.

A munkavállalónak alá kell írnia a kiegészítést, és a megbízáson jelölnie kell, hogy elolvasta a szöveget. Az alkalmazottak ritkán vesznek részt ezeknek a dokumentumoknak az elkészítésében, mivel ezt ügyvédek vagy személyzeti szakemberek végzik.

Az állampolgárnak az utolsó napon meg kell kapnia munkakönyvét és számítását, ha a fizetés készpénzben történik a szervezet pénztárában.

Elbocsátás módszertana

Az (1) bekezdés 1. részének 77. és az Art. 78 nem határozza meg a munkavállaló vagy a munkáltató értesítésének időkeretét. Ezenkívül a törvény egyik fél számára sem ír elő garanciákat.

Az elbocsátást bármelyik fél kezdeményezheti. Általában a szervezet képviselője és a munkavállaló szóbeli tárgyalásokat folytat az elbocsátás feltételeiről.

Amikor a felek konszenzusra jutnak a kapcsolat megszűnésének időpontjáról, a szerződéshez kiegészítő megállapodást írnak alá.

A szerződés felmondási szándékáról nem kell írásban értesíteni a feleket. Bár egyes szervezetek megkövetelik, hogy a folyamat az igazgatónak címzett nyilatkozattal kezdődjön, amely meghatározza az elbocsátás formális indítékát. Az ilyen kérelem formáját és elbírálásának módját törvény nem hagyja jóvá.

Feltétlenül készítsen megrendelést és szerződéskiegészítést. Egyéb dokumentumok nem szükségesek.

A megrendelés szükséges ahhoz, hogy a parancsot a szervezet bizonyos szolgáltatásaihoz továbbítsák. A számvitelnek ki kell számítania, hogy egy állampolgár mennyire jogosult a ténylegesen ledolgozott időért, figyelembe véve a felhasznált szabadságot.

A HR-szakértőnek ellenőriznie kell, hogy a szükséges bejegyzések megtörténtek-e a munkavállaló munkakönyvében. Például előléptetés, díjak stb.

Lehetséges, hogy a munkavállaló rendelkezik a vállalkozás anyagi javaival, amelyeket a leltározás után szintén át kell adni. Ezután a sorrendbe írják, hogy kinek és milyen időszakon belül kell ellenőriznie a dolgok elérhetőségét, állapotát, és át kell adnia egy másik alkalmazottnak.

Kötelező a szerződéshez kiegészítő megállapodás aláírása is. Amikor egy fél aláír egy dokumentumot, ez a cselekmény rögzíti a munkaviszony önkéntes megszüntetéséhez való hozzájárulását.

A bejegyzések megfogalmazása

A munkaviszony befejezését a munkavállaló munkakönyvébe történő bejelöléssel igazolják. A folyamatot a Munkaügyi Minisztérium 2003.10.10-i 69. számú rendeletében jóváhagyott utasítás normái szabályozzák.

A bejegyzés a következő információkat tartalmazza:

• a rekord sorszáma;
• az információ bevitelének dátuma;
• a szerződés felbontásának oka;
• hivatkozás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének bekezdésére;
• az adatokat megadó tisztviselő aláírása, beosztása, vezetékneve és kezdőbetűi;
• a bejegyzés alapjául szolgáló dokumentum adatai (például a megbízás kiállításának dátuma és száma).

Nem szabad feltüntetni, hogy az állampolgárt elbocsátották. Ebben az esetben nyilvánvaló az eltérés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének szövege és a munkakönyvben található információk között. A 77. cikk a megállapodás különböző okok miatti felmondására vagy felmondására vonatkozik.

A felek kölcsönös megállapodása

A dokumentummintának a következő információkat kell tartalmaznia:

• név, szám, regisztráció dátuma és helye;
• szervezet neve, teljes neve hivatalos, teljes név és a munkavállaló beosztása;
• 1. rész (1) bekezdésében meghatározott alapon a munkáltató és a munkavállaló önként döntött a munkaszerződés felmondásáról. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke;
• naptári dátum, amikor a polgár az utolsó napon dolgozik;
• annak jelzése, hogy a munkabér kifizetésének utolsó napján megtörténik a szabadságért járó kompenzáció;
• a dokumentum másolatainak száma (általában félenként 2);
• nyilatkozat arról, hogy a szervezetnek és az állampolgárnak nem állnak egymással szemben kölcsönös követelései a dokumentum aláírásával kapcsolatban;
• a megállapodás hatálybalépésének időpontja (például az aláírás pillanatától);
• részletek és aláírások.

Bár a munkajog szabályozza a munkafolyamat két oldala közötti viszonyt, a legtöbb rendelkezés a munkavállalók jogait védi. Ezért a személyzeti osztálynak különösen oda kell figyelnie a munkaviszony megszűnésének tényeire, amelyekben a munkáltató befolyásolhatja a munkavállaló döntését.

Példa a munkaviszony megszüntetésére, amikor a munkáltató hozzájárul a munkavállaló elbocsátásához, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése szerinti munkaszerződés megkötése. Ezek a lehetőségek mindig a szabályozó hatóságok szigorú felügyelete alatt állnak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése szerinti elbocsátás jellemzői

A munkaszerződés módosítása kétirányú művelet. A munkavállalónak írásban kell hozzájárulnia a kötelező feltételek megváltoztatásához (72. cikk 1. rész). Ritka esetekben a munkáltató elfogadhat új szerződést a második fél részvétele nélkül. A munkaszerződésben a munkáltató kezdeményezésére történő egyéb feltétel megjelenésének szabályait és indokait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke. A jogszabályi normáktól való eltérés a változtatások érvénytelenségének elismerését, és ennek következtében a jogviszony megszűnésének törlését vonja maga után. A munkáltatónak a 77. cikk 1. részének 7. bekezdése szerinti elbocsátáskor jogi kompenzációt kell fizetnie a munkavállalónak munkavégzési kötelezettség nélkül.

Mikor kell módosítani a munkaszerződését?

A 74. cikk lehetővé teszi a munkaszerződés olyan kötelező feltételeinek megváltoztatását, amelyek nem érintik a munkavégzést. A munkáltató csak akkor módosíthatja a szerződést, ha a korábbi feltételek technológiai vagy szervezési folyamat változása miatt nem hagyhatók el. Ezeknek a fogalmaknak nincs teljes körű értelmezése, ezért egyes változtatások jogszerűségét csak a bíróság állapíthatja meg. A munkáltatónak okirati bizonyítékot kell készítenie arról, hogy a kezdeti feltételek nem folytathatók. Az anyagi helyzet bonyolítása nem minősül szervezeti változásnak, ezért a szerződés módosítása emiatt nem lehetséges.

Az elfogadott feltételekről és a változtatások okairól a munkavállalót azok bevezetése előtt két hónappal írásban értesíteni kell. Ha a munkavállaló nincs megelégedve az új feltételekkel, a munkáltató felajánlja számára a munkaköri funkciójának megfelelő, azonos és alacsonyabb képzettségű állásokat. És csak azután, hogy a munkavállaló elutasítja a többi pozíciót, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 7. szakasza alapján megkezdhető az elbocsátási eljárás.

A tisztviselők tömeges elbocsátások veszélye esetén részmunkaidős munkára helyezhetik át a munkavállalókat. A döntést egyeztetik a szakszervezettel. A részmunkaidős munkaviszony folytatásával kapcsolatos nézeteltérést a 81. cikk 1. részének 2. pontja szerinti felmondással formalizálják - a létszámcsökkentés.

A fentiekből következően a munkavállalóval kötött szerződés jogszerű felmondása érdekében a munkáltatónak a következő tényeket kell bizonyítania:

• a vállalkozás megváltoztatta a szervezeti vagy technológiai folyamatot;
• nem lehet menteni a szerződés kezdeti feltételeit;
• a munkavállaló megtartotta munkaügyi funkcióját;
• a munkavállaló két hónappal azok bevezetése előtt értesítést kapott az új feltételekről, az értesítés tartalmazza az újítások okait;
• a munkavállaló megtagadta az új feltételek melletti munkát;
• a munkáltató a szerződésmódosítást megtagadó munkavállalónak felajánlotta az adott régióban az összes megüresedett állást a képzettségével együtt;
• a munkavállaló nem elégedett a felkínált állásokkal.

Az elbocsátás nyilvántartásba vétele az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése szerint

Miután a munkavállaló megtagadta az új munkakörülményeket és az összes szabad állást, a Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése alapján kezdeményezik az elbocsátást. Először elbocsátási végzést adnak ki. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni a dokumentummal. Ha az elbocsátott személy nem dolgozik, vagy nem hajlandó megismerkedni és aláírni a megbízást, akkor az eseményről okiratot kell készíteni, és meg kell jelölni a dokumentumot.

A számviteli osztály megszámolja a dolgozót. Jogszabályilag megállapított kompenzáció elbocsátáskor a 77. cikk (7) bekezdése alapján. 178. §-a szerint a végkielégítés a kéthetes átlagkeresetnek felel meg. Ez lényegesen kevesebb, mint a szerződés megszűnésekor a létszámleépítésre kifizetett összeg, ami azt eredményezi, hogy a létszámleépítést a nyilvánvalóan rosszabb munkakörülmények megtagadásával próbálják helyettesíteni. Ezért a bíróságok mindig alaposan megvizsgálják az új feltételek bevezetésének jogszerűségét.

A munkaviszony megszüntetésének más módjaihoz hasonlóan a 77. cikk 1. részének 7. pontja szerinti elbocsátáskor a munkavállalónak a következő kifizetéseket kell kapnia:

• utolsó fizetés;
• nyaralás kompenzációja annak hiányos felhasználása esetén;
• munkaügyi vagy kollektív szerződésben elfogadott egyéb kifizetések.

A Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése jogalkotásilag nem tartozik a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának hatálya alá. Emiatt a kapcsolat megszüntethető, ha a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon van. A terhes nők, a kisgyermekes nők, a fogyatékos gyermeket egyedül nevelő anyák, a fogyatékos gyermeket gondozó egyéb személyek, a három vagy több gyermeket nevelő kisgyermekes családok egyedüli eltartói számára biztosított garanciák nem maradnak fenn ebben a lehetőségben.

Az a munkavállaló, aki az elbocsátás napján távol van, később fizetést és egyéb kifizetéseket kaphat. A fizetést legkésőbb a kéréstől számított egy napon belül kell teljesíteni. Ha a 77. cikk (7) bekezdése szerinti elbocsátással szabadságra megy, a munkavállaló az összes kifizetést, beleértve a kompenzációt is, a szabadság előtt, az utolsó munkanapon megkapja. A betegszabadság kifizetése külön, az előleg vagy a munkabér másnapján történik.

A munkakönyvben a személyzeti alkalmazott rögzíti az elbocsátást. Az alap az Art. 1. részének (7) bekezdése. 77 TK. A munkaerő kiadása az utolsó munkanapon történik. A dokumentumot a szerződés lejárta előtt nem kaphatja meg. Ezért az elbocsátással járó szabadságra küldéskor a munka a szabadság utolsó napjáig a munkáltatónál marad. A munkavállaló az adott napon vagy később megkaphatja a dokumentumot. Hozzájárulásával a személyzeti szolgálat munkakönyvet küld postai úton.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése szerinti bírói gyakorlat

A 77. cikk 1. részének (7) bekezdése alapján az elbocsátásokkal kapcsolatos peres eljárások néha kiszámíthatatlanok. A fő tendencia azonban nyomon követhető.

1. példa

Az új létszámtáblázatról a dolgozót két hónappal korábban értesítették. Ennek eredményeként a fizetését csökkentették. Ezenkívül megváltozott a bónuszok folyamata a vállalatnál. A bérek csökkenésének és a jutalmak számításának újításainak oka a munkáltató anyagi helyzetének bonyolultsága volt. A felperes a bevezetett bérekkel nem értett egyet. Az alperes a Munka Törvénykönyve 77. § (7) bekezdése alapján alkalmazotti felmondást adott ki. A felperes visszahelyezést és munkabért követelt a kényszerű távollét miatt.

A bíróság elismerte a keresetet. A társaság pénzügyi helyzetének bonyolítását nem ismerik el a szervezeti vagy technológiai feltételek változásaként. A gazdasági válság következményei a munkáltatót terhelik. Nem tudja elviselni a munkavállaló veszteségét. Az alperes nem szolgáltatott bizonyítékot a szervezeti vagy technológiai változásokról. A szerződés felmondása jogellenes.

2. példa

A volt munkavállaló a felmondás érvénytelenítése és a kényszerű távollét idejére vonatkozó fizetés behajtása iránt indított pert. A felperes a társaság regionális divíziójának rendszergazdája volt. A válaszadó új létszámtáblázatot készített a szervezeti struktúra optimalizálása és a költségek minimalizálása érdekében. A dokumentum szerint a felperes fizetését csökkentették. Az új feltételek melletti munkavégzés megtagadása után a munkavállalót az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján elbocsátották. 77 TK.

A bíróság a keresetet elutasította. A munkáltató jelezte, hogy a bércsökkenés oka a munkamennyiség felezése: a kiszolgált automatizált helyek száma 12-ről 7-re csökkent, amit a személyzeti osztály feljegyzése is megerősített. A bíróság nem fogadta el a felperes azon kifogásait, hogy az alperes más osztályain automatizált helyek távkarbantartásával foglalkozott, mert sem a munkaköri leírás, sem a munkaszerződés nem tartalmazott ilyen feladatokat. Mivel a munkakör csökkenése következett be, a munkáltatói döntést jogosnak ismerték el. Az alperes a szerződési feltételek módosítására vonatkozó szabályokat betartotta.

A munkavállalónak a munkáltatóval közösen más településre történő áthelyezésének lehetőségét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. pontja (lásd a cikk kommentárját). Mivel ha a munkavállaló megtagadja az ilyen áthelyezést, lehetetlenné válik a munkavégzés ennél a munkáltatónál történő folytatása, a vele kötött munkaszerződés ezen az alapon megszűnik; - a felek hatáskörén kívül álló körülmények. Számos ilyen körülményt (munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése, munkavállaló halála stb.) állapítja meg a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke (lásd a cikk kommentárját); - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a megsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét . Az Art.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke. a munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

Egészségi okokból vagy a vállalkozásnál végzett minősítés eredménye alapján betöltött pozíciónak való meg nem felelés.

• A vállalkozás tulajdonosának változása.
• Munkaügyi kötelezettségek egyszeri súlyos vagy ismétlődő elmulasztása.
• A bizalom elvesztése.
• Erkölcstelen cselekedet, ha a munkavállaló oktatással kapcsolatos munkát végez.
• Ésszerűtlen döntések, amelyek veszteséget vagy súlyos jogsértéseket eredményeznek a vezetőség részéről.
• Ha a munkavállaló a munkaviszony során hamis adatot vagy hamis okmányt adott át a vezetőnek.
• A minősített adatokhoz való hozzáférés lejárta, ha az ezekkel végzett munka összefügg.
• A munkaszerződésben rögzített körülmények szerint.
• A jelen jogszabályban meghatározott egyéb okokból.
A megállapodás 1. záradéka (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke) arról tájékoztat, hogy a szerződés a felek megállapodásával is felmondható.

Elbocsátás az áthelyezés sorrendjében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 5. pontja)

Az alkatrész 2006. október 6-tól érvénytelenné vált – 2006. június 30-i szövetségi törvény, N 90-FZ. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkéhez A kommentált cikk megállapítja a munkaszerződés megszüntetésének általános indokait, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetének más cikkei határoznak meg.

Ez többek között: - a felek megállapodása. Ennek alapján a munkaszerződés bármikor felmondható (lásd a 78. cikket és a hozzá fűzött kommentárt), - a munkaszerződés lejárta. A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg.
Művészet. 79 és kommentárja). Kivételt képez az az eset, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódott, és sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem kérte a felmondást, - a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása (lásd a 80. cikket és a hozzá fűzött kommentárt).

77. cikk A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

Figyelem

Pénzügyi támogatást a nyaraláshoz fizetnek, ha két évig a Rostelecomban dolgozik. December 14-én szabadságolási és anyagi támogatási kérelmet írtak alá, de később, december 17-én a vezetőség írásbeli indoklás nélkül szóban közölte, hogy a nyaralást 2013. január 14-ről április 2-ra halasztották, míg az anyagi segítségnyújtást nem. biztosítani kell. pont szerinti munkaszerződés megszűnése A „Személyzeti referens kézikönyve” előző számában megvizsgáltuk a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatásának eljárási rendjét az Art. 2. részében foglalt esetekben.

1 st. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke. A munkavállaló nem járulhat hozzá a munkaszerződés feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő módosításához. 3. rész Art.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - az elbocsátás új alapja. Korábban azt a munkavállalót, aki az egészségi állapotra vonatkozó orvosi jelentés alapján megtagadta a másik munkakörbe való áthelyezést, egészségügyi okokból való alkalmatlanság miatt bocsátották el (Munka Törvénykönyvének 33. cikkelyének 2. cikkelye). Az Art. dedikált (8) bekezdése. 77 indok inkább igaz, és kisebb mértékben sérti a munkavállalót, helyesen tükrözi az elbocsátási kezdeményezést.
10. Az Art. 1. részének 9. bekezdésében rögzítve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkében az alapot korábban az Art. 6. bekezdése tartalmazta. 29 Munka Törvénykönyve. Ez a munkavállaló más településre történő áthelyezésének megtagadása a munkáltató (szervezet) odaköltöztetése kapcsán.
Ebben az esetben a munkavállaló kéthetes keresete összegében végkielégítést kap (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikkét és annak kommentárját). Amikor a munkáltató másik területre költözik (pl.

A munkaügyi jogszabályok régóta lehetővé teszik a munkavállaló áthelyezését egyik munkáltatótól a másikhoz (a törvénykönyv új változatának hatálybalépése előtt ezt a helyzetet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke írta elő, most - 721. cikk). Hagyományosan ebben az esetben három alany – egy munkavállaló és két munkáltató (régi és új) – összehangolt döntésére van szükség.

Az egyik munkáltató meghívja a munkavállalót a helyére, a másiknak nem lehet kifogása az áthelyezése ellen (ellenkező esetben a munkaszerződés felmondható, például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkében előírt módon). Ilyen átutalás csak mindhárom fél hozzájárulásával történhet.

Ugyanakkor számos garanciát biztosítanak a munkavállaló számára (az új munkáltató számára lehetetlen, hogy megtagadja a munkaszerződés megkötését (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikkét); a teszt megállapításának tilalma ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke)).
Ezért a törvényben erre az általános esetre előírt általános szabályok arra a helyzetre is vonatkoznak, amely a munkavállaló választott munkára (beosztásra) áthelyezésekor keletkezik. Választható pozícióra megválasztott személyektől nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése (lásd 64. cikk

TC és kommentárja); új munkahelyen nem állít fel vizsgát (lásd a Munka Törvénykönyve 70. cikkelyét és a hozzá fűzött kommentárt). A jogalkotó ugyanakkor a munkaszerződés megszüntetésének önálló alapjaként értelmezi a választott munkára (beosztásra) való átállást.

Ezért a választható munkakörbe (munkakörbe) való áttérés a munkaszerződés tárgyi összetételének megújításának speciális esete, bizonyos sajátosságai vannak: a) a tartózkodással összefüggésben fellépő, jogszabályban megállapított szervezeti és jogi következmények fennállása. ennek a személynek választott fizetett pozícióban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke: A munkaszerződés felmondása. Hozzászólások

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve gyakran említésre kerül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, amikor egy alkalmazott elbocsátásának eseteit megállapítják, megkettőzve annak rendelkezéseit. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikkében, amely a munkavállaló orvosi jelentéssel összhangban történő áthelyezésére irányul, a következő szöveget használják: „ha megtagadja az áthelyezést, vagy ha a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkával, a foglalkoztatás A szerződés e kódex 77. cikke első részének 8. pontja értelmében megszűnik."

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a értelmében a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott, a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okok miatti megváltoztatása, valamint a munkáltató azon kötelezettsége, hogy a munkavállalónak másik munkát ajánljon fel, kimondja: „a meghatározott munkakör hiányában vagy a munkavállaló által a javasolt munka megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerint megszűnik”. Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke 1.
A határozott idejű munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról ld. 79. §-a és kommentárja. 4. A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásáról ld. 80 TC és kommentárja. 5. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásáról lásd a Kbt. Művészet. 71., 81. §-a és az ezekhez fűzött kommentár. 6. A munkavállaló másik munkáltatóhoz történő áthelyezéséről lásd a Kbt. Művészet. 64, 70, 72.1

Info

TK és megjegyzések hozzájuk. 7. A Munka Törvénykönyve a munkavállaló más munkáltatóhoz történő áthelyezésével együtt a munkavállaló választott munkára (munkakörbe) történő áthelyezését a munkaszerződés felmondásának alapjául határozza meg. Jogi tartalmilag egy ilyen átmenet teljes mértékben egybeesik a munkaszerződésnek a munkavállaló másik munkáltatóhoz történő áthelyezése miatti megszűnésével (ld.

Művészet. 72.1. pontja és kommentárja), hiszen mindkét esetben változás áll be a munkaviszony tárgyi összetételében.

A Munka Törvénykönyve 77 5. §-ának magyarázata

A második kifejezés - "a munkaszerződés felmondása" - akkor használatos, ha az egyik fél kezdeményezi, vagy amikor a munkaszerződésben részes fél (általában a munkáltató) köteles bizonyos garanciákat nyújtani vagy bizonyos kártérítést fizetni a másiknak. fél a munkaviszony megszűnésekor. Az "elbocsátás" kifejezést leggyakrabban a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárás tisztázására használják, ebben az esetben bizonyos műveleteket hajtanak végre. Emellett a felmondás a fegyelmi büntetés egyik fajtája, amely kizárja a munkaviszony folytatását. 3. A kommentált cikk 1. részének (5) bekezdése két, nagyjából hasonló okot ír elő a munkaszerződés megszüntetésére. Ezek azonban továbbra is különböznek a végrehajtásuk mechanizmusában.
Ha a munkavállaló másik munkáltatóhoz való áthelyezésekor három alany akaratának összehangolása szükséges - az áthelyezett munkavállaló, a munkáltató elbocsátása és az új munkaszerződést kötő munkáltató, akkor ebben az esetben a munkáltató akaratának irányítása. a munkaszerződés felmondása nem számít: köteles a munkavállalóval kötött munkaszerződést a kommentált cikk (5) bekezdése szerint felmondani. Ugyanakkor a törvény nem határozza meg annak a munkavégzésnek a jellegét, amelyre a munkavállalót megválasztják. Ezért a munkaszerződés felmondásának mérlegelt okát akkor kell alkalmazni, amikor a munkavállalót bármely választott munkakörbe vagy beosztásba választják (kereskedelmi szervezet vezetője, felsőoktatási szervezet tanára stb.). sz. szerinti munkaszerződés megszüntetése.