แนวคิดและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรโดยสังเขป

คำจำกัดความอื่น ๆ

• “วิธีคิดแบบดั้งเดิมที่เป็นนิสัยและวิธีปฏิบัติที่พนักงานทุกคนในองค์กรแบ่งปันไม่มากก็น้อยและต้องเรียนรู้และยอมรับอย่างน้อยบางส่วนจากผู้มาใหม่เพื่อให้สมาชิกใหม่ในทีมกลายเป็น "หนึ่งเดียว ของพวกเขาเอง."

อี. จาคัส

• “ชุดของความเชื่อและความคาดหวังที่มีร่วมกันโดยสมาชิกในองค์กร ความเชื่อและความคาดหวังเหล่านี้ก่อให้เกิดบรรทัดฐานที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มในองค์กรเป็นส่วนใหญ่”

เอช. ชวาตซ์ และเอส. เดวิส

• “ระบบความสัมพันธ์ การกระทำ และสิ่งประดิษฐ์ที่ยืนหยัดผ่านการทดสอบของกาลเวลา และพัฒนาในสมาชิกของสังคมวัฒนธรรมที่กำหนด จิตวิทยาที่ใช้ร่วมกันค่อนข้างมีเอกลักษณ์”

เอส. มิชอน และพี. สเติร์น

• "คุณลักษณะเฉพาะของคุณลักษณะที่รับรู้ขององค์กรคือสิ่งที่ทำให้แตกต่างจากคุณลักษณะอื่นๆ ทั้งหมดในอุตสาหกรรม"

• “ชุดสมมติฐานพื้นฐานที่กลุ่มคิดค้น ค้นพบ หรือพัฒนาขึ้นเพื่อเรียนรู้ที่จะรับมือกับปัญหาการปรับตัวภายนอกของการบูรณาการภายใน รักษาไว้นานพอที่จะพิสูจน์ความถูกต้อง และส่งต่อไปยังสมาชิกใหม่ขององค์กรเป็นเพียงสิ่งที่ถูกต้องเท่านั้น หนึ่ง."

• “วิธีหนึ่งในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรคือการใช้ภาษา ประเพณีพื้นบ้าน และวิธีการอื่นในการถ่ายทอดค่านิยมหลัก ความเชื่อ และอุดมการณ์ที่เป็นแนวทางในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้อง”

แนวคิดเชิงปรากฏการณ์วิทยาของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดเชิงเหตุผลและเชิงปฏิบัติของวัฒนธรรมองค์กร

แนวทางนี้เป็นข้อสันนิษฐานว่าการพัฒนาในอนาคตนั้นขึ้นอยู่กับประสบการณ์ในอดีตขององค์กร ตามมาจากตำแหน่งที่พฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรถูกกำหนดโดยค่านิยมและแนวคิดพื้นฐานที่พัฒนาขึ้นอันเป็นผลมาจากการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ขององค์กร. นอกจากนี้ยังมีบทบาทสำคัญในการสร้างและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้กับฝ่ายบริหารขององค์กร นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดนี้เรียกว่าเหตุผล - การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นกระบวนการที่มีสติและมีการควบคุม

การเกิดขึ้นของแนวคิดเชิงเหตุผลของวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับชื่อของ Edgar Schein เขาให้คำจำกัดความวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น “รูปแบบของความเข้าใจพื้นฐานโดยรวมที่กลุ่มได้รับมาในการแก้ปัญหาการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งมีประสิทธิผลเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่าและถ่ายทอดไปยังสมาชิกใหม่ของกลุ่มได้ดังนี้ ระบบการรับรู้และการพิจารณาปัญหาที่ถูกต้อง”

ปัญหามีสองกลุ่ม: 1) ปัญหาการอยู่รอดและการปรับตัวเมื่อเงื่อนไขภายนอกของการดำรงอยู่ของกลุ่ม (การอ่านองค์กร) เปลี่ยนแปลงและ 2) ปัญหาของการบูรณาการกระบวนการภายในที่รับประกันความเป็นไปได้ของการอยู่รอดและการปรับตัวนี้ กลุ่มใดตั้งแต่เริ่มก่อตั้งจนถึงขั้นเติบโตและความเสื่อมย่อมประสบปัญหาเหล่านี้ เมื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ก็จะเกิดการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมา

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมในบางแง่มุมก็เหมือนกับกระบวนการสร้างกลุ่มนั่นเอง เนื่องจาก “แก่นแท้” ของกลุ่ม ความคิด มุมมอง ความรู้สึก และค่านิยมมีลักษณะเฉพาะของสมาชิกอันเป็นผลมาจากประสบการณ์โดยรวมและส่วนรวม การเรียนรู้แสดงออกในระบบความคิดที่กลุ่มยอมรับเรียกว่าวัฒนธรรม

ระดับวัฒนธรรมของเชน

Edgar Schein เชื่อว่าวัฒนธรรมจำเป็นต้องได้รับการศึกษาในสามระดับ: สิ่งประดิษฐ์ ค่านิยมที่ประกาศ และแนวคิดพื้นฐาน ระดับเหล่านี้บ่งบอกถึงความลึกของการวิจัยเป็นหลัก

สิ่งประดิษฐ์

คุณค่าที่ประกาศไว้

ภายใต้ คุณค่าที่ประกาศไว้หมายถึง ข้อความและการกระทำของสมาชิกองค์กรที่สะท้อนถึงค่านิยมและความเชื่อที่มีร่วมกัน ค่านิยมที่ประกาศถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารของบริษัท โดยเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์หรือด้วยเหตุผลอื่นบางประการ พนักงานตระหนักถึงค่านิยมเหล่านี้ และพวกเขาเองก็เลือกที่จะยอมรับค่านิยมเหล่านี้ แสร้งทำเป็นและปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ หรือปฏิเสธค่านิยมเหล่านี้ หากฝ่ายบริหารมีความมุ่งมั่นเพียงพอในการแสวงหายืนยันคุณค่าบางอย่างหากสิ่งประดิษฐ์ปรากฏขึ้นซึ่งสะท้อนถึงความสำคัญของคุณค่าเหล่านี้ต่อองค์กร ค่านั้นจะถูกทดสอบ หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งจะชัดเจนว่าการยึดมั่นในคุณค่าที่ประกาศไว้จะนำไปสู่ชัยชนะหรือความพ่ายแพ้ในการทำธุรกิจ

ในตัวเลือกแรก หากองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ องค์กรจะเปลี่ยนผู้นำหรือผู้นำคนก่อนจะพิจารณากลยุทธ์และนโยบายใหม่ แล้วค่านิยมที่ประกาศไว้ก็จะหมดไปและจะเปลี่ยนแปลงไป ทางเลือกที่ 2 หากองค์กรบรรลุเป้าหมาย พนักงานก็จะมีความมั่นใจว่าตนมาถูกทาง ดังนั้นทัศนคติต่อค่านิยมที่ประกาศของบริษัทจะแตกต่างออกไป ค่านิยมเหล่านี้จะเคลื่อนไปสู่ระดับที่ลึกขึ้น - ระดับของแนวคิดพื้นฐาน

มุมมองพื้นฐาน

มุมมองพื้นฐาน- เป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งสมาชิกอาจไม่ได้ตระหนักและถือว่าไม่เปลี่ยนรูป เป็นพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์กรและการยอมรับการตัดสินใจบางอย่าง

ความเชื่อหรือสมมติฐานพื้นฐานถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรในระดับ "ลึก" สิ่งเหล่านี้ไม่ได้แสดงออกอย่างเปิดเผยในสิ่งประดิษฐ์ และที่สำคัญกว่านั้น แม้แต่สมาชิกในองค์กรก็ไม่สามารถอธิบายได้ แนวคิดเหล่านี้อยู่ในระดับจิตใต้สำนึกของพนักงานและถูกมองข้ามไป เป็นไปได้มากว่าความเชื่อเหล่านี้มีพลังมากเพราะทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ หากการแก้ปัญหาที่พบกับปัญหาพิสูจน์ตัวเองซ้ำแล้วซ้ำเล่า มันก็จะเริ่มถูกมองข้ามไป สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นสมมติฐาน ซึ่งยอมรับโดยสัญชาตญาณหรือตามเงื่อนไขเท่านั้น กำลังค่อยๆ กลายเป็นความจริง แนวคิดพื้นฐานดูเหมือนชัดเจนมากสำหรับสมาชิกกลุ่มว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมภายในหน่วยวัฒนธรรมที่กำหนดจะลดลง ในความเป็นจริง หากกลุ่มยึดมั่นในแนวคิดพื้นฐานประการหนึ่ง พฤติกรรมที่มีพื้นฐานจากแนวคิดอื่นใดก็อาจดูเหมือนสมาชิกในกลุ่มไม่สามารถเข้าใจได้

แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวข้องกับแง่มุมพื้นฐานของการดำรงอยู่ ซึ่งอาจเป็น: ธรรมชาติของเวลาและสถานที่ ธรรมชาติของมนุษย์และกิจกรรมของมนุษย์ ธรรมชาติของความจริงและวิธีการได้มาซึ่งความจริง แก้ไขความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ความสำคัญเชิงสัมพัทธ์ของงาน ครอบครัว และการพัฒนาตนเอง ชายและหญิงค้นพบบทบาทที่แท้จริงและธรรมชาติของครอบครัว เราไม่ได้รับข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ ในแต่ละด้านเหล่านี้จากการเข้าร่วมกลุ่มหรือองค์กรใหม่ สมาชิกแต่ละคนของกลุ่มใหม่นำ "สัมภาระ" ทางวัฒนธรรมของตัวเองที่ได้รับจากกลุ่มก่อนหน้ามาด้วย เมื่อกลุ่มใหม่พัฒนาประวัติศาสตร์ของตนเอง ก็สามารถเปลี่ยนแนวคิดเหล่านี้บางส่วนหรือทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ที่สำคัญที่สุดได้ จากแนวคิดใหม่เหล่านี้เองที่ทำให้เกิดวัฒนธรรมของกลุ่มนี้โดยเฉพาะ

พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหลักการพื้นฐานจะพบว่าตัวเอง “อับอาย” ไม่ช้าก็เร็ว เพราะ “อุปสรรคทางวัฒนธรรม” จะเกิดขึ้นระหว่างพวกเขาและเพื่อนร่วมงาน

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดพื้นฐานไม่ก่อให้เกิดข้อโต้แย้งหรือข้อสงสัย ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นเรื่องยากมาก เพื่อที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ในด้านนี้ จำเป็นต้องฟื้นคืนชีพ ทดสอบซ้ำ และอาจเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบบางอย่างที่ยั่งยืนที่สุดของโครงสร้างการรับรู้ ขั้นตอนดังกล่าวเป็นเรื่องยากมาก เนื่องจากการทบทวนแนวคิดพื้นฐานอีกครั้งจะทำให้พื้นที่การรับรู้และพื้นที่ของแนวคิดระหว่างบุคคลไม่มั่นคงเป็นระยะเวลาหนึ่ง ทำให้เกิดความวิตกกังวลอย่างมาก

ผู้คนไม่ชอบกังวลและเลือกที่จะเชื่อว่าสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นสอดคล้องกับความคิดของพวกเขา แม้ว่าสิ่งนี้จะนำไปสู่การรับรู้และการตีความเหตุการณ์ที่บิดเบี้ยว ขัดแย้งและเป็นเท็จ ในกระบวนการทางจิตประเภทนี้ วัฒนธรรมจะได้รับพลังพิเศษ วัฒนธรรมในฐานะชุดของแนวคิดพื้นฐานกำหนดสิ่งที่เราควรใส่ใจ ความหมายของวัตถุและปรากฏการณ์บางอย่างคืออะไร ปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นควรเป็นอย่างไร การกระทำใดควรดำเนินการในสถานการณ์ที่กำหนด

จิตใจของมนุษย์ต้องการความมั่นคงทางปัญญา ด้วยเหตุนี้ความสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของแนวคิดพื้นฐานจึงทำให้เกิดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่มั่นคงในตัวบุคคลเสมอ ในแง่นี้ แนวคิดพื้นฐานโดยรวมที่ประกอบขึ้นเป็นแก่นแท้ของวัฒนธรรมของกลุ่มถือได้ว่าเป็นกลไกการป้องกันการรับรู้ทางจิตวิทยาที่รับประกันการทำงานของกลุ่มทั้งในระดับบุคคลและกลุ่ม การตระหนักถึงสถานการณ์นี้ดูเหมือนจะมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงบางแง่มุมของวัฒนธรรมกลุ่มเนื่องจากปัญหานี้ไม่ซับซ้อนไม่น้อยไปกว่าปัญหาของการเปลี่ยนแปลงระบบกลไกการป้องกันแต่ละระบบ ในทั้งสองกรณี ทุกอย่างถูกกำหนดโดยความสามารถในการรับมือกับความรู้สึกวิตกกังวลที่เกิดขึ้นระหว่างการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อระดับนี้

บทนำ…………………………………………………………………………………….3

1. แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร………………………………………………...4

1.1 ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม “องค์กร” และ “พลเมือง”……………………………..5

2. พารามิเตอร์และประเภทหลักของวัฒนธรรมองค์กร…………………………………8

2.1 ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 การจำแนกวัฒนธรรมองค์กรโดย M. Burke…………………………………..14

2.3 ประเภทคลาสสิกของวัฒนธรรมองค์กร……………………………………………15

สรุป…………………………………………………………………………………...18

อ้างอิง………………………………………………………………………………………..19

การแนะนำ.

การมองว่าองค์กรเป็นชุมชนที่มีความเข้าใจร่วมกันในวัตถุประสงค์ ความหมาย สถานที่ ค่านิยม และพฤติกรรมของตน ทำให้เกิดแนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กร องค์กรสร้างภาพลักษณ์ของตนเองซึ่งขึ้นอยู่กับคุณภาพเฉพาะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและบริการที่มอบให้ กฎเกณฑ์การปฏิบัติและหลักศีลธรรมของพนักงาน ชื่อเสียงในโลกธุรกิจ ฯลฯ นี่คือระบบของแนวคิดและแนวทางที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในองค์กรในการกำหนดธุรกิจ รูปแบบของความสัมพันธ์ และการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ทำให้องค์กรนี้แตกต่างจากองค์กรอื่นทั้งหมด ปัจจุบัน วัฒนธรรมขององค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสอดคล้องกับกลยุทธ์ วัฒนธรรมเป็นระบบและครอบคลุมทุกด้านของชีวิตขององค์กร เป็นบริบทภายในและภายใต้อิทธิพลของกระบวนการองค์กรทั้งหมดที่เกิดขึ้น อิทธิพลของวัฒนธรรมถูกกำหนดโดยความกว้างและความลึกของความครอบคลุมขององค์กร ระดับการรับรู้รากฐานโดยผู้คน โดยปกติวัฒนธรรมได้รับการพัฒนาในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กร และภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคมและธุรกิจ ปัจจัยระดับชาติและชาติพันธุ์ และความคิด ทุกวันนี้ ผู้คนมักจะสร้างวัฒนธรรม บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ของตัวเองมากกว่าที่จะยอมรับมันอย่างเฉยเมย

วัตถุประสงค์ของการเขียนเรียงความคือเพื่อศึกษาแนวคิดเช่นวัฒนธรรมองค์กรและพิจารณาการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตามพารามิเตอร์บางประการ

1. แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมในความหมายสากล - ระดับการพัฒนาสังคมและมนุษย์ในอดีตซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการจัดระเบียบของชีวิตตลอดจนในคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณที่สร้างขึ้น

"ภายใต้ วัฒนธรรมองค์กร เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของประเพณี ค่านิยม สัญลักษณ์ ความเชื่อ กฎเกณฑ์การปฏิบัติทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสำหรับฝ่ายบริหารและพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างกันและกับสภาพแวดล้อมที่ยืนหยัดผ่านการทดสอบของกาลเวลา วัฒนธรรมเป็นวิถีชีวิตและกิจกรรมของคนกลุ่มหนึ่งซึ่งรับรู้โดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวและส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ในความหมายปกติ วัฒนธรรมคือชุดของขนบธรรมเนียมและพฤติกรรม ความเป็นเอกลักษณ์ของการผสมผสานองค์ประกอบทางวัฒนธรรมนำไปสู่ความจริงที่ว่าไม่มีสองกลุ่ม แม้แต่กลุ่มที่ทำงานในสภาวะเดียวกันก็จะมีวัฒนธรรมเดียวกัน

วัฒนธรรมองค์กรเชื่อมโยงกับพฤติกรรมองค์กรอย่างแยกไม่ออก ซึ่งโดยปกติจะรวมถึง พฤติกรรมของผู้นำ พฤติกรรมกลุ่ม พฤติกรรมส่วนบุคคล (พฤติกรรมส่วนบุคคล) เป้าหมายหลักของพฤติกรรมองค์กรคือการช่วยให้ผู้คนปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น และได้รับความพึงพอใจมากขึ้นจากการทำเช่นนั้น เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จะต้องสร้างระบบคุณค่าของแต่ละบุคคลและทั้งองค์กรโดยรวม

วัฒนธรรมองค์กรเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมด้านข้อมูล องค์กรธุรกิจ เนื่องจากองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของระบบสังคม วัฒนธรรมทางธุรกิจจึงเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมสาธารณะ ในองค์กรมักจะมีทั้งผู้นับถือวัฒนธรรมที่มีอยู่ซึ่งแสดงให้เห็นถึงการอนุรักษ์ที่ดีต่อสุขภาพ และผู้นับถือวัฒนธรรมอื่น ๆ รวมถึงวัฒนธรรมทางเลือกที่สนับสนุนการปฏิรูปในพื้นที่นี้ อย่างไรก็ตาม จะมีคนจำนวนมากที่มีตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมใด ๆ ที่ไม่แยแส” 1

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กร วัฒนธรรมทำหน้าที่สำคัญหลายประการ:

ความปลอดภัย ประกอบด้วยการสร้างอุปสรรคจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่พึงประสงค์ เกิดขึ้นได้จากการห้ามต่างๆ การจำกัดบรรทัดฐาน และการสร้างตรรกะของการคิดที่เฉพาะเจาะจง (รวมถึงความคิดที่เหมือนกัน)

การบูรณาการ รวมผู้คนและทำให้พวกเขารู้สึกภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและแสดงตัวตนกับองค์กร

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. ทฤษฎีการจัดองค์กร- อ: ข้อสอบ พ.ศ. 2549-319с

กฎระเบียบ ฟังก์ชั่นนี้รักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่จำเป็น กฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมของมนุษย์ การติดต่อกับโลกภายนอก อำนวยความสะดวกในการปฐมนิเทศในสถานการณ์ที่ยากลำบาก และลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์ ฟังก์ชั่นนี้ถือเป็นฟังก์ชั่นหลัก

การสื่อสาร หน้าที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างการติดต่อระหว่างผู้คน ความเข้าใจในเหตุการณ์และความเชื่อมโยงระหว่างพวกเขา และอำนวยความสะดวกในการทำความเข้าใจร่วมกัน ซึ่งจะช่วยเร่งความเร็วในการแลกเปลี่ยนข้อมูลและประหยัดค่าใช้จ่ายในการบริหารจัดการ

ปรับตัวได้ ฟังก์ชั่นอำนวยความสะดวกในการปรับตัวร่วมกันของผู้คนกับองค์กร ซึ่งกันและกัน และกับสภาพแวดล้อมภายนอก มันถูกตระหนักผ่านบรรทัดฐานของพฤติกรรม พิธีกรรม และพิธีกรรมทั่วไปสำหรับทุกคน

ฟังก์ชั่นการวางแนว กำกับกิจกรรมของผู้เข้าร่วมในทิศทางที่ต้องการให้ความหมายทั่วไปกับพฤติกรรมของพวกเขา

สร้างแรงบันดาลใจ ฟังก์ชันนี้สร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ สิ่งนี้สามารถบรรลุผลได้ ตัวอย่างเช่น โดยการรวมเป้าหมายสูงไว้ในบริบททางวัฒนธรรม ซึ่งตามหลักการแล้ว คนปกติทุกคนควรมุ่งมั่นที่จะบรรลุผลสำเร็จ ในที่สุดวัฒนธรรมก็มีบทบาท การสร้างภาพ องค์กรต่างๆ เช่น ภาพของเธอในสายตาของคนอื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบทางวัฒนธรรมส่วนบุคคลโดยไม่สมัครใจของผู้คนจนกลายเป็นภาพรวมที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างมากต่ออารมณ์ของพวกเขา

1.1 ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม "องค์กร" และ "พลเมือง"

วัฒนธรรมองค์กรในความหมายแคบมีการศึกษาดังนี้ วัฒนธรรมองค์กร (วัฒนธรรมองค์กร) และในแง่กว้าง ๆ - อย่างไร วัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานคุณค่าของมนุษย์สากล ในเวลาเดียวกันวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับค่านิยมองค์กรซึ่งแสดงออกมาในแนวคิดเกี่ยวกับการตั้งค่าวิธีการรูปแบบวิธีการทำงานขององค์กรตลอดจนคุณสมบัติของสมาชิกขององค์กรนี้ บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เหมาะสมในองค์กรยังสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรด้วย

แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของ "วัฒนธรรมของพลเมือง" และ "วัฒนธรรมองค์กร" นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานที่ปรึกษาจำนวนมากชอบใช้หมวดหมู่เหล่านี้เพื่ออ้างถึงลักษณะเฉพาะของปรากฏการณ์ต่างๆ ขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรและพลเมืองเป็นตัวแทนของการพัฒนาองค์กรสองขั้นตอนที่แตกต่างกัน ความแตกต่างพื้นฐานแสดงไว้ในตารางที่ 1

วัฒนธรรมองค์กร - เป็นวัฒนธรรมแห่งการแข่งขันและการต่อสู้ (เพื่อการครอบงำตลาด) เพื่อให้บรรลุผลประโยชน์องค์กรพร้อมที่จะยอมรับค่าใช้จ่ายเกือบทั้งหมดในลักษณะทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ไม่ส่งผลโดยตรงต่อรากฐานทางเศรษฐกิจและกฎหมายของการดำรงอยู่ วัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะเฉพาะคือการรับรู้ว่าองค์กรเป็นสิ่งมีชีวิต ซึ่งความมีชีวิตมีความสำคัญมากกว่าชะตากรรมของแต่ละคน สิ่งมีชีวิตนี้ดำเนินชีวิตตามกฎหมายของตัวเองและรวมผู้คนบนพื้นฐานของค่านิยมและบรรทัดฐานร่วมกันไว้ในแผนเดียวหรือ "ครอบครัว" มุมมองของร่างกายนี้ไม่รวมหรือจำกัดความเป็นอิสระและเสรีภาพของคนงานซึ่งอยู่ภายใต้ความต้องการที่เข้มงวดในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

วัฒนธรรมพลเมืองขององค์กร ถือว่าตลาดเป็นพื้นที่สำหรับการปฏิสัมพันธ์เชิงสร้างสรรค์กับพันธมิตรที่เท่าเทียมกัน ความสามารถในการแข่งขันเป็นเรื่องรองที่นี่ สิ่งสำคัญสำหรับองค์กรไม่ใช่การครอบงำหรือชัยชนะเหนือคู่ต่อสู้ที่อ่อนแอกว่า แต่เป็นการขยายพื้นที่สำหรับความร่วมมือ การสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองในบางพื้นที่ของกิจกรรมทางวิชาชีพ วัฒนธรรมของพลเมืองค่อยๆ พัฒนา โดยเอาชนะอุปสรรคต่างๆ ทั้งระบบราชการและแผนก มันชัดเจนขึ้นในช่วงของสังคมหลังอุตสาหกรรม เมื่อประโยชน์ของวิถีชีวิต ความคิดและการกระทำแบบใหม่ เปิดกว้างสำหรับการสนทนาและการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลกับวัฒนธรรมอื่น ๆ ปรากฏขึ้น

ตารางที่ 1. ลักษณะประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

สาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: แนวคิดพื้นฐานและองค์ประกอบ นิยามแนวคิดวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่และคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร

ในความหมายที่แคบของคำ วัฒนธรรมคือชีวิตฝ่ายวิญญาณของผู้คน ซึ่งเป็นชุดของบรรทัดฐานทางจริยธรรม กฎเกณฑ์ ขนบธรรมเนียม และประเพณี ตาม "พจนานุกรมสังคมวิทยาโดยย่อ" มันคือ "ระบบส่วนบุคคลของคุณสมบัติของจิตใจ ลักษณะนิสัย จินตนาการ ความทรงจำ ได้รับการยอมรับว่าเป็นคุณค่าของแต่ละบุคคลและมีคุณค่าในสังคมที่ได้รับในกระบวนการเลี้ยงดูและการศึกษา ในแง่นี้ พวกเขาพูดถึงวัฒนธรรมทางศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ การเมือง ชีวิตประจำวัน วิชาชีพ มนุษยธรรม วิทยาศาสตร์และเทคนิค

ในความหมายกว้างๆ วัฒนธรรมรวมถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของมนุษย์ในรูปแบบของอาคาร เทคโนโลยี บรรทัดฐานทางกฎหมาย ค่านิยมสากล และสถาบันทางสังคม ในพจนานุกรมคือ: “ระบบสังคมของรูปแบบกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ตามหน้าที่ ซึ่งจัดระเบียบผ่านบรรทัดฐานและค่านิยม ซึ่งฝังแน่นอยู่ในแนวปฏิบัติทางสังคมและจิตสำนึกของสังคม วัฒนธรรมในสังคมแสดงด้วยวัตถุทางวัตถุ สถาบันทางสังคม (สถาบัน ประเพณี) และคุณค่าทางจิตวิญญาณ

องค์กร - (จาก Lat Lat. จัดระเบียบ - ฉันให้รูปลักษณ์ที่กลมกลืนกันจัดเรียง) - 1) ระบบสังคมประเภทหนึ่งสมาคมของผู้คนที่ร่วมกันดำเนินโครงการบางอย่าง (เป้าหมาย) และดำเนินการบนพื้นฐานของหลักการและกฎเกณฑ์บางประการ (สำหรับ เช่นบริการจัดหางาน) 2) คำสั่งภายในความสอดคล้องของการโต้ตอบระหว่างส่วนที่เป็นอิสระของระบบซึ่งกำหนดโดยโครงสร้าง 3) หนึ่งในฟังก์ชั่นการจัดการทั่วไปชุดของกระบวนการและ (หรือ) การดำเนินการที่นำไปสู่การสร้างและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ของทั้งหมด (องค์ประกอบโครงสร้างของระบบ)

วัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ ทัศนคติ บรรทัดฐานของพฤติกรรมและค่านิยมที่เหมือนกันกับพนักงานทุกคนในองค์กรที่กำหนด อาจไม่ได้แสดงออกอย่างชัดเจนเสมอไป แต่หากไม่มีคำแนะนำโดยตรง จะกำหนดวิธีที่ผู้คนกระทำและมีปฏิสัมพันธ์ และมีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าของงานอย่างมีนัยสำคัญ (Michael Armstrong)

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อหลักที่ก่อตัวขึ้นอย่างอิสระ ถูกทำให้เป็นภายใน หรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง โดยเรียนรู้ที่จะแก้ไขปัญหาการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งมีประสิทธิผลเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่าและส่งต่อไปยังสิ่งใหม่ๆ สมาชิกในฐานะการรับรู้ภาพ การคิด และทัศนคติที่ถูกต้องต่อปัญหาเฉพาะ (Edgar Schein)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงออกในค่านิยมที่ระบุไว้ขององค์กรที่ให้แนวทางแก่บุคคลสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังบุคคลผ่านวิธีการ "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ (O.S. Vikhansky และ A.I. Naumov)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่ทางสังคมและเศรษฐกิจซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่ทางสังคมของสังคมที่ตั้งอยู่ภายในบริษัท ซึ่งภายในบริษัทจะมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานบนพื้นฐานของความคิด การรับรู้ และค่านิยมร่วมกันที่กำหนดลักษณะของ ชีวิตการทำงานและกำหนดความคิดริเริ่มของปรัชญา อุดมการณ์ และแนวทางการบริหารจัดการของบริษัทนี้

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทเป็นที่ยอมรับกันทั่วโลกที่เจริญแล้ว โดยไม่มีข้อยกเว้น บริษัทที่ประสบความสำเร็จได้สร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของบริษัทมากที่สุด และแยกแยะบริษัทหนึ่งจากอีกบริษัทหนึ่งอย่างชัดเจน วัฒนธรรมที่เข้มแข็งช่วยในกระบวนการก่อตั้งบริษัทขนาดใหญ่

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กร– ชุดของวัตถุ จิตวิญญาณ ค่านิยมทางสังคมที่สร้างขึ้นและถูกสร้างขึ้นโดยพนักงานของบริษัทในกระบวนการทำงานและสะท้อนถึงเอกลักษณ์และเอกลักษณ์ขององค์กรนี้

ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการพัฒนาของบริษัท ค่านิยมสามารถมีอยู่ในรูปแบบต่างๆ: ในรูปแบบของสมมติฐาน (ในขั้นตอนของการค้นหาวัฒนธรรมของตนอย่างแข็งขัน) ความเชื่อ ทัศนคติ และการวางแนวค่านิยม (เมื่อวัฒนธรรมมีการพัฒนาโดยทั่วไป) บรรทัดฐานของพฤติกรรมกฎของการสื่อสารและมาตรฐานของกิจกรรมการทำงาน (เมื่อวัฒนธรรมเกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์)

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมได้รับการยอมรับ: ค่านิยม ภารกิจ เป้าหมายของบริษัท หลักปฏิบัติและบรรทัดฐานของพฤติกรรม ประเพณีและพิธีกรรม

ค่านิยมและองค์ประกอบของวัฒนธรรมไม่จำเป็นต้องมีการพิสูจน์ ยึดถือด้วยศรัทธา ส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ก่อให้เกิดจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท ซึ่งสอดคล้องกับปณิธานในอุดมคติ

การตีความส่วนใหญ่มีพื้นฐานมาจากความเข้าใจในวัฒนธรรมในความหมายกว้างๆ ของคำ

วัฒนธรรมองค์กร- ระบบของคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ การสำแดง การโต้ตอบซึ่งกันและกัน มีอยู่ในองค์กรที่กำหนด สะท้อนให้เห็นถึงความเป็นปัจเจกชนและการรับรู้ของตัวเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและทางวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตัวเองและสิ่งแวดล้อม (อ.วี. สปิวัค).

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรจะสมเหตุสมผลมากกว่าเมื่อเราพูดถึงบริษัท บริษัท หรือองค์กร ท้ายที่สุดแล้วไม่ใช่ทุกองค์กรที่เป็นองค์กร กล่าวคือ แนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” นั้นกว้างกว่าแนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร”

ฟังก์ชั่นตกลง:

ฟังก์ชั่นความปลอดภัยประกอบด้วยการสร้างกำแพงที่ปกป้ององค์กรจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่พึงประสงค์ มันถูกนำไปใช้ผ่านข้อห้ามต่างๆ “ข้อห้าม” และบรรทัดฐานที่จำกัด

บูรณาการฟังก์ชั่นสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีความภาคภูมิใจในองค์กร และเป็นที่ปรารถนาให้บุคคลภายนอกเข้าร่วม ทำให้สามารถแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการกำกับดูแลสนับสนุนกฎและบรรทัดฐานที่จำเป็นของพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร ความสัมพันธ์ การติดต่อกับโลกภายนอก ซึ่งรับประกันความมั่นคงและลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์

ฟังก์ชั่นการปรับตัวอำนวยความสะดวกในการปรับตัวร่วมกันของผู้คนต่อกันและกับองค์กร มันถูกนำไปใช้ผ่านบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมพิธีกรรมพิธีกรรมโดยได้รับความช่วยเหลือจากการศึกษาของพนักงานด้วย โดยการเข้าร่วมกิจกรรมร่วมกัน ยึดถือพฤติกรรมเดียวกัน ฯลฯ ทำให้ผู้คนสามารถติดต่อกันได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการวางแนววัฒนธรรมกำหนดทิศทางกิจกรรมขององค์กรและผู้เข้าร่วมในทิศทางที่ต้องการ

ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจสร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

ฟังก์ชั่นการถ่ายภาพองค์กร เช่น ภาพลักษณ์ในสายตาผู้อื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่สมัครใจของผู้คนจนกลายเป็นภาพรวมที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างมากต่อทั้งทัศนคติทางอารมณ์และเหตุผล

คุณสมบัติตกลง:

ไดนามิก-

ในการเคลื่อนไหว วัฒนธรรมต้องผ่านขั้นตอนของการกำเนิด การก่อตัว การดูแลรักษา การพัฒนาและการปรับปรุง การหยุด (การแทนที่) แต่ละขั้นตอนมี "ปัญหาที่เพิ่มขึ้น" ของตัวเอง ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับระบบไดนามิก วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเลือกวิธีการแก้ปัญหาของตนเอง ไม่ว่าจะมีประสิทธิภาพมากหรือน้อยก็ตาม คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรนี้ถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการทางประวัติศาสตร์เมื่อสร้างวัฒนธรรมความเป็นระบบ

เป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดอันดับที่สอง ซึ่งบ่งชี้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งรวมองค์ประกอบแต่ละอย่างเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว โดยมีภารกิจเฉพาะในสังคมชี้นำและลำดับความสำคัญ คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อสร้างวัฒนธรรมนั้นถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการของความสม่ำเสมอโครงสร้างขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ

- องค์ประกอบที่ประกอบเป็นวัฒนธรรมองค์กรนั้นมีโครงสร้างที่เข้มงวด อยู่ภายใต้ลำดับชั้น และมีระดับความเร่งด่วนและลำดับความสำคัญของตัวเองตกลงมี

คุณสมบัติของสัมพัทธภาพเนื่องจากไม่ใช่ "สิ่งในตัวเอง" แต่เชื่อมโยงองค์ประกอบต่างๆ ของมันอย่างต่อเนื่อง ทั้งกับเป้าหมายของตัวเองและกับความเป็นจริงโดยรอบ วัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ ในขณะที่สังเกตจุดแข็งและจุดอ่อนของมัน แก้ไขและปรับปรุงพารามิเตอร์บางอย่าง

ความหลากหลาย-

ภายในวัฒนธรรมองค์กรสามารถมีวัฒนธรรมท้องถิ่นได้มากมาย สะท้อนถึงความแตกต่างของวัฒนธรรมตามระดับ แผนก แผนก กลุ่มอายุ กลุ่มชาติ เป็นต้น เรียกว่าวัฒนธรรมย่อยวัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ความสามารถในการรักษาเสถียรภาพและต่อต้านอิทธิพลเชิงลบในด้านหนึ่ง และผสานเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกอย่างเป็นธรรมชาติ โดยไม่สูญเสียประสิทธิผลในอีกด้านหนึ่ง

สัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท:

วัฒนธรรมขององค์กรนั้นเป็นสังคมเนื่องจากการก่อตั้งได้รับอิทธิพลจากพนักงานหลายคนขององค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในทีมซึ่งมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

วัฒนธรรมขององค์กรถูกสร้างขึ้นโดยคน กล่าวคือ เป็นผลมาจากการกระทำ ความคิด ความปรารถนาของมนุษย์

วัฒนธรรมขององค์กรได้รับการยอมรับจากพนักงานทุกคนทั้งโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว

วัฒนธรรมขององค์กรเต็มไปด้วยขนบธรรมเนียมประเพณีเนื่องจากผ่านกระบวนการพัฒนาทางประวัติศาสตร์บางอย่าง

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นที่รู้

วัฒนธรรมขององค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้

วัฒนธรรมขององค์กรไม่สามารถเข้าใจได้โดยใช้แนวทางใดแนวทางหนึ่ง เนื่องจากมีหลายแง่มุมและขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้ จะถูกเปิดเผยในรูปแบบใหม่ทุกครั้ง

วัฒนธรรมบริษัทเป็นผลและเป็นกระบวนการที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

วิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท (กลยุทธ์การศึกษา):

กลยุทธ์แบบองค์รวม - วิธีการภาคสนามในการศึกษาสถานการณ์ผ่านการดื่มด่ำอย่างแท้จริง

กลยุทธ์เชิงเปรียบเทียบ (ภาษา) - กลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาคลังแสงภาษาสารคดีของการสื่อสารและการสื่อสารของพนักงานฮีโร่ของพวกเขาและต่อต้านฮีโร่ของ บริษัท

กลยุทธ์เชิงปริมาณเกี่ยวข้องกับการใช้การสำรวจ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และวิธีการอื่นๆ ที่ให้การประเมินเชิงปริมาณของการสำแดงวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจง

วัฒนธรรมองค์กร- สิ่งเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานและค่านิยมที่สมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรหรือองค์กรใช้ร่วมกันตลอดจนการแสดงออกภายนอก (พฤติกรรมขององค์กร)

ฟังก์ชั่นหลัก:

• บูรณาการภายใน (ให้สมาชิกทุกคนในโครงสร้างมีแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน)
• การปรับตัวภายนอก (ปรับองค์กรให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก)

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นความพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคลากรอย่างสร้างสรรค์ มีส่วนร่วมในการสร้างทัศนคติและระบบค่านิยมบางอย่างในหมู่พนักงานภายใต้กรอบของ โครงสร้างองค์กรเฉพาะคุณสามารถกระตุ้น วางแผน และคาดการณ์พฤติกรรมที่ต้องการได้ แต่ควรคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่ได้กำหนดไว้แล้วด้วย บ่อยครั้งที่ผู้จัดการที่พยายามสร้างปรัชญาขององค์กรประกาศบรรทัดฐานและค่านิยมที่ก้าวหน้าแม้จะลงทุนเงินบางส่วนในนั้นก็ไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ส่วนหนึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากค่านิยมและบรรทัดฐานที่แท้จริงขัดแย้งกับบรรทัดฐานขององค์กรที่กำลังดำเนินการ ดังนั้นพวกเขาจึงถูกปฏิเสธโดยคนส่วนใหญ่ในทีม

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

• แบบเหมารวมด้านพฤติกรรม (คำสแลง ภาษากลางที่สมาชิกในองค์กรใช้ ประเพณีและขนบธรรมเนียมที่พวกเขาปฏิบัติ พิธีกรรมที่ปฏิบัติในบางโอกาส)
• บรรทัดฐานของกลุ่ม (รูปแบบและมาตรฐานที่ควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร)
• ค่านิยมที่ประกาศ (ค่านิยมและหลักการที่รู้จักกันดีและประกาศในองค์กรที่องค์กรยึดถือและนำไปปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น “คุณภาพของผลิตภัณฑ์”)
• ปรัชญาขององค์กร (อุดมการณ์ทั่วไปและแม้กระทั่งหลักการทางการเมืองที่กำหนดการกระทำขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ลูกค้า คนกลาง)
• กฎของเกม (กฎพฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงาน ข้อจำกัดและประเพณีที่จำเป็นสำหรับสมาชิกในทีมใหม่ทุกคนในการเรียนรู้)
• บรรยากาศองค์กร (“จิตวิญญาณขององค์กร” ซึ่งถูกกำหนดโดยองค์ประกอบของทีมและวิธีการโต้ตอบที่เป็นลักษณะเฉพาะระหว่างสมาชิกตลอดจนกับลูกค้าและบุคคลอื่น แก้วคุณภาพ).
• ประสบการณ์เชิงปฏิบัติที่มีอยู่ (เทคนิคและวิธีการที่สมาชิกในทีมใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ระบุ ความสามารถในการดำเนินการบางอย่างในบางสถานการณ์ที่ส่งต่อในทีมจากรุ่นสู่รุ่นและไม่จำเป็นต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร)

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

รูปแบบที่ได้รับความนิยมมากที่สุดสร้างโดย K. Cameron และ R. Quinn ขึ้นอยู่กับเกณฑ์สี่กลุ่มที่กำหนดค่านิยมหลักขององค์กร:

• ความรอบคอบและความยืดหยุ่น
• การควบคุมและความมั่นคง
• การบูรณาการและการมุ่งเน้นภายใน
• ความแตกต่างและการมุ่งเน้นภายนอก

วัฒนธรรมองค์กรของตระกูลหมายถึงทีมที่เป็นมิตรมากซึ่งสมาชิกมีสิ่งที่เหมือนกันหลายอย่าง การแบ่งแยกองค์กรมีลักษณะคล้ายครอบครัวใหญ่ สมาชิกมองว่าผู้นำขององค์กรในฐานะนักการศึกษา องค์กรแยกออกจากกันไม่ได้ด้วยประเพณีและความทุ่มเท และภายในองค์กร ความสำคัญอย่างยิ่งติดอยู่กับบรรยากาศทางศีลธรรมและความสามัคคีของทีม ความสำเร็จในธุรกิจหมายถึงการเอาใจใส่ผู้คนและมีความรู้สึกที่ดีต่อผู้บริโภค ด้วยวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้ การทำงานเป็นทีมและข้อตกลงจึงได้รับการสนับสนุน

วัฒนธรรมองค์กร Adhocraticเกี่ยวข้องกับผู้ประกอบการและงานสร้างสรรค์ เพื่อให้บรรลุความสำเร็จโดยรวม พนักงานยินดีที่จะรับความเสี่ยงและเสียสละส่วนตัว ผู้นำขององค์กรดังกล่าวถือเป็นผู้สร้างสรรค์นวัตกรรมและผู้กล้าเสี่ยง องค์ประกอบที่เชื่อมโยงขององค์กรคือการอุทิศให้กับนวัตกรรมและการทดลอง เน้นย้ำถึงความสำคัญของการทำงานในระดับแนวหน้า ในระยะยาว องค์กรมุ่งเน้นไปที่การได้มาซึ่งทรัพยากรใหม่และการเติบโต ความสำเร็จคือการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเอกลักษณ์หรือการให้บริการใหม่ๆ ในกรณีนี้ความเป็นผู้นำในตลาดบริการหรือผลิตภัณฑ์เป็นสิ่งสำคัญ องค์กรส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ เสรีภาพ และความคิดริเริ่มส่วนบุคคล

วัฒนธรรมองค์กรแบบลำดับชั้นวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้เกิดขึ้นในองค์กรที่เป็นทางการและมีโครงสร้าง กิจกรรมของพนักงานทั้งหมดอยู่ภายใต้การควบคุมของขั้นตอน ผู้นำคือผู้จัดงานและผู้ประสานงานที่มีเหตุผล องค์กรให้ความสำคัญกับการรักษาหลักสูตรหลักของกิจกรรมของตน ข้อเท็จจริงที่รวมกันอยู่ในนั้นคือนโยบายอย่างเป็นทางการและกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ

วัฒนธรรมองค์กรทางการตลาดประเภทนี้มีความโดดเด่นในองค์กรที่มุ่งเน้นการบรรลุผลสำเร็จ ภารกิจหลักคือการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ พนักงานขององค์กรดังกล่าวมักจะมุ่งเน้นเป้าหมายและแข่งขันกันอย่างต่อเนื่อง ผู้นำคือคู่แข่งที่แข็งแกร่งและเป็นผู้บริหารบริษัท พวกเขามีความต้องการและไม่สั่นคลอนอยู่เสมอ องค์กรเป็นหนึ่งเดียวกันโดยเป้าหมายในการชนะเสมอ ความสำเร็จและชื่อเสียงคือค่านิยมหลัก

เมื่อเร็ว ๆ นี้ความสนใจในวัฒนธรรมองค์กรเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามีความเข้าใจเพิ่มขึ้นเกี่ยวกับผลกระทบที่ปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมมีต่อความสำเร็จและประสิทธิผลขององค์กร การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่เจริญรุ่งเรืองมีลักษณะเฉพาะด้วยวัฒนธรรมในระดับสูง ซึ่งก่อตั้งขึ้นจากความพยายามอย่างตั้งใจที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาจิตวิญญาณของบริษัทเพื่อประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดในกิจกรรมของตน

องค์กรเป็นสิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อน โดยมีพื้นฐานศักยภาพของชีวิตคือวัฒนธรรมองค์กร ไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการทำงานและความอยู่รอดขององค์กรในระยะยาวอีกด้วย

O. S. Vikhansky และ A. I. Naumov กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่องค์กรประกาศซึ่งให้แนวทางแก่ผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

วัฒนธรรมขององค์กรหมายถึงทัศนคติ มุมมอง และพฤติกรรมที่รวบรวมค่านิยมหลักขององค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรสามารถดูได้สองวิธี:

ก) เป็นตัวแปรอิสระ เช่น เกิดจากการรวมเอาแนวคิดเกี่ยวกับค่านิยม บรรทัดฐาน หลักการ และพฤติกรรมที่บุคคลนำมาสู่องค์กร

b) เป็นตัวแปรตามและภายในที่พัฒนาพลวัตของตัวเอง - บวกและลบ แนวคิดที่เป็นที่ยอมรับของ “วัฒนธรรม” ในฐานะตัวแปรภายใน แสดงถึงวิถีชีวิต การคิด การกระทำ และการดำรงอยู่ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนการตัดสินใจหรือขั้นตอนการให้รางวัลและลงโทษพนักงานเป็นต้น

วัฒนธรรมองค์กรสามารถเห็นได้ว่าเป็นการแสดงออกของค่านิยมที่รวบรวมและมีอิทธิพลต่อโครงสร้างองค์กรและนโยบายบุคลากร

วัฒนธรรมองค์กรมีองค์ประกอบบางอย่าง เช่น สัญลักษณ์ ค่านิยม ความเชื่อ ข้อสันนิษฐาน E. Schein เสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรเป็นสามระดับ

ระดับแรกหรือผิวเผินรวมถึงปัจจัยภายนอกที่มองเห็นได้เช่นเทคโนโลยีสถาปัตยกรรมพฤติกรรมที่สังเกตได้ภาษาสโลแกน ฯลฯ และในอีกด้านหนึ่งทุกสิ่งที่สามารถรู้สึกและรับรู้ผ่านประสาทสัมผัสของมนุษย์ . ในระดับนี้ สิ่งต่าง ๆ และปรากฏการณ์นั้นง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้เสมอไป

ระดับที่สองหรือใต้ผิวดินเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบค่านิยมและความเชื่อ. การรับรู้ของพวกเขามีสติและขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คน

ระดับที่สามหรือระดับลึกประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของผู้คน เช่น ทัศนคติต่อธรรมชาติ ความเข้าใจความเป็นจริงของเวลาและสถานที่ ทัศนคติต่อผู้คน งาน ฯลฯ หากไม่มีสมาธิเป็นพิเศษ สมมติฐานเหล่านี้ก็ยากที่จะเข้าใจได้ สมาชิกขององค์กรเอง

นักวิจัยวัฒนธรรมองค์กรมักถูกจำกัดอยู่เพียงสองระดับแรก เนื่องจากความยากลำบากที่เกือบจะผ่านไม่ได้เกิดขึ้นในระดับลึก

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่สำคัญดังต่อไปนี้: ความเป็นสากล, ไม่เป็นทางการ, ความมั่นคง

ความเป็นสากลของวัฒนธรรมองค์กรแสดงออกมาโดยครอบคลุมการกระทำทุกประเภทที่ดำเนินการในองค์กร แนวคิดเรื่องความเป็นสากลมีความหมายสองประการ ในด้านหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรเป็นรูปแบบหนึ่งของการกระทำทางเศรษฐกิจ

ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์กรอาจกำหนดวิธีการพัฒนาประเด็นเชิงกลยุทธ์หรือวิธีการจ้างพนักงานใหม่ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมไม่ได้เป็นเพียงเปลือกของชีวิตขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความหมายของวัฒนธรรมด้วย ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่กำหนดเนื้อหาของการกระทำทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรมกลายเป็นหนึ่งในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ขั้นตอนการจ้างงานบางอย่างอาจอยู่ภายใต้ความจำเป็นในการปรับตัวพนักงานใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ขององค์กรได้ดีที่สุด

ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานของวัฒนธรรมนั้นไม่เกี่ยวข้องกับกฎเกณฑ์ของชีวิตองค์กรที่เป็นทางการและกำหนดขึ้นโดยฝ่ายบริหาร วัฒนธรรมองค์กรดำเนินการควบคู่ไปกับกลไกทางเศรษฐกิจที่เป็นทางการขององค์กร คุณลักษณะที่โดดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับกลไกที่เป็นทางการคือการใช้รูปแบบการสื่อสารด้วยวาจาและคำพูดมากกว่าการใช้เอกสารและคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร ดังที่เป็นธรรมเนียมในระบบที่เป็นทางการ

ความสำคัญของการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการนั้นพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจทางธุรกิจในองค์กรสมัยใหม่ไม่ได้เกิดขึ้นในสถานที่ที่เป็นทางการ - ในการประชุม การรวมกลุ่ม ฯลฯ แต่ในระหว่างการประชุมอย่างไม่เป็นทางการ นอกสถานที่ที่กำหนดเป็นพิเศษ วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถระบุได้ด้วยการติดต่อที่ไม่เป็นทางการในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยเฉพาะการติดต่อที่ไม่เป็นทางการซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมที่ยอมรับภายในวัฒนธรรม ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรเป็นเหตุผลที่พารามิเตอร์และผลลัพธ์ของผลกระทบของวัฒนธรรมแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะวัดโดยตรงโดยใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ สามารถแสดงออกมาได้เฉพาะในเชิงคุณภาพเท่านั้น “ดีขึ้นหรือแย่ลง”

ความมั่นคงของวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับทรัพย์สินทั่วไปของวัฒนธรรมเช่นเดียวกับลักษณะดั้งเดิมของบรรทัดฐานและสถาบัน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้ความพยายามในระยะยาวจากผู้จัดการ อย่างไรก็ตามเมื่อก่อตั้งขึ้นแล้ว ค่านิยมทางวัฒนธรรมและวิธีการนำไปปฏิบัติจะได้รับลักษณะของประเพณีและยังคงมีเสถียรภาพเหนือพนักงานหลายรุ่นในองค์กร. วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งหลายแห่งสืบทอดค่านิยมที่ผู้นำบริษัทและผู้ก่อตั้งบริษัทแนะนำเมื่อหลายสิบปีก่อน ดังนั้น รากฐานของวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ของ IBM จึงถูกวางลงในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 โดยบิดาผู้ก่อตั้ง T.J. Watson

มีลักษณะสำคัญหลายประการของวัฒนธรรมองค์กรที่แยกความแตกต่างออกจากกัน การผสมผสานพิเศษของลักษณะดังกล่าวทำให้แต่ละวัฒนธรรมมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและช่วยให้สามารถระบุได้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ :

• การสะท้อนในภารกิจขององค์กรตามเป้าหมายหลัก
• มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเชิงเครื่องมือ (เช่นการผลิตในความหมายกว้าง) ขององค์กรหรือปัญหาส่วนตัวของผู้เข้าร่วม
• ระดับความเสี่ยง
• การวัดความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องและปัจเจกนิยม
• ความชอบสำหรับการตัดสินใจแบบกลุ่มหรือรายบุคคล
• ระดับความอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนและกฎระเบียบ
• ความแพร่หลายของความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างผู้เข้าร่วม
• ความภักดีหรือไม่แยแสของบุคคลต่อองค์กร
• การปฐมนิเทศต่อความเป็นอิสระ ความเป็นอิสระ หรือการอยู่ใต้บังคับบัญชา:
• ลักษณะของทัศนคติของผู้บริหารต่อพนักงาน
• มุ่งเน้นไปที่กลุ่มหรือแต่ละองค์กรของงานและสิ่งจูงใจ
• การปฐมนิเทศต่อความมั่นคงหรือการเปลี่ยนแปลง
• แหล่งที่มาและบทบาทของอำนาจ
• เครื่องมือบูรณาการ
• รูปแบบการบริหารจัดการ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร วิธีประเมินพนักงาน

วัฒนธรรมองค์กรมีทั้งองค์ประกอบเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์

องค์ประกอบเชิงอัตวิสัยของวัฒนธรรม ได้แก่ ความเชื่อ ค่านิยม รูปภาพ พิธีกรรม ข้อห้าม ตำนาน และตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตของผู้ก่อตั้ง ประเพณี บรรทัดฐานการสื่อสารที่ยอมรับ คำขวัญ

ค่านิยมถูกเข้าใจว่าเป็นคุณสมบัติของวัตถุ กระบวนการ และปรากฏการณ์บางอย่างที่ดึงดูดใจทางอารมณ์สำหรับสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กร ซึ่งทำให้สิ่งเหล่านี้เป็นแบบจำลอง แนวทาง และการวัดพฤติกรรม

ค่านิยมรวมถึงเป้าหมายลักษณะของความสัมพันธ์ภายในการวางแนวพฤติกรรมของผู้คนความขยันหมั่นเพียรนวัตกรรมความคิดริเริ่มการทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ

เชื่อกันว่าในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะต้องพึ่งพาค่านิยมที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังต้องสร้างค่านิยมใหม่ขึ้นมาด้วย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องตรวจสอบทุกสิ่งใหม่และมีประโยชน์ที่ผู้อื่นมีในพื้นที่นี้อย่างรอบคอบ และประเมินอย่างยุติธรรมและเป็นกลาง ในขณะเดียวกัน ค่านิยมเก่าๆ ก็ไม่สามารถทำลายหรือระงับได้อย่างสมบูรณ์ ในทางกลับกันต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความเอาใจใส่ใช้เป็นพื้นฐานในการสร้างค่านิยมใหม่รวมถึงกลไกที่เหมาะสมรวมถึงความคิดสร้างสรรค์ร่วมกัน

ข้อมูลที่ได้รับโดย G. Hofstede สำหรับการวัดตัวแปรข้างต้นสำหรับ 10 ประเทศแสดงอยู่ในตาราง 13.1. ควรเน้นย้ำว่าไม่ใช่ทุกคนในแต่ละประเทศที่สำรวจจะรู้สึกและปฏิบัติตามคะแนนที่ได้รับอย่างแน่นอน

โมเดลที่พิจารณานี้สามารถนำไปใช้ในการประเมินงานขององค์กรตลอดจนการวิเคราะห์เปรียบเทียบขององค์กร ประเทศ และภูมิภาค

เมื่อพูดถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมในประเทศต่าง ๆ และในองค์กรต่าง ๆ เราต้องจำไว้ว่าในรัสเซียมีความแตกต่างกันตามภูมิภาค ดังนั้น การวิจัยแสดงให้เห็นว่า ตัวอย่างเช่น แบบจำลองของสวีเดน (ที่เป็นแกนกลาง) เป็นที่ยอมรับมากกว่าสำหรับภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือของรัสเซีย และสำหรับเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก นอฟโกรอด และปัสคอฟเป็นหลัก รวมถึงบางภูมิภาคของไซบีเรียตะวันตก ซึ่ง เศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างคล้ายกัน ลำดับความสำคัญในวัฒนธรรมดังกล่าวนั้นอยู่ที่คุณภาพชีวิตและการดูแลผู้ที่อ่อนแอ ซึ่งตามทฤษฎีของนักวิจัยชาวดัตช์ Hofstede บ่งชี้ถึงจุดเริ่มต้นของ "ความเป็นผู้หญิง" ผู้ให้บริการของวัฒนธรรมดังกล่าวมีลักษณะเป็นปัจเจกนิยมในระดับสูง พวกเขาอยู่ใกล้กับผู้นำ พวกเขาถูกครอบงำด้วยความรู้สึกไม่มั่นคง ฯลฯ และนี่คือความแตกต่างโดยเฉพาะจากชาวอเมริกัน

กลุ่มหลังยังเป็นพวกปัจเจกนิยม แต่พวกเขาอยู่ไกลจากผู้นำมาก พวกเขาต้องการโครงสร้างที่เข้มงวดในการจัดการพวกเขา พวกเขาไม่เต็มใจที่จะยอมรับความไม่แน่นอน พวกเขากล้าแสดงออกในการบรรลุเป้าหมาย และพวกเขาเป็นพาหะของหลักการ “ความเป็นชาย” ในทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรม. ความคล้ายคลึงกันบางประการในเรื่องนี้คือลักษณะของเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรของภูมิภาคเช่นภูมิภาคมอสโกซึ่งเป็นศูนย์กลางของเทือกเขาอูราลทรานไบคาเลียและอื่น ๆ ซึ่งใกล้เคียงกับแบบจำลองทางเศรษฐกิจของอเมริกาหรือเยอรมันมากขึ้น ส่งผลให้รูปแบบธุรกิจที่ยอมรับได้สำหรับภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนืออาจกลายเป็นรูปแบบที่ไม่สามารถป้องกันได้และไม่มีประสิทธิผลในพื้นที่ภาคกลาง ภูมิภาคโวลก้าตอนกลางหรือคอเคซัสหากเพียงเพราะความแตกต่างในการสำแดงปัจจัยทางวัฒนธรรม

สถานการณ์นี้ใช้กับแต่ละองค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคที่เกี่ยวข้องโดยสมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่าแต่ละองค์กรจะต้องพัฒนาและนำหลักปฏิบัติของวัฒนธรรมทางธุรกิจของตนเองมาใช้ ซึ่งควรสะท้อนถึงทัศนคติที่เป็นลักษณะเฉพาะของตนต่อความถูกต้องตามกฎหมาย คุณภาพผลิตภัณฑ์ ภาระผูกพันด้านการเงินและการผลิต การกระจายข้อมูลทางธุรกิจ พนักงาน ฯลฯ

ดังนั้นบทบาทพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรทางเศรษฐกิจในรูปแบบของระบบองค์กรจึงแสดงให้เห็นทั้งในการสร้างระบบการจัดการที่เหมาะสมในพวกเขาและในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ตัวอย่างเช่น หากระบบใดๆ มีวัฒนธรรมองค์กรที่มีจุดเริ่มต้นเป็น "ผู้หญิง" รูปแบบการจัดการในระบบนั้นก็ควรจะเป็นประชาธิปไตยมากกว่า และแยกแยะตามความเป็นเพื่อนร่วมงานในการตัดสินใจด้านการจัดการ ด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นต้องสร้างโครงสร้างองค์กรของระบบนี้ ซึ่งโครงสร้างการจัดการที่เหมาะสมที่สุดคือสายงาน เมทริกซ์ หรือโครงสร้างการจัดการประเภทอื่นที่คล้ายคลึงกัน

ในเงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรที่มีจุดเริ่มต้นเป็น "ผู้ชาย" รูปแบบการจัดการในองค์กรควรโดดเด่นด้วยเผด็จการความแข็งแกร่งและความสามัคคีในการบังคับบัญชาในการตัดสินใจด้านการจัดการซึ่งสะท้อนให้เห็นในโครงสร้างองค์กรด้วยซึ่งน่าจะเป็นไปได้มากที่สุด เชิงเส้นหรือเชิงเส้นฟังก์ชัน

วัฒนธรรมหลายประเภทมีความโดดเด่นขึ้นอยู่กับที่ตั้งขององค์กรและระดับอิทธิพล

วัฒนธรรมที่ไม่มีคำถามนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยค่านิยมหลักและบรรทัดฐานจำนวนเล็กน้อย แต่ข้อกำหนดสำหรับการปฐมนิเทศนั้นเข้มงวด ไม่อนุญาตให้อิทธิพลที่เกิดขึ้นเองจากทั้งภายนอกและภายใน มันถูกปิด (ความปิดของวัฒนธรรมคือการไม่เต็มใจที่จะเห็นข้อบกพร่องซักผ้าปูที่นอนสกปรกในที่สาธารณะความปรารถนาที่จะรักษาความสามัคคีโอ้อวด) วัฒนธรรมปิดครอบงำพนักงานและกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ แต่ค่านิยมและบรรทัดฐานนั้นจะถูกปรับอย่างมีสติหากจำเป็น

วัฒนธรรมที่อ่อนแอแทบไม่มีค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรเลย แต่ละองค์ประกอบขององค์กรมีความเป็นของตัวเอง และมักจะขัดแย้งกับองค์ประกอบอื่นๆ บรรทัดฐานและค่านิยมของวัฒนธรรมที่อ่อนแอนั้นไวต่ออิทธิพลภายในและภายนอกและการเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของมันได้ง่าย วัฒนธรรมดังกล่าวแยกผู้เข้าร่วมในองค์กร ทำให้พวกเขาขัดแย้งกัน ทำให้กระบวนการจัดการซับซ้อน และท้ายที่สุดก็นำไปสู่ความอ่อนแอ

วัฒนธรรมที่เข้มแข็งเปิดรับอิทธิพลจากทั้งภายในและภายนอก การเปิดกว้างหมายถึงความโปร่งใสและการเจรจาระหว่างผู้เข้าร่วม องค์กร และบุคคลภายนอกทั้งหมด เธอดูดซึมสิ่งที่ดีที่สุดอย่างแข็งขันไม่ว่าจะมาจากไหน และผลที่ตามมาก็แข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น

ต้องจำไว้ว่าวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเช่นเดียวกับวัฒนธรรมที่อ่อนแอสามารถมีประสิทธิผลในวัฒนธรรมหนึ่งและไม่มีประสิทธิภาพในวัฒนธรรมอื่น

มาดูวัฒนธรรมองค์กรบางประเภทที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดกันดีกว่า

W. Hall นำเสนอ ABC ของวัฒนธรรมองค์กร โดยที่:

เอ - สิ่งประดิษฐ์และมารยาท (ระดับผิวเผิน) องค์ประกอบเฉพาะที่มองเห็นได้ของวัฒนธรรม เช่น ภาษา รูปแบบการทักทาย การแต่งกาย รูปแบบทางกายภาพ (เปิดหรือปิด)

B - พฤติกรรมและการกระทำ (ระดับลึก) รูปแบบและทัศนคติแบบเหมารวมที่มั่นคง รวมถึงวิธีการตัดสินใจของแต่ละบุคคล การจัดระบบการทำงานเป็นทีม และทัศนคติต่อปัญหา

C. Handy พัฒนาประเภทของวัฒนธรรมการจัดการ เขาได้กำหนดชื่อเทพเจ้าแห่งโอลิมปิกที่เกี่ยวข้องแต่ละประเภท

วัฒนธรรมแห่งอำนาจหรือซุส จุดสำคัญของมันคือพลังส่วนบุคคลซึ่งแหล่งที่มาคือการครอบครองทรัพยากร องค์กรที่ยอมรับวัฒนธรรมดังกล่าวมีโครงสร้างที่เข้มงวด มีการจัดการแบบรวมศูนย์ในระดับสูง มีกฎเกณฑ์และขั้นตอนไม่กี่ข้อ ระงับความคิดริเริ่มของพนักงาน และใช้การควบคุมทุกอย่างอย่างเข้มงวด ความสำเร็จที่นี่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยคุณสมบัติของผู้จัดการและการระบุปัญหาอย่างทันท่วงที ซึ่งช่วยให้ตัดสินใจและดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงสร้างเชิงพาณิชย์รุ่นเยาว์

วัฒนธรรมบทบาทหรือวัฒนธรรมอพอลโล เป็นวัฒนธรรมของระบบราชการที่ตั้งอยู่บนระบบกฎเกณฑ์ มีการกระจายบทบาท สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบระหว่างผู้บริหารอย่างชัดเจน มันไม่ยืดหยุ่นและทำให้นวัตกรรมเป็นเรื่องยาก จึงไม่มีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือตำแหน่ง ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ วัฒนธรรมการบริหารจัดการนี้เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรขนาดใหญ่และหน่วยงานภาครัฐ

วัฒนธรรมแห่งภารกิจหรือวัฒนธรรมของเอเธน่า วัฒนธรรมนี้ได้รับการปรับให้เข้ากับการจัดการภายใต้สภาวะที่รุนแรงและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นการเน้นที่นี่คือการแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว ขึ้นอยู่กับการทำงานร่วมกัน ความคิดร่วมกัน และค่านิยมที่มีร่วมกัน รากฐานของอำนาจคือความรู้ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ และการครอบครองข้อมูลข่าวสาร นี่เป็นวัฒนธรรมการจัดการแบบเปลี่ยนผ่านที่สามารถพัฒนาไปสู่วัฒนธรรมการจัดการแบบก่อนหน้านี้ได้ เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงการหรือองค์กรร่วมทุน

ในเวลาเดียวกัน แนวคิดเชิงปฏิบัติหลายประการสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กรและการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในวัฒนธรรมนั้นค่อนข้างเรียบง่ายและมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ความเกลียดชังภายในที่ทำให้กลุ่มแรงงานแตกแยกถือเป็นปัญหาระหว่างประเทศอนิจจา มันเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งและความเครียด ในกรณีที่จุลินทรีย์เกิดการปะทะกัน ตามกฎแล้ว ปากน้ำไม่เหมือนกัน ผลิตภาพแรงงานไม่เท่ากัน

สิ่งที่นักจิตวิทยาชาวญี่ปุ่นไม่ได้ใช้เพื่อกำจัดความหลงใหลที่ไม่จำเป็นออกไป! แต่เทคนิคทั้งหมดที่ใช้ (ดนตรีคลาสสิกสงบ วอลล์เปเปอร์ที่ทาสีด้วยสีสันที่ร่าเริง การส่งอากาศด้วยสารปรุงแต่งกลิ่นหอมที่น่าพึงพอใจไปยังพื้นที่ทำงาน) กลับกลายเป็นว่าไร้พลัง: ความตึงเครียดในทีมไม่ได้ถูกกำจัดออกไปโดยสิ้นเชิง แล้วเกิดความคิดง่ายๆ - วางสุนัขขนปุยที่เป็นมิตรน่ารักและน่ารักไว้ระหว่างโต๊ะ ความขัดแย้งหายไปราวกับด้วยมือ ราวกับว่ามีคนถูกแทนที่

อุปสงค์ที่ไม่มีอุปทานเป็นเรื่องที่คิดไม่ถึงในญี่ปุ่น บริการแบบชำระเงินรูปแบบใหม่เกิดขึ้นในประเทศทันที นั่นก็คือการเช่าสัตว์เลี้ยง นอกจากสุนัขแล้ว คุณยังสามารถสั่งแมว นกแก้ว หรือแม้แต่หมูได้ที่จุดเช่าอีกด้วย ปัจจัยด้านเวลาไม่สำคัญเลย: พาสัตว์มาหนึ่งวันหรือหนึ่งเดือนสิ่งสำคัญคือต้องจ่าย อย่างไรก็ตาม ราคาเช่าค่อนข้างสูง สำหรับสุนัขที่ยืมมา 3 วัน คุณจะต้องจ่าย 300,000 เยน (ประมาณ 3,000 ดอลลาร์) อย่างไรก็ตามชาวญี่ปุ่นไม่เชื่อเลยว่าพวกเขาถูกกล่าวหาว่าถูกปล้นโดยตระหนักว่าการเลี้ยงสุนัขขี้เล่นและเข้ากับคนง่ายไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของคนแปลกหน้าด้วยความเต็มใจและไม่มีเจตนา ใช่ และการบำรุงรักษาก็มีราคาแพง ดังนั้นก่อนที่จะเช่าสัตว์ให้กับพนักงาน ตัวแทนของบริษัทจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสุนัขหรือแมวในสถานที่ใหม่จะได้รับการดูแลอย่างเหมาะสม

ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรก็กลายเป็นยูโทเปีย เมื่อแนวคิดที่พึงประสงค์ถูกนำเสนอในความเป็นจริง ซึ่งในความเป็นจริงแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถถือเป็นปัจจัยพื้นฐานของการจัดการได้เสมอไป ไม่สามารถให้ความหมายที่ผู้จัดการเชื่อมโยงกับคำว่า "วัฒนธรรม"

สาเหตุของความคิดผิด ๆ เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรนั้นอยู่เพียงผิวเผิน เป็นเรื่องที่น่ายินดีเสมอที่จะอธิบายองค์กรของคุณว่าเป็นองค์กรที่เปิดกว้างและมุ่งเน้นลูกค้าเป็นหลัก โดยเชื่อว่าคุณสมบัติเชิงบวกทั้งสองนี้มีลักษณะเฉพาะ บ่อยครั้งแนวคิดดังกล่าวไม่สมจริงและไม่สะท้อนสถานการณ์ที่แท้จริง เห็นได้ชัดว่าผู้จัดการมีความรู้เพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิด และอาจไม่ต้องการที่จะรู้

ในแง่ของการทำงาน วัฒนธรรมองค์กรช่วยในการแก้ไขงานต่อไปนี้:

• การประสานงานดำเนินการผ่านขั้นตอนและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้
• แรงจูงใจ รับรู้โดยการอธิบายให้พนักงานทราบถึงความหมายของงานที่กำลังดำเนินการ
• การทำโปรไฟล์ช่วยให้คุณได้รับความแตกต่างจากองค์กรอื่น
• ดึงดูดบุคลากรด้วยการส่งเสริมข้อดีขององค์กรของคุณ

โดยหลักการแล้ว วัฒนธรรมองค์กรสามารถนำไปใช้ตามรายการและหน้าที่อื่นๆ ได้ แต่ไม่ใช่ทุกวัฒนธรรมจะมีศักยภาพที่เหมาะสม องค์กรหลายแห่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียงแต่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังไม่อนุญาตให้พวกเขารู้จักตนเองและใช้ความสามารถของตนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทด้วย

เพื่อประเมินประสิทธิผลของระบบการจัดการ (และประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กร) เป้าหมายสูงสุดคือการสร้างและการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) ในตลาดสามารถใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของทรัพยากรได้อย่างเต็มที่ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ปรับเปลี่ยนของผลิตภาพทรัพยากร โดยคำนึงถึงปัจจัยอื่นๆ ความสัมพันธ์ทางการเงินและเครดิตของตลาด และกระบวนการเงินเฟ้อ

นอกเหนือจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทั่วไปหลักแล้ว เพื่อการประเมินวัฒนธรรมองค์กรที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ควรใช้ตัวบ่งชี้เสริมจำนวนหนึ่ง เช่น ระดับความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม มาตรฐานการจัดการ ระดับความมั่นคงของบุคลากร เป็นต้น