Je možné rozvíjať vodcovské kvality? Deväť spôsobov, ako rozvíjať svoje vodcovské schopnosti


Rozvíjanie vodcovských vlastností prispieva k rozvoju silného vnútorného jadra človeka. Pojem „vodcovstvo“ sa nachádza v rôznych vedách, ktoré študujú človeka a spoločnosť. Pre každú skupinu pozostávajúcu z viac ako dvoch ľudí je to relevantné tento problém. Niektorí jeho členovia sa začnú správať aktívnejšie, ľudia ho začnú počúvať, jeho názor je nadradený ostatným. V procese formovania tímu sú členovia skupiny podmienečne rozdelení do dvoch táborov: vedúcich a nasledovníkov.

Štúdium tohto fenoménu pokračuje už mnoho rokov. Obrovské množstvo sa venuje konceptu „vodcovstva“ vedeckých prác.

Prečo je to také dôležité? Definovanie konceptu a kritérií vedenia pomáha zlepšiť metodiku efektívneho riadenia, ktorá je dôležitá v modernej spoločnosti.

Diskusia o tom, či sa vodcovia rodia alebo rodia, pokračujú dodnes. Niektorí psychológovia sa držia prvej verzie, iní sa prikláňajú k teórii o prítomnosti sklonov od prírody. Obaja sa však zhodujú, že s náležitou vytrvalosťou a túžbou to môže urobiť každý, čo ho privedie k úspechu v kariére a osobnom živote.

  • Takáto osoba sa odlišuje od davu svojou osobitnou charizmou.
  • Energia a odhodlanie sú vždy charakteristické pre vodcu.
  • Títo ľudia sa neboja prevziať zodpovednosť a iniciatívu.
  • Kontrola nad vlastnými emóciami vám umožňuje zostať pokojným a chladným v každej situácii a hľadať optimálne východisko zo súčasných okolností.
  • Schopnosť „zapáliť“ ľudí okolo seba, zaujať ich nápadmi a urobiť z nich svojich spolubojovníkov.

Vodca a manažér: rozdiely a podobnosti


Úspech každého podnikania závisí od toho, kto ho riadi. Prvou osobou každej spoločnosti je jej vodca, ktorý je zodpovedný za výsledky a je zodpovedný za všetko, čo sa deje. Riaditeľ alebo šéf zároveň nie je vždy lídrom.

ZSSR mal veľmi dobrých vodcov. Nie všetci sa však dokázali prestavať a stať sa lídrami v moderných podmienkach. Efektívne riadenie závisí od toho, či človek dokáže skĺbiť obe roly. Aké sú rozdiely medzi manažérom a lídrom?

Dozorca

Líder sa nesnaží dosiahnuť žiadne ciele. Úlohy mu väčšinou zadáva niekto vyššie, takže nejde o osobný záujem. V dôsledku toho má manažér pasívne postavenie vo vzťahu k výsledku práce a nízku efektivitu zamestnancov.

Manažér kontroluje zamestnancov a tresty za zlé správanie sú oveľa bežnejšie ako odmeny za úspech. O nedostatkoch v práci sa diskutuje, na rozdiel od úspechov, ktoré sa prakticky nezaznamenávajú.

Vodca vyžaduje rešpekt k sebe samému.

Vodca

Líder jasne vidí konečný cieľ a plánuje etapy na jeho dosiahnutie. Usiluje sa zaujať svojich podriadených, zaujať ich výsledkom, činnosťou.

Vedúci motivuje a inšpiruje skupinu. Práca na chybách prebieha spoločne, tím hľadá spôsoby, ako ich vyriešiť. Odmeny majú prednosť pred trestami.

Vedúci zaobchádza so zamestnancami ako s kolegami a víta iniciatívu podriadených.

Kombinácia

Na efektívne riadenie spoločnosti a budovanie kariéry nestačí byť dobrým lídrom. Moderná realita je taká, že šéf musí mať predpoklady ako vodca, len tak sa dá hovoriť o dosahovaní akýchkoľvek výsledkov a rozvoji organizácie.

Zoznam osobných vlastností lídra


Existuje niekoľko hlavných vlastností, ktoré vodca potrebuje:

  1. Zodpovednosť.
  2. Primeraná sebaúcta.
  3. Emocionálny intelekt.
  4. Vysoká koncentrácia.
  5. Empatia.
  6. Vytrvalosť a trpezlivosť.
  7. Šarm a charizma.
  8. Plánovanie sebarozvoja.

Rozvíjanie vodcovských vlastností si vyžaduje neustálu prácu na sebe. Plánovanie v tejto fáze je veľmi dôležité. Ak to chcete urobiť, musíte dodržiavať niekoľko dôležitých odporúčaní:

  • Nie každý si vie stanoviť správny cieľ. Konečný výsledok sa mnohým zdá slabý a veľmi rozmazaný. To je jedna z hlavných prekážok úspechu. Čím jasnejší je cieľ, tým väčšia je šanca na jeho dosiahnutie.
  • Nepremeškajte príležitosť! Schopnosť rozpoznať a použiť ich je charakteristickým znakom každého vodcu. Pasívne čakanie na správnu príležitosť nie je pre tých, ktorí skutočne usilujú o úspech.
  • Nebojte sa riskovať! Nemali by sme zabúdať na taký koncept v psychológii ako „komfortná zóna“. Človek sa v ňom cíti povedome a pohodlne, vo všetkom sa cíti dobre. Často je to však „zóna komfortu“, ktorá je prekážkou rozvoja, pretože v nej môžete ľahko „uviaznuť“. Netreba sa báť nových situácií, nečakané obraty a udalosti. Bez nich nie je možný osobný rast a rozvoj vodcovských kvalít.
  • Musíte byť vždy otvorení učeniu. Nemyslite si, že keď získate vysokoškolský diplom, už nebudete musieť otvárať učebnice. Nikdy by ste nemali zanedbávať teoretickú časť akejkoľvek otázky. Jeden z klasikov už dávno povedal, že v moci je poznanie.
  • Pozorujte ostatných a učte sa z ich pozitívnych skúseností. Od detstva sú pred očami človeka v podnikaní ľudia úspešnejší a úspešnejší ako on. Nemali by ste im závidieť, pretože osvojenie si ich skúseností a profesionálnych kvalít prinesie oveľa väčší úžitok.

Z nejakého dôvodu si veľa ľudí myslí, že schopnosť byť vodcom je daná človeku od narodenia, no v skutočnosti to tak nie je. Lídri sú ľudia, ktorí vyvinuli súbor vlastností potrebných na to, aby boli niekým, koho sledujú mnohí. Ak je to žiaduce, každý sa môže rozvíjať v sebe vodcovské schopnosti. Ak sa aj vy túžite stať lídrom, tento článok vám pomôže. Pozrime sa na 15 tipov na rozvoj vodcovských schopností.

1. Skutočný vodca je schopný riadiť sám seba, a tak si nenechá emócie diktovať, čo má robiť. Ak chcete rozvíjať vodcovské schopnosti, potom si v prvom rade precvičte sebaovládanie. Najprv to bude ťažké a potom sa schopnosť ovládať svoje emócie stane zvykom a stane sa tak prirodzenou činnosťou ako dýchanie.

2. Nemenej dôležitou vlastnosťou pre lídra je dochvíľnosť, preto je potrebné pracovať na rozvoji zručností time managementu. Schopnosť správne riadiť svoj čas vás urobí nielen presnými, ale aj efektívnejšími, čo je pre lídra nemenej dôležité.

3. Povedzte ľuďom len to, v čo vy sami veríte – toto je najlepšie cvičenie rozvíjať zručnosť presviedčania, čo je veľmi dôležitá vlastnosť každého vodcu. Presvedčivý môžete byť len vtedy, ak ste sami 100% presvedčení o tom, čo hovoríte.

4. Rozvíjajte zručnosť dokončiť všetky plánované úlohy včas. Líder je človek, ktorý je vo všetkom prvý a ak budete otáľať a odkladať dôležité veci na zajtra, nielenže nikde nedosiahnete úspech.

5. Dobrý vodca je v prvom rade vďačný človek. A ľudia budú vďační, keď sa naučia vážiť si všetko, čo dostanú. Rozvíjajte túto zručnosť v sebe.

6. Líder, ktorý je schopný viesť ľudí, musí o nich v prvom rade prejaviť záujem. Záujem je protipólom ľahostajnosti a ľahostajnosti. Líder neváha ukázať, že má záujem o svoj tím a potrebuje ľudí, ktorí ho obklopujú.

7. Pre lídra je dôležité vedieť správne definovať ciele – pretože práve to pomôže nasmerovať jeho úsilie a energiu tímu na ich dosiahnutie. Pracujte na schopnosti správne si stanoviť ciele, jasne definovať ich časové limity a vidieť konečný výsledok.

8. Líder nie je len človek, ktorý vie správne definovať ciele a nasmerovať úsilie ľudí k ich realizácii. Líder je predovšetkým človek, ktorý ako prvý nasmeruje svoju energiu na dosahovanie cieľov a vedie ľudí v tejto veci.

9. Najdôležitejšou vlastnosťou, ktorá odlišuje všetkých lídrov, je zmysel pre zodpovednosť. Rozvíjajte to v sebe, pretože dobrý líder chápe svoju zodpovednosť za ciele, výsledky, a samozrejme aj za svoj tím.

10. Lídri, ktorí dokážu viesť ľudí, sú ľudia, ktorí „horia“ svojim nápadom a dobíjajú všetkých ostatných týmto nadšením. Preto je dôležité rozvíjať v sebe vášeň, hľadať vnútorné zdroje, ktoré poháňajú vašu inšpiráciu a nadšenie.

11. Dobrí lídri sú vždy motivovaní ľudia, ktorí jasne vedia, čo a kedy chcú. Ale okrem toho vedia, ako motivovať iných ľudí. Aby ste sa naučili, ako to urobiť, je dôležité vedieť pochopiť túžby a potreby iných ľudí.

12. Pre lídra je veľmi dôležité vedieť ľuďom dôverovať a na základe toho delegovať. Veriť v seba samého vytvára vieru v iných ľudí – váš tím. Naučte sa dôverovať sebe a ľuďom a ukážu úžasné výsledky.

13. Aby ste sa stali lídrom, musíte raz a navždy poraziť negatívne myslenie. Líder vo všetkom vidí perspektívu, príležitosť a svetlé miesta. Pre lídra je dôležité rozvíjať pozitívne myslenie.

14. Nevyhnutnou vlastnosťou vodcu je vytrvalosť. Dať dobré výsledky, vôbec nie je potrebné mať výhodné podmienky – to nie je rozhodujúci faktor. Ale ten, kto sa nezastavil, napriek mnohým prekážkam, určite ukáže skvelé výsledky.

15. Líder je vždy otvorený ľuďom a snaží sa čo najviac sprostredkovať svoje skúsenosti. Naučte sa preto komunikovať a byť k ľuďom otvorení, sprostredkovať im to najcennejšie, čo máte – vedomosti a skúsenosti.

Pozrime sa, akú úlohu hrá vo vašom projekte líderstvo a čo možno budete musieť riešiť. Líder musí inšpirovať a motivovať svoj tím a zabezpečiť jeho výkon. Ak však líder nemá silu na to, aby dokončil úlohy načas alebo nie je schopný dotiahnuť ich do konca a pracovať na problémoch, potom vodcovské schopnosti nebudú fungovať kvôli neschopnosti vykonávať svoje funkcie a riešiť problémy. Okrem toho, ak delegujete a nemonitorujete priebeh úloh, riskujete stratu rešpektu členov tímu. Vedenie a riadenie, jednoducho chápané, v konečnom dôsledku vedie k jedinému – k uspokojivému plneniu zadaných úloh. Vedenie môže byť použité na urýchlenie úloh, ale to obmedzuje kvalitu skúseností, pretože len málokto sa z nich môže niečo naučiť. Vodcovské schopnosti zlepšujú konečný výsledok aj získané skúsenosti.

Analyzujte svoje silné a slabé stránky, aby ste lepšie porozumeli vodcovstvu. V podnikaní sa to často robí prostredníctvom analýzy SWOT, ktorá ukazuje silné a slabé stránky spoločnosti vo vzťahu k príležitostiam a rizikám. Dá sa aplikovať aj s veľký úspech k osobnému vedeniu. Aby ste to urobili, stačí si napísať, čo cítite, svoje silné stránky(atď.), a potom dovoľte druhej osobe napísať svoj objektívny názor na vás. To otvára dvere nápadom a umožní vám vidieť problémy, o ktorých si možno ani neuvedomujete. Výhoda túto metódu je, že pochopenie iných ľudí na jemnej úrovni môže prísť až potom, čo spoznáte sami seba. Iba vtedy, keď dokážeme úspešne identifikovať charakter a zvyky vlastnej mysle, budeme schopní vidieť motívy iných ľudí a tiež rozvíjať efektívne vzorce správania. Zvážte, aké sú vaše vlastné morálne zásady. Vodca bez morálnych zásad, ktorý verí, že akékoľvek prostriedky sú dobré na dosiahnutie cieľa, môže byť niekedy najsilnejším, no zároveň najslabším vodcom. Toto je veľmi zložitý paradox. Pretože človek, ktorý má silný zmysel pre hranice, ako zmeniť zlú situáciu k lepšiemu, bez ohľadu na svoje pocity, aj keď ide len o túžbu nájsť východisko, ktoré si vyžaduje minimálne obete, potrebuje silu, a preto takýto človek je najsilnejším vodcom, pretože si uvedomuje, že v konečnom dôsledku sa na situáciu nemožno pozerať z perspektívy „my“ alebo „ja“. Takýto človek potom môže viesť pomocou svojich skúseností a múdrosti, keďže osobné pocity sú často maskované morálnymi zásadami a v dôsledku toho môžu druhých zavádzať a škodiť im. Ale človek, ktorý vládne železnou rukou na základe osobných pocitov a názorov, alebo ktorý pred konaním neváži pre a proti, je jednoducho diktátor. Takíto ľudia nemajú veľkú moc povýšiť spoločné dobro nad svoje vlastné.

Vo svojom konaní buďte sami sebou a riaďte sa humánnymi zásadami. Okrem toho, ako to zjavne znie, je prekvapivo bežné, že ľudia sa snažia zozbierať motiváciu a inšpiráciu zvnútra, aby mohli inšpirovať a motivovať ostatných. Tak ako sú niektorí prirodzení vodcovia, iní sa jednoducho musia stať dobrými vodcami. Prirodzené vedenie, podobne ako prirodzená etika, pochádza zo širokého uvedomenia si príčiny a následku alebo konania a výsledku. Najdôležitejším cieľom je porovnať hodnotenie s vlastnou skúsenosťou. Čo je pre projekt skutočne dôležité? Ako možno dosiahnuť cieľ s najlepším výsledkom? Čo potrebujú členovia tímu, aby rástli? To, čo často robí lídra skvelým, je schopnosť siahnuť za hranice osobných pocitov a pomôcť ľuďom vidieť, že len oni sami môžu pomôcť byť produktívnejšími, efektívnejšími a múdrejšími. Schopnosť vcítiť sa, získať nadhľad a porozumieť, a nie spoliehať sa len na nápady iných ľudí, vám v živote pomôže oveľa viac. Ľudstvo inšpiruje a podporuje, ale aby sme zostali v kontakte s realitou, musíme sa zamerať na ľudskú povahu a ľudské schopnosti.

Pochopte niekoľko kľúčových nepísaných pravidiel, ktoré môžu urobiť alebo zlomiť dobrého lídra a zhodnotiť seba a svoje vlastné schopnosti vo vzťahu k nim a k tomu, čo pre vás predstavuje dobré vedenie.

  • Ak ste formálnym vodcom, máte právomoc robiť rozhodnutia a zodpovednosť za dôsledky týchto rozhodnutí. Autorita a zodpovednosť idú ruka v ruke. Pokúšať sa získať autoritu a zároveň sa vzdať zodpovednosti (a naopak byť zaťažený zodpovednosťou bez akejkoľvek moci) je tikajúca bomba. Ak nemáte právomoc konať, má zmysel čo najskôr odstúpiť. Vedieť, kto tu má na starosti. V skutočnosti môžete mať na starosti vy.
  • Nikdy nerob prázdne hrozby. Ak máte vo svojom tíme bezohľadných členov, ktorí sa nezaujímajú o jednotu alebo o vykonávanie svojej práce, a máte v úmysle upozorniť ich, aby prepustili, potom by ste mali mať pod kontrolou takúto hrozbu. Nikdy sa niekomu len tak nevyhrážajte. Následne sa skutočné hrozby nebudú brať vážne.
  • Stanovte si hranice. Napodiv, málokto to robí. Mnohí nešikovní manažéri si chcú myslieť, že tím funguje sám o sebe a že členovia by mali mať svoju vlastnú etiku a mali by spolupracovať, ale zriedka sa to stáva. Od začiatku by ste mali poznať svoje očakávania, ako sa naplnia, kto to bude robiť a kedy sa naplnia, ako aj hranice spoločnosti, ako sú hranice hierarchie a zodpovednosti. Veľa lídrov chce byť lídrami a zároveň nechať všetku prácu na manažérov, no to je ďalšia katastrofa.
  • Podporujte diskusiu v tíme, ale zachovávajte hranice. Rovnako ako pri vedení porady je dôležité všímať si, keď sú ľudia posadnutí problémami, strácajú čas alebo premýšľajú o nepraktických veciach.
  • Ak nemôžete riadiť loď sami, je čas zvážiť zmenu kariéry. Môžete byť vedúcim tímu, ale ak komunikujete s inými oddeleniami takým spôsobom, že financovanie a riadenie vášho sektora závisí od iných, potom ak nemôžete túto situáciu napraviť, stane sa to medzi ostatnými zdrojom nevôle. Tak ako je dôležitým symbolom postava na prove lode, je to vlastne len kus dreva alebo kovu, ktorý nedokáže určiť kurz ani zabrániť potopeniu lode. Okrem toho, že často riskujete, že vás nájdu nekvalifikovaných, môžu vás pristihnúť, keď sú v núdzových situáciách potrebné skutočné zručnosti, a tragédii a katastrofe nezabránite.
  • Delegát. Ako vodcovi vám záleží na tom, aby ste svoju prácu vykonali, ale delegovanie vo vedení je znakom dôvery a viery v schopnosti členov tímu. Delegovanie umožňuje zdieľanie zručností a skúseností, čo umožňuje ľuďom rásť, ale musí sa to robiť múdro. Pri delegovaní by sa pokyny nemali dávať osobe, ktorá ich nie je schopná vykonať alebo je takýmto poverením pobúrená.
  • Študujte reč tela alebo vo všeobecnosti reč tela členov vášho tímu. Nejde len o to, aby ste vedeli, kedy sa vám sprostredkúvajú nepravdivé informácie, ale aj preto, aby ste dokázali včas rozpoznať existenciu úradných intríg, ktoré by ste mali čo najskôr riešiť. Musíte študovať svoju vlastnú reč tela, pretože boli časy, keď sa vodca musel správať ako pokerový hráč, aby si udržal sebadôveru.
  • Podporovať vzdelanie a skúsenosti. Vo svojom tíme môžete zariadiť rotáciu zamestnancov, čo pomôže jeho členom získať nové zručnosti a pomôže vám vyplniť medzeru, ak jeden z členov tímu ochorie. Má však aj širší význam; Ak má člen tímu chuť na sebariadenie a vedenie, lepšie rozumie tomu, aká ťažká je práca a ako musí dobrý vodca konať, aby ním zostal, ako aj dôležitosť dobrej komunikácie. Platí to pre lídra aj členov tímu.
  • Zvážte klady a zápory skôr, ako sa zaviažete alebo začnete konať, a ak je to potrebné, venujte viac času zváženiu dôsledkov, rizík a metód implementácie stratégie. Ďalším veľmi dôležitým bodom, ktorý sa môže zdať zrejmý, je, že dôslednosť, integrita, vynaliezavosť a spoľahlivosť sú veci, ktoré lídrov buď robia, alebo lámu. Ako história znova a znova ukazuje, vodcovia, ktorí nebrali svoje povinnosti a pokyny vážne, neuspeli. Niektoré inovácie sa osvedčili. Hoci niektorí lídri, ktorí sú v oblasti organizácie a analýzy noví, dokázali efektívne riadiť svoje projekty a preukázať svoju prirodzenú efektivitu, je dôležité komunikovať inteligentne a nikdy nepovažovať za slabosť požiadať o pomoc. Príliš pyšný človek, ktorý nevie požiadať o pomoc, zasieva semienko neúspechu aj v momente, keď nevie požiadať o pomoc či radu, keď je to naozaj potrebné. Ak je takéto zlyhanie emocionálne alebo symbolicky výsledkom pokusov zachrániť si tvár, stratia schopnosť konať a implementovať zmeny alebo stratégie, ako aj integritu a schopnosť inšpirovať jedným ťahom. Dobrý vodca veľmi často nasleduje druhých a mal by to vedieť. Platí nielen to, že každý niekde začína, ale aj to, že nikto sa nikdy neprestane učiť a rozširovať svoje skúsenosti a vedomosti. Niekedy sa môžeme cítiť múdri a schopní, no zároveň môžeme byť ohromení v tých najjednoduchších situáciách.
  • Zistite, čo sa deje, a buďte informovaní. Nielen v rámci vášho tímu, ale aj v rámci spoločnosti, u vašich zákazníkov, dodávateľov a vo svete okolo vás. Ak vy, pracujúci na jednom oddelení, netušíte, čo sa deje na iných oddeleniach alebo vo vedení firmy, tak jediný, kto by sa čudoval, keby bolo vaše oddelenie zatvorené, by ste boli vy. To znamená, že možno budete musieť hľadať informácie sami, či už sú dobré, neutrálne alebo zlé, namiesto toho, aby ste čakali, kým k vám prídu.
  • Byť aktívny. Je iróniou, že niektorí lídri toto slovo milujú alebo nenávidia. To znamená uvedomovať si potenciálne problémy a konať na ich základe a premeniť príležitosti na skutočnosť. Dobrý vodca je proaktívny. Ako sa hovorí, „minúta ušetrí hodinu“.
  • Užite si to. Práca nesmie akceptovať schému pána otroka a jeho otrokov a vodcovia, ktorí nerozlišujú, nakoniec skončia v rebélii. Zachovajte si pozitívny prístup v práci a pomôžte ostatným spolupracovať, ale nedovoľte, aby sa porušovali hranice, pretože keď nikto skutočne nevie, čo je vhodné a čo nevhodné, práca nebude fungovať.
  • Porozprávajte sa s ostatnými vedúcimi a manažérmi a získajte nápady. „Konzultovať, konzultovať, konzultovať“ je fráza, ktorá je bežná v mnohých organizáciách zameraných na vedenie. Možno zistíte, že niekto sa už pokúsil tento nápad zrealizovať a realizácia nebola úspešná, alebo má nejaké nápady na problémy, ktoré s vami existujú, pomocou ktorých by sa dali vyriešiť vaše problémy, niekedy môžete tiež spolupracovať, aby ste ušetrili čas a peniaze a byť efektívnejší. V mnohých mestách a krajinách sa konajú bezplatné fóra pre riadenie podnikov, ktoré sú fantastickým zdrojom informácií a nehmotného kapitálu.

  • Zvážte svoje osobné pocity a slabé stránky vo svojich vodcovských schopnostiach a podniknite príslušné kroky. Týmto spôsobom môžete podniknúť kroky na odstránenie svojich vlastných nedostatkov. Ak ste lídrom tímu, ale nerešpektujete svoju pozíciu alebo tím, problémy len čakajú, kedy sa vám prihodia. Opravte problémy vybudovaním kvalitného základu a výmenou poškodených častí tímovej štruktúry.

    Napodiv, možno až tragicky, ľudia sa snažia zachovať si svoju identitu a pracovať tak oddelene, ako je to len možné, ale to „osobné“ pochádza z ľudské porozumenie a „podnikanie“ pochádza zo skúseností s riadením. Nevýhodou tohto delenia však je, že človek, ktorý nerozumie vlastným zlyhaniam, často znesie rovnaké problémy v osobných a obchodných oblastiach a nebude ich môcť prekonať alebo sa im vyhnúť. Oba tieto pojmy musia ísť ruka v ruke s uvedomením si a širokým chápaním príčiny a následku, ako aj konania a výsledku.

    Efektívny manažér, samozrejme, musí disponovať celým radom vodcovských vlastností a v tejto súvislosti je mimoriadne dôležité poznamenať, že problém prípravy špecialistov v oblasti manažmentu, najmä pokiaľ ide o rozvoj vodcovských vlastností u moderných manažérov, je stále nedostatočne študovaná, napriek existencii celkom hodnotných vedeckých prác, ale venovaná len určitým aspektom problému.

    Stále väčší počet vedcov a manažérov z praxe venuje pozornosť pedagogickej stránke problematiky prípravy vodcovstva a všíma si dôležitosť rozvíjania u študentov, ako budúcich manažérov, nielen zručností teórie a praxe riadenia, ale súčasne aj formovanie vodcovských vlastností pre úspešných odborná činnosť nabudúce.

    Zdôraznime fakt, že obchodné kurzy sú v podstate dosť prácny a nákladný proces, navyše dnes v r vedecký výskum Prevláda názor, že nie je možné v krátkom čase zmeniť psychológiu ľudí – rozvíjať silné stránky, neutralizovať slabé stránky jednotlivca, vrátane vodcovských vlastností. Vo vedeckej komunite, ale aj od profesionálov v oblasti manažmentu je čoraz častejšie počuť názor, že toto všetko treba rozvíjať zo študentskej lavice.

    Pri príprave špecialistov sa zvyšuje dôležitosť rozvíjania osobných vlastností, akými sú odhodlanie, podnikavosť, slušnosť, vytrvalosť, komunikačné schopnosti, vodcovské sklony, schopnosť pritiahnuť ľudí k dosiahnutiu cieľa a pod byť základom pre vzdelávanie moderného manažéra.

    Treba poznamenať, že je to relevantné a mimoriadne dôležité pre moderná teória a výskum postupov manažmentu S.O. Požarského, ktorý dirigoval teoretický rozbor organizačné a pedagogické podmienky a identifikovali „...niekoľko možných zásadných metód a foriem vplyvu na jednotlivca, zameraných na rozvíjanie a zlepšovanie vodcovských kvalít, vrátane tých, ktoré možno úspešne využiť vo formáte vzdelávacieho procesu:

    • 1) Metóda situačných úloh (prípadová štúdia). Učitelia využívajú prípadovú metódu ako doplnok k prednáškam alebo ako základ pre jednotlivé kurzy. Dôležitosť prípadov v učení je nepopierateľná. Prípady pomáhajú študentom rozvíjať zručnosti pri identifikácii problému, analýze situácií, hodnotení alternatív a rozhodovaní. Toto všetko je ťažké dosiahnuť prednášaním. Odporúča sa čo najviac využiť príležitosť na problémy s prípadmi, pretože precvičovaním správnych rozhodnutí, počúvaním názorov ostatných na problematické otázky, také vlastnosti ako schopnosť analyzovať situáciu, objektivita, efektívnosť, schopnosť prispôsobiť sa a určité skúsenosti v rôznych ťažké situácie. Všetky tieto, samozrejme, možno nazvať dôležitými vlastnosťami pre efektívne vedenie.
    • 2) Príklad zo života. Obľúbenosť prípadových úloh medzi učiteľmi a študentmi neznamená úplný prechod na túto metódu. IN vzdelávací proces, tak ako doteraz, hlavnú úlohu zohrávajú prednášky a teoretické poznatky. Mnohí učitelia využívajú na svojich prednáškach príklady z reálnych firiem, aby boli teoretické poznatky prístupnejšie a zrozumiteľnejšie pre účastníkov kurzov, účastníkov školení a seminárov.

    Počas prednášok je dôležité často uvádzať príklady schopností a vodcovských schopností väčšiny úspešných lídrov známych spoločností, zdôrazňujú ich kvality a skutočnosť, že často vôbec nie je potrebné byť ideálnym špecialistom na efektívne vedenie, je dôležité si uvedomiť nemožnosť jednotlivca mať všetky potrebné vodcovské vlastnosti od narodenia, pretože mnohé osobnostné črty možno úspešne rozvíjať“ Pozharsky S. O. Metódy a formy rozvoja vodcovských vlastností manažérov hotelových služieb v systéme stredného odborného vzdelávania // Problémy a perspektívy rozvoja vzdelávania: materiály VII medzinár. vedecký conf. (Krasnodar, september 2015). - Krasnodar: Novácia, 2015. - S. 110..

    3) Prvky tréningu a cvičenia. Školenie znamená získavanie zručností prostredníctvom podnikania a hry na hranie rolí, cvičenia, skupinové diskusie a pod. Tréning je intenzívna forma tréningu zameraná na praktické zvládnutie techník používania konkrétnej technológie. Tréningy sa líšia od akejkoľvek inej formy školenia v činnosti všetkých účastníkov, pričom osobitná pozornosť je venovaná získavaniu praktických zručností potrebných pre prácu.

    K. Rudestam teda nazýva tréningovú formu „jadrom vzdelávacej skúsenosti v procese rozvoja vodcovských kvalít a v niektorých prípadoch jedinou úspešnou metódou výcviku a zmeny človeka v skupine Rudestam K. Group“. - 3. vydanie. - Vydavateľstvo: Peter, 2012. - S. 98.. Počas školenia prebieha učenie v režime akcie, analýza nadobudnutých skúseností, spätná väzba od účastníkov, čo umožňuje skúmať vlastné úspešné i menej úspešné metódy práce a stratégií interakcie s inými ľuďmi, ako aj brať lekcie a veľa sa učiť v bezpečnej tréningovej situácii.

    4) Sugestívne metódy. Sugestívna pedagogika je psychoterapeutický smer vo svetovej pedagogike, ktorý prešiel dlhou cestou vývoja, počas ktorej sa menili jej sugestívne princípy. vyučovacích metód: hypnopedické a rytmopedické. Výrazná vlastnosť tieto metódy sú neobvyklým spôsobom podávania vzdelávací materiál orientované na rýchle zapamätanie

    Na žiaka vplýva výzor učiteľa (vedúci tréning), jeho emocionalita, intonácia, mimika, gestikulácia, jedinečnosť kolektívu, okolitá atmosféra. Postoj študenta k študovanej látke je určený nielen obsahom vysvetlení učiteľa, ale aj tým, kto toto vysvetlenie podáva (veľký význam má stupeň autority). Je potrebné poznamenať, že na vysokých školách v rámci výučby takej disciplíny, ako je „komunikačná psychológia“, odborníci odporúčajú zaviesť prvky sociálno-psychologického výcviku do kalendára a tematického plánu na rozvoj vodcovských vlastností a akumuláciu vodcovský potenciál jednotlivca.

    Okrem toho by sa vodcovské schopnosti mali rozvíjať prostredníctvom štandardných prednášok a praktických hodín. Pri zostavovaní plánov školení pre zamestnancov organizácií by sa mali brať do úvahy všetky vyššie uvedené metódy, prvky a formy. V tomto prípade by mali cvičenia a obchodné hry zohrávať mimoriadne dôležitú úlohu v súlade s profilom každej konkrétnej organizácie.

    Pokiaľ ide o rozvoj vodcovských vlastností a vodcovského potenciálu osobnosti manažéra, v tomto smere je vhodné organizovať sociálno-psychologické cvičenia na rozvoj určitých charakterových vlastností. Je potrebné zdôrazniť aj skutočnosť, že na zabezpečenie efektívnosti procesu rozvoja vodcovských kvalít je potrebné dodržiavať nasledovné organizačné a pedagogické podmienky:

    • - identifikácia a rozvoj vodcovských vlastností študentov v podmienkach osobnostne orientovaného prístupu, ktorý im umožní preukázať postavenie subjektu riadiacich činností;
    • - orientácia učiteľov (vedúcich školení) na nové profesijné roly (podpora a konzultácie so študentmi), čo prispieva k viac efektívna organizáciaštudenti samostatnej činnosti;
    • - zabezpečenie rýchlej diagnostiky a hodnotenia efektívnosti procesu rozvoja vodcovských vlastností.

    Podľa S.O. Pozharského, s ktorého pozíciou absolútne súhlasíme - „najpriaznivejšie podmienky pre formovanie osobnosti vodcu budú podmienky prístupu orientovaného na človeka.

    Prístup orientovaný na človeka treba chápať ako metodickú orientáciu v pedagogickej a manažérskej činnosti, ktorá umožňuje opieraním sa o systém vzájomne prepojených pojmov, myšlienok a metód konania zabezpečovať a podporovať procesy sebapoznania a sebarealizácie. osobnosti už etablovaného manažéra aj študenta-budúceho manažéra, s cieľom rozvíjať jeho jedinečnú osobnosť“ Pozharsky S.O. Metódy a formy rozvoja vodcovských vlastností manažérov hotelových služieb v systéme stredného odborného vzdelávania // Problémy a perspektívy rozvoja vzdelávania: materiály VII medzinár. vedecký conf. (Krasnodar, september 2015). - Krasnodar: Novation, 2015. - S. 111. Tento prístup zohľadňuje predovšetkým záujmy zamestnanca organizácie a prispieva k rozvoju osobných kvalít.

    Použitie tohto prístupu umožní podľa E.N. Stepanova, - „identifikovať vznikajúce vodcovské kvality študenta, vytvárať podmienky pre ich úspešné formovanie. Poskytnutie možnosti výberu prispieva k rozvoju samostatnosti, sebavedomia, zodpovednosti za prijaté rozhodnutia a upevneniu pozície subjektu. Rôznorodosť aktivít a zvýšené požiadavky na výsledky tejto činnosti prispievajú k neustálemu rastu osobnosti a sebarozvoju, ktorý je neoddeliteľnou súčasťou lídra“ Stepanova E.N. Vzdelávací proces: Štúdie efektívnosti. Smernice. - Moskva: Nákupné centrum Sphere, 2012 - s. 62-63..

    Bolo by teda logické dospieť k záveru, že najefektívnejšia, aj napriek zdanlivej dlhodobej povahe, bude metóda ovplyvňovania rozvoja vodcovských kvalít manažérov priamo v procese vzdelávania (rekvalifikácia, zdokonaľovanie), a to by mali byť cielené a vedomé opatrenia na identifikáciu a zlepšenie potrebných charakteristík na uľahčenie ich praktickej práce.

    Eberhard von LehneisenČlánok bol napísaný špeciálne pre McKinsey Bulletin
    Publikované so súhlasom redakcie McKinsey Bulletin.
    Článok vyšiel v šiestom čísle časopisu.
    Celé číslo si môžete prečítať na webovej stránke www.vestnikmckinsey.ru

    V najúspešnejších spoločnostiach sveta znamená rozvoj leadershipu systematickú činnosť, ktorej venujú najvyšší predstavitelia spoločnosti veľa času. Pre ruský biznis je to stále novinka, aj keď väčšinou ruské spoločnosti dosiahli štádium rozvoja, v ktorom sa slabý vodcovský potenciál stáva vážnou prekážkou ďalšieho rastu a zvýšenia efektívnosti. Ruskí podnikatelia si budú musieť uvedomiť dôležitosť širokého rozvoja vodcovstva v modernej interpretácii tohto pojmu, analyzovať stav vo svojich organizáciách z hľadiska podmienok pre rast talentovaných a proaktívnych zamestnancov a je možné realizovať veľmi významné, dalo by sa povedať, „ideologické“ reformy.

    Téma vodcovstva je vo svete čoraz populárnejšia. A to je pochopiteľné: stále viac spoločností si uvedomuje, že efektívnosť a úspech ich aktivít závisí od toho, aký silný je ich vodcovský potenciál. „Klasický“ funkčný prístup, ktorý považuje stratégiu, organizáciu a operačné činnosti za sebestačné funkcie, je upravený tak, aby zohľadňoval dôležitosť vedenia ako kľúčového faktora ich úspešnej implementácie.

    Pre ruské spoločnosti je téma vedenia mimoriadne dôležitá. Z našich skúseností s našimi ruskými klientmi vieme, že podstata funkčných zmien, ako sú úpravy stratégie alebo organizačnej štruktúry, je často celkom zrejmá alebo ľahko identifikovateľná: štrukturálne konkurenčné výhody, ako aj slabé stránky ruských spoločností sú dobré. známy.

    Veľké ruské spoločnosti si stále len zriedka kladú úlohy, ktoré sú svojím obsahom jedinečné, ako napríklad zásadná zmena stratégie alebo vývoj nových produktov; Medzi najobľúbenejšie zmeny v ruskom biznise patrí zlepšovanie prevádzkových činností a budovanie nových podnikov – a tu sa môžete spoľahnúť na bohaté skúsenosti mnohých spoločností a krajín, rozvinutých a rozvíjajúcich sa. Ruské spoločnosti majú zároveň rovnaké problémy: ako dosiahnuť svoje ciele, kde hľadať ľudí, ktorí vďaka svojim znalostiam a vodcovským kvalitám budú schopní určiť smer zmeny a dosiahnuť realizáciu svojich cieľov.

    Problém vodcovstva sa stáva obzvlášť dôležitým aj preto, že ruské spoločnosti musia čoraz viac čeliť zahraničným konkurentom na ruských aj zahraničných trhoch. Medzinárodné spoločnosti zároveň nemajú výhodu len v oblasti funkčného manažmentu – majú aj dlhoročné skúsenosti s pochopením a rozvíjaním líderského potenciálu. Nastal moment, keď ruské podniky, ktoré si chcú udržať a posilniť svoju konkurencieschopnosť, musia začať systematicky pracovať na rozvoji vodcovstva.

    Ale čo je to „vedenie“? A ako ho rozvíjať? Teraz nie je nedostatok literatúry o tejto problematike, ako aj odborníkov na vodcovstvo, ale v našom článku by sme chceli stručne zvážiť samotný pojem „vodcovstvo“ a sústrediť sa na praktické otázky rozvoja vodcovstva v ruských spoločnostiach, berúc do úvahy. inherentný ruská spoločnosť Vlastnosti. V článku sme sa snažili využiť medzinárodné skúsenosti s rozvojom leadershipu, ako aj poznatky a dojmy, ktoré McKinsey získal pri práci s ruskými klientmi za posledných 10 rokov.

    PARADIGMA VODCOVSTVA

    „Vedenie je umenie prinútiť ostatných, aby robili to, čo chcete, aby si mysleli, že to chcú robiť sami,“ povedal Dwight Eisenhower, slávny vojenský vodca a americký prezident, s odkazom na schopnosť vodcu ovplyvňovať svojich nasledovníkov. „Manažment je umenie dostať to, čo je potrebné, a vodcovstvo je umenie určiť, čo je potrebné dosiahnuť,“ povedal Peter Drucker, klasik manažmentu, ktorý naznačuje rozdiel medzi riadením v rámci daného systému a schopnosťou zmeniť systém samotný. . Rovnakú myšlienku zdôraznil aj podnikateľ Ross Perot. Veril, že „ľudí nemožno ovládať. Zásoby sa dajú spravovať, ale ľudí treba viesť.“

    Naše skúsenosti zo spolupráce s lídrami najúspešnejších korporácií nám umožňujú hovoriť o niekoľkých kvalitách a charakteristikách, ktoré sú kľúčom k pochopeniu vedenia.

    Je dôležité pochopiť rozdiel medzi vedením a riadením, administratívou. Vo všeobecnosti je manažment vodcovstvom v rámci danej oblasti zodpovednosti a v rámci zavedených postupov, a nie vytváraním niečoho nového. Naopak, lídri sami vytvárajú kontext a úlohy a vytvárajú niečo nové. Zakladatelia a generálni riaditelia mnohých úspešných, rýchlo rastúcich spoločností mali víziu, ktorá im pomohla úspešne uviesť na trh nové produkty a služby (ako v prípade Microsoftu, Apple, Compaq a Dell), transformovať odvetvia prostredníctvom inovácií alebo radikálnych zmien. (ako v prípade Home Depot, Aldi alebo Outback Steak House). Ľudia, ktorí jednoducho riadia a implementujú plány navrhnuté inými, by nemohli vytvárať také inovatívne produkty a služby. Nemyslite si však, že lídri môžu realizovať svoj potenciál iba v nových odvetviach. A v tradičných odvetviach majú najúspešnejší obchodní lídri, ktorí definujú nové ciele a vytvárajú nové produkty a služby, mesiášsku víziu. Jasne to demonštroval najmä ex-CEO General Electric Jack Welch, ktorý sa preslávil nielen úžasnými finančnými výsledkami, ktoré firma pod jeho vedením dosiahla, ale aj tým, že z nej urobil medzinárodne uznávanú kováčsku vodcov.

    Niektorí odborníci poznamenávajú, že hlavné požiadavky na manažéra a lídra si čiastočne protirečia. Profesor z Harvardskej univerzity Abraham Zaleznik vo svojom klasickom článku „Manažéri a lídri: Ako sa líšia?“, publikovanom v Harvard Business Review v roku 1977, poukázal na to, že obchodní lídri majú viac spoločného s umelcami, vedcami a inými kreatívnymi profesionálmi ako s manažérov. Rozdiely medzi manažérmi a lídrami, napísal, spočívajú v ich podvedomých konceptualizáciách chaosu a poriadku. Manažéri uprednostňujú poriadok, usilujú sa o stabilitu a kontrolu a uprednostňujú rýchle vyriešenie problému – často bez toho, aby sa úplne naučili lekciu, ktorú prináša. Lídri sú na druhej strane ochotní tolerovať chaos a nedostatok poriadku a môžu odložiť riešenie konkrétneho problému, kým ho dôkladne nepochopia. Ciele manažérov sú poháňané skôr nevyhnutnosťou ako túžbou; sú výborní pri urovnávaní konfliktov medzi zamestnancami a dokonca aj celými oddeleniami – je pre nich dôležité, aby boli obe strany spokojné a organizácia naďalej úspešne plnila svoje každodenné funkcie. Lídri majú aktívny, veľmi osobný postoj k cieľom. Pracujú dlhodobo, inšpirujú svojich podriadených osobnou energiou a stimulujú tvorivosť v práci. Ich vzťahy s podriadenými a kolegami sú často veľmi emotívne a ich pracovné prostredie je chaotické.

    Záleznik verí, že spoločnosti potrebujú manažérov aj lídrov, aby prežili, a ešte viac, aby uspeli. Veľké americké korporácie však v 70. rokoch mali atmosféru, ktorá vytvárala ľudí, ktorí sa spoliehali na formálne postupy a podporovali ich. Etika „poriadku manažérov“ podporuje kolektívnu zodpovednosť a vyhýbanie sa riziku – a tiež často bráni rozvoju lídrov. Ako sa môže rozvíjať podnikateľský duch najvyšší stupeň formalizovanom prostredí a pri absencii osobného prístupu? Vo veľkých byrokratických organizáciách sa mentoring nepodporuje, ale je tiež veľmi dôležitý pre rozvoj vodcovských vlastností.

    Čas ukázal, akú pravdu mal Zálezník. Dnešné spoločnosti čoraz viac vyžadujú flexibilitu a schopnosť inovovať, preto musia podporovať a rozvíjať lídrov. Iba spoločnosti, ktoré súčasne rozvíjajú vodcovské a manažérske schopnosti, sa ľahko prispôsobujú meniacemu sa prostrediu. To si zase vyžaduje nový, menej formálny a hierarchický prístup k organizačnej štruktúre.

    VEDENIE NA VŠETKÝCH ÚROVŇACH ORGANIZÁCIE

    Problém rozvoja vodcovstva v korporácii – alebo skôr v akejkoľvek organizácii – sa neobmedzuje len na rozvoj vybraných jednotlivcov. Vynikajúci lídri, ktorí dokážu viesť celú organizáciu, sú vzácni a skúsenosti mnohých spoločností ukazujú, že v konečnom dôsledku o úspechu rozhoduje šírka a hĺbka vedenia v organizácii a jej vodcovský potenciál ako celok.

    Ako sa uvádza v článku „Nie len na vrchole“, ktorý pre McKinsey napísali odborníci z Wharton Business School, vodcovské schopnosti sa môžu prejaviť na akejkoľvek úrovni organizácie. Hoci sa veľká časť literatúry zamerala na mechanizmy na podporu výnimočných jednotlivcov, v poslednom čase sa čoraz viac pozornosti venuje rozvoju vodcovských zručností medzi manažérmi na strednej a nižšej úrovni, keďže spoločnosti si uvedomujú, že úspech v skutočnosti závisí od vodcovského potenciálu v najširšom meradle. zmysel. Veď nielen vrcholoví manažéri, ale aj radoví zamestnanci si môžu a majú vytvárať vlastný uhol pohľadu, navrhovať zlepšenia, zapájať ostatných do práce a dosahovať realizáciu plánov.

    Tu je niekoľko príkladov, kde široký vodcovský potenciál určuje úspech konkrétneho podniku alebo fungovanie spoločnosti ako celku.

    Aby sme zostali konkurencieschopní globálnej úrovni veľké hutnícke podniky musia neustále zlepšovať svoju výrobnú činnosť. Naše skúsenosti ukazujú, že kvalita týchto zlepšení závisí rovnako od iniciatívy radových zamestnancov, ktorí poznajú oblasť svojej odbornosti a identifikujú aj malé príležitosti na zlepšenie, ako aj od rozsiahlejších zmien poháňaných vyššou úrovňou. zamestnancov. V mnohých ruských priemyselných podnikoch existuje obrovský potenciál na zlepšenie prevádzkovej efektívnosti a práve vďaka vodcovským kvalitám zamestnancov na strednej a nižšej úrovni možno efektívne realizovať návrhy „racionalizácie“.

    Budovanie systému predaja vo finančnej spoločnosti si vyžaduje vodcovské schopnosti od zamestnancov na nižšej úrovni, ako sú poisťovací agenti. Úspech každej jednotlivej transakcie a celkový imidž spoločnosti na trhu závisí od ich vynaliezavosti, zodpovedného a zainteresovaného prístupu k podnikaniu.

    Mnohé profesijné organizácie – právnické či poradenské firmy – nemajú pevnú formálnu štruktúru a teda ani hierarchiu, a preto sú závislé najmä na vodcovských kvalitách a iniciatíve všetkých zamestnancov v procese neustáleho získavania vedomostí a rozvoja nových tvorivých schopností. prístupy.

    VEDENIE: VRODENÉ ALEBO ZÍSKANÉ

    Pre mnohých ruských podnikateľov prvej vlny sa problém rozvoja vodcovských kvalít zdá pritiahnutý. Vodcovstvo je podľa nich dar, ktorý človeku dáva príroda a buď je, alebo nie je a nikdy nebude. Možno ich však citovať podľa najmenej tri námietky. Po prvé, západné spoločnosti už desaťročia úspešne rozvíjajú a vychovávajú lídrov. Po druhé, vodcom sa nikto nerodí. Existujú ľudia s takýmito sklonmi, ale na to, aby sa stali skutočnými vodcami, potrebujú rozvíjať svoj potenciál, a to sa nezaobíde bez špeciálnych vedomostí a zručností. A po tretie: ak sa pozriete na biografiu úspešných ruských podnikateľov, bude jasné, že mnohí z nich prešli určitou školou vedenia v Komsomole alebo straníckou prácou.

    Po uznaní samotnej možnosti rozvoja vodcovstva v spoločnosti musíte pochopiť, aké vodcovské kvality je potrebné rozvíjať, ako prebudovať systém personálneho rozvoja, kultúru spoločnosti ako celku, aby ste mohli rýchlo identifikovať budúcich lídrov, vzdelávať ich, povýšiť ich cez hodnosti a udržať si ich v spoločnosti. Niektoré z najúspešnejších globálnych spoločností sú známe nielen pre svojich skvelých lídrov, ale aj pre svoju schopnosť rozvinúť ľudí na všetkých úrovniach organizácie na lídrov. Jack Welch, už spomínaný šéf General Electric pochopil, že to je jediný spôsob, ako zabezpečiť efektívne vedenie obrovskej spoločnosti. Výsledkom bolo vytvorenie General Electric špeciálna kultúra vedenie zamerané na rozvoj a podporu talentovaných zamestnancov.

    Samozrejme, rôzne úrovne kariéry ľudí si vyžadujú rôzne vodcovské schopnosti. Na nižších úrovniach vedenie znamená schopnosť a túžbu prevziať zodpovednosť, zaobchádzať s pridelenou prácou ako s vlastnou záležitosťou a ochotu ísť nad rámec úlohy. Ako postupujete vyššie, požiadavky sa menia: so zvyšujúcou sa úrovňou zodpovednosti, schopnosťou rozvíjať sa potrebné vlastnosti u ostatných zamestnancov. Na najvyšších úrovniach kariérneho rebríčka sú rozhodujúce vlastnosti budúcnosť firmy a schopnosť viesť ostatných.

    RUSKÉ PODMIENKY PRE ROZVOJ VEDENIA

    Ruské spoločnosti v posledných rokoch venovali zvýšenú pozornosť zlepšovaniu efektívnosti svojich činností. Mnohé z najzreteľnejších zmien už boli uskutočnené a podľa skúseností s vývojom spoločností v iných krajinách bude v blízkej budúcnosti jednou z kľúčových úloh ruského podnikania rozvoj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach Organizácia. Už teraz v mnohých spoločnostiach akcionári a top manažéri priťahujú odborníkov zvonku, aby si so sebou priniesli nielen chýbajúce vedomosti a zručnosti, ale aj prispeli k vytvoreniu vhodného firemná kultúra, reštrukturalizácia prevádzky spoločnosti a rozvoj vedenia.

    Zároveň pri plánovaní aktivít zameraných na rozvoj širokého vodcovského potenciálu nemožno nebrať do úvahy niektoré črty ruského podnikateľského prostredia. Nižšie uvedené úvahy nepredstierajú, že sú vedecké, ale sú založené na dlhoročných pozorovaniach aktivít ruských spoločností a porovnaní niektorých ruských čŕt s tým, „ako sa to robí na Západe“.

    Dokonca aj letmý pohľad na históriu rozvoja ruského podnikania stačí na pochopenie: krajina má silný vodcovský potenciál - nevyhnutnú „surovinu“ pre rastúcich lídrov. Človek sa nemôže ubrániť údivu, že za desaťročia plánovaného hospodárstva v krajine nezomrel podnikateľský duch. Čas, ktorý uplynul od rozpadu ZSSR, ukázal, že v Rusku existujú obchodní lídri, ktorí dokážu vytvárať, rozvíjať a reformovať veľké spoločnosti, ktoré môžu konkurovať na globálnom trhu.

    Ruskí podnikatelia sa vyznačujú nielen úžasnou vôľou zvíťaziť a pripravenosťou to dosiahnuť akýmikoľvek potrebnými prostriedkami, ale aj výraznejšou vierou vo vlastné sily a túžbou konať ako mnohí ich západní kolegovia. Vzdať sa, ustúpiť zoči-voči ťažkostiam alebo priznať, že „to sa nedá“ nie je v povahe Ruskí podnikatelia. Na rozdiel od mnohých západných obchodných lídrov sú Rusi často hlavnými akcionármi spoločností, ktoré vedú, a preto sa úprimne zaujímajú o iniciatívy na zvýšenie obchodnej hodnoty, o rôzne druhy zmien, vylepšení a experimentov.

    Existuje však množstvo ruských charakteristík, ktoré komplikujú rozvoj vodcovských kvalít v veľký rozsah manažérov a nemožno ich ignorovať pri vývoji vhodných programov. Niektoré z týchto čŕt sú vysvetlené kultúrnymi špecifikami krajiny, iné majú skôr štrukturálny charakter a sú určené nedávnou minulosťou ruských organizácií a podnikov a iné sú spojené s mládežou ruského podnikania. Medzi kľúčové vlastnosti patria:

    • Prevaha osobných vzťahov nad profesionálnymi. Osobné vzťahy hrajú v Rusku oveľa dôležitejšiu úlohu ako v typickej západnej organizácii. Táto situácia by sa dala považovať za celkom normálnu v štádiu, keď sa spoločnosti ešte len formovali a lojalita bola dôležitejšia ako profesionalita, ale povaha osobných vzťahov s osobami s rozhodovacou právomocou, a nie profesionalita alebo prítomnosť vodcovských kvalít, pretrváva dodnes v mnohé spoločnosti najdôležitejším faktorom v kariérnom postupe. V mnohých Ruské organizácie v skutočnosti vznikla alternatívna hierarchia, postavená na osobných prepojeniach a často v rozpore s profesionálnymi požiadavkami organizácie.
    • Neschopnosť pracovať v tíme. Sovietsky systém riadenia bol desaťročia založený na prísnej hierarchii, a preto mnohí ruskí obchodní lídri napriek svojim individuálnym prednostiam nevedia pracovať v tíme a zaviesť tímový prístup v organizácii ako celku. Západné spoločnosti si zároveň čoraz viac uvedomujú dôležitosť vytvárania tímového prostredia, v ktorom všetci manažéri spolupracujú ako rovnocenní partneri a osobitne prispievajú k celkovému úspechu spoločnosti. Tímová práca a horizontálna komunikácia sú obzvlášť dôležité v organizáciách, ako sú právnické firmy a poradenské firmy, ale aj vo výrobných spoločnostiach môže niektoré problémy vyriešiť iba tím – najmä tie, ktoré si vyžadujú odborné znalosti rôzne profily. Napríklad správa ropného poľa zahŕňa správu rezervoáru, zásob vrtu a infraštruktúry na pevnine a jeden profesionál, dokonca ani ten najvyšší, nemôže vždy urobiť kvalifikované rozhodnutie, a preto majú západné ropné spoločnosti multifunkčné tímy, ktoré riadia toto pole. . V Rusku sa táto prax udomácňuje pomaly.
    • Prílišná kontrola a nejasné rozdelenie zodpovednosti. Pre mnohé ruské spoločnosti je problém krádeží a korupcie v rôzne úrovne Preto manažment zavádza totálne kontrolné mechanizmy. Takéto opatrenia zároveň často bránia decentralizácii a delegovaniu právomocí, ktoré sú potrebné na rozvoj vedenia. Najúspešnejšie medzinárodné spoločnosti, s cieľom stimulovať rozvoj podnikateľského ducha a vodcovských schopností, dávajú stredným manažérom stále viac slobody a zároveň im dávajú väčšiu zodpovednosť za prácu ich oddelení. V tomto prípade sa kontrolujú iba vopred dohodnuté kľúčové parametre. V dôsledku toho mnohé spoločnosti výrazne znížili počet úrovní vo svojich štruktúrach, zvýšili prevádzkovú efektivitu a začali lepšie reagovať na vonkajšie zmeny. Ruské spoločnosti, naopak, často nemajú jasne definované oblasti zodpovednosti a efektívne postupy rozhodovanie, keďže ich vedúci veria, že vďaka tejto štruktúre organizácií budú môcť kontrolovať prácu všetkých oddelení a bojovať proti krádežiam.
    • Nedostatok skúseností a kultúry personálneho rozvoja. Mnohé ruské firmy zatiaľ nemajú široký pohľad na problém personálneho rozvoja a ich manažéri ho nemajú moderné poznatky a zručnosti v tejto oblasti. Napríklad ruské firmy sa zameriavajú na finančné spôsoby motivácie zamestnancov (ktoré sú naozaj dôležité), no nie vždy venujú dostatočnú pozornosť iným, nemenej účinným motivačným faktorom – zapojenie sa do spoločnej vízie, citová väzba na prácu či kolektív, vzdelávanie, atď. .d.

    Ruskí podnikatelia nemali možnosť nazbierať významné skúsenosti v oblasti rozvoja firemnej kultúry a výchovy podnikového vedenia – boli postavení pred iné úlohy. Teraz, aby si osvojili nástroje na vytvorenie a nastavenie systému rozvoja vodcovského potenciálu, budú sa musieť veľa naučiť, prehodnotiť svoje názory, správať sa významné zmeny. A čím skôr Ruské podnikanie chápe hlavné prekážky rozvoja vodcovstva, tým rýchlejšie sa tento proces začne.

      ATRIBÚTY VEDENIA

      Marvin Bauer, jeden zo zakladateľov spoločnosti McKinsey a jej riaditeľ v rokoch 1950-1967, v knihe The Will to Lead presviedča lídrov, aby opustili hierarchické štruktúry a rozvíjali vodcovstvo predovšetkým v sebe.

      Hierarchické systémy nespĺňajú moderné požiadavky – v čoraz konkurenčnejšom prostredí sa firmy musia stať flexibilnejšími. Podľa Bauera nemožno systém velenia jednoducho zlepšiť, treba ho nahradiť novým, vedenie musí nahradiť absolútnu moc; spoločnosť musí riadiť celá sieť lídrov, ktorí pracujú na všetkých úrovniach organizácie.

      Najbežnejšia definícia pojmu „vodca“ znie asi takto: človek, ktorý si stanoví cieľ a dokáže pritiahnuť ostatných, aby ho dosiahol. Každý, kto sa chce stať vodcom, musí mať určité vlastnosti a charakterové vlastnosti. Ale ak je ťažké zmeniť charakterové vlastnosti dané prírodou, potom vlastnosti majú viac spoločného so zručnosťami, a preto je ľahšie ich získať. Tu je to, čo hovorí Marvin Bauer o niektorých základných vlastnostiach skutočného vodcu.

      • Čestnosť. Odborníci na vedenie sa domnievajú, že integrita je najdôležitejšou vodcovskou cnosťou. Stojí za to povedať pravdu, už len preto, že je to jednoduchšie. Ako učil bývalý generálny riaditeľ spoločnosti DuPont Richard Heckert: „Ak vždy hovoríte pravdu, nemusíte si pamätať všetko, čo hovoríte. Všimol som si, že vodcovia, ktorým som najviac dôveroval, boli úprimní v maličkostiach, nehovoriac o väčších veciach. Preto napríklad starostlivo overovali aj tie vyhlásenia pre tlač, ktoré, ako sa zdá, nemali osobitný význam. Poctivosť vo všetkom je dobrý spôsob, ako vybudovať dôveru v rámci organizácie aj mimo nej.
      • Zdržanlivosť a ľahkosť. Osoba, ktorá je arogantná, arogantná a narcistická, nemôže byť podľa definície vodcom. Ale ani vodca by sa nemal hanbiť. Skutoční lídri nemyslia na seba, ale na firmu a svojich podriadených, správajú sa neformálne a uvoľnene, a preto okolo seba vytvárajú neformálne prostredie. Zdržanlivosť a neformálnosť môžete prejaviť rôznymi spôsobmi, napríklad nemať luxusné kancelárie. Poznám vedúcich pracovníkov veľkých firiem, ktorí ako všetci ostatní stoja v rade v bufete a jedia s kolegami za jedným stolom.
      • Zručnosti v počúvaní. Možno sa to nezdá až také dôležité, ale mnohokrát som zistil, že je to pravda, aj keď väčšina lídrov v hierarchických spoločnostiach túto zručnosť nemá. Na porade prerušujú svojich podriadených - druhýkrát títo ľudia s najväčšou pravdepodobnosťou nebudú chcieť hovoriť, bez ohľadu na to, aká dôležitá je otázka. Takíto lídri sú natoľko neschopní počúvať, že sa v očiach svojich podriadených zmenia na lídrov tým, že jednoducho prestanú rozprávať a začnú počúvať. Zamestnanci takéto metamorfózy dobre vnímajú a samotní šéfovia sú prekvapení, ako veľmi dôležité sa učia.
      • Náchylnosť. Všemocný šéf sedí na vrchole a málokedy zíde dole. Nehádajú sa s ním, nepýtajú sa ho „zbytočné“ otázky a snažia sa ho nerozčúliť zlými správami. Takto sa vodca stáva sebavedomým a sebestačným a stráca citlivosť. V dôsledku toho trpí kvalita rozhodovania. Vnímavý vodca je lepšie informovaný a má produktívnejšie vzťahy s kolegami a podriadenými. Nikdy nepovie „nie“ hneď, ale necháva si čas na premyslenie a bez ohľadu na svoje rozhodnutie o tom nezabudne informovať tých, ktorých sa to týka.
      • Schopnosť vžiť sa do pozície iného. Ak chcete presvedčiť ostatných, musíte vedieť, čo si myslia. Zamestnanci to samozrejme svojmu šéfovi nepovedia stále, ale môže si rozvinúť schopnosť vycítiť, čo sa s nimi deje. Jedného dňa ma kolega presvedčil, aby som pri komunikácii s podriadenými prešiel z príkazov na presviedčanie. Pochopila som, že človeka presvedčím ľahšie, ak viem o jeho pocitoch a skúsenostiach. Musel som sa na kolegov pozrieť novým pohľadom, spoliehať sa na nadhľad, intuíciu, empatiu, aby som sa vžil do ich pozície. Nakoniec som sa to naučil celkom znesiteľne a myslím, že to zvládne každý vodca. Len treba byť taktný, citlivý a opatrný vo svojich prejavoch. Myslím, že som nepovedal nič nové, hoci o takom jednoduché vecičasto zabudnuté.
      • Iniciatíva. Túto najdôležitejšiu vlastnosť každého vodcu je ľahké rozvíjať v sebe. Len nestrácajte čas: premýšľajte, triezvo zhodnoťte situáciu a začnite konať. Je známe, že hierarchické systémy potláčajú iniciatívu, najmä na jej nižších úrovniach. Ale ak firmu riadia lídri, nenechajú si ujsť nové príležitosti a implementujú ich. Spolu s manažérmi tu môžu prejaviť iniciatívu aj radoví zamestnanci. Od toho však závisí konkurencieschopnosť spoločnosti. Schopnosť motivovať. Dnes sa motivácia príliš často obmedzuje na typický systém príkazov a kontroly peňažných stimulov alebo sľubov povýšenia. No vo firmách založených na leadershipe sú ľudia oveľa viac motivovaní výsledkami svojej práce, pocitom, že prispievajú k rozvoju firmy, že sú adekvátne hodnotení a rešpektovaní. Navyše v takýchto firmách majú často záujem o zlepšenie finančných výsledkov firmy aj samotní zamestnanci, takže finančné stimuly fungujú lepšie.

    ROZVOJ VEDENIA V RUSKÝCH SPOLOČNOSTIACH

    Čo je potrebné urobiť pre rozvoj vodcovského potenciálu v ruskej spoločnosti? Identifikácia problémov, ktoré tomu bránia, je len prvým krokom správnym smerom. Spoločnosti musia vytvárať podmienky pre rozvoj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach organizácie a tento rozvoj všemožne napomáhať.

    Jeden z najdôležitejšie podmienky- decentralizácia a delegovanie právomocí, opustenie tradičných ruských metód zvyšovania zodpovednosti zamestnancov, ako je hierarchická kontrola, v prospech podnikateľského prístupu k práci. Prax ukazuje, že rozdelenie právomocí a zodpovedností pôsobí na zamestnancov silne motivačne a zvyšuje efektivitu ich práce. Nie je náhoda, že väčšina úspešných veľkých západných korporácií je postavená na princípoch decentralizácie a stimulovania podnikania: uvedomili si, že byrokratická hierarchia je nezlučiteľná s rozvojom vodcovského potenciálu.

    Druhou povinnou podmienkou je zameranie sa na rozvoj kľúčových zamestnancov, a teda líderského potenciálu na všetkých úrovniach spoločnosti. Výskum McKinsey ukazuje, že celková návratnosť akcionárov spoločností, ktoré sú lídrami v oblasti rozvoja pracovnej sily, je takmer o 20 % vyššia ako priemer v odvetví. Tento výsledok sa, samozrejme, vysvetľuje nielen úspechmi vo vývoji ľudí, ale význam tohto faktora nemožno podceňovať. Je preto veľmi dôležité vybudovať komplexný systém, ktorý by stimuloval rozvoj vodcovského potenciálu v organizácii. V skutočnosti sú mnohé prvky takéhoto systému celkom zrejmé a „mechanické“, čo však neznižuje ich dôležitosť. To zahŕňa nepretržité praktické školenie všetkých dnešných a budúcich lídrov a zapojenie lídrov na všetkých úrovniach organizácie do náboru, hodnotenia a kariérneho postupu zamestnancov, a to nielen ich funkčných jednotiek. To všetko nielen zlepšuje efektivitu práce, ale pomáha zamestnancom lepšie pochopiť vodcovské vlastnosti a schopnosti, ktoré sú v spoločnosti najviac cenené a snažiť sa ich v sebe rozvíjať.

    Po tretie, rozvoj ľudského potenciálu a výchova budúcich lídrov by mali byť prvoradou úlohou generálneho riaditeľa spoločnosti. Lídri najúspešnejších firiem venujú značnú časť svojho času (ale aj firemných zdrojov) rozvoju zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie. “Za svoju hlavnú úlohu považujem rozvoj nášho ľudského potenciálu, preto každý rozhovor, každé stretnutie vnímam ako príležitosť porozprávať sa o ľuďoch. Takto vedieme GE,“ povedal Jack Welch. V najúspešnejších spoločnostiach sa vrcholoví manažéri často zúčastňujú menovania aj na najbežnejších pozíciách, ktorým vrcholoví manažéri menej prosperujúcich spoločností nevenujú pozornosť.

    Napokon, vrcholoví manažéri by sa mali snažiť viac na sebe pracovať a rozvíjať svoje vodcovské schopnosti, napríklad používaním rôznych štýlov riadenia v závislosti od situácie. Je dôležité si uvedomiť, že štýl riadenia a správanie prvej osoby sa spravidla reprodukuje v spoločnosti - kopíruje sa priamymi podriadenými a potom sa opakuje na všetkých úrovniach organizácie. Preukázaním otvorenosti a zdržanlivosti, prejavom toho, že si váži iniciatívu a zodpovednosť, líder vyvoláva reakciu tímu. Boli sme svedkami ojedinelého „incidentu“: pracovník sa nebál povedať vedúcemu spoločnosti, ktorý kontroloval nový riadiaci systém na dielni, ako tento systém „obchádzajú“. Predtým manažér veril, že systém funguje efektívne, navyše dal pracovníkom bonus za vynikajúcu prácu. Aká vysoká musí byť dôvera bežného zamestnanca v šéfa spoločnosti, aby sa dostal s takýmto uznaním! Toto správanie je do značnej miery zásluhou vodcu. Tým, že sa ukázal ako otvorený a vnímavý človek, vytvoril vo firme atmosféru dôvery, aby sa ľudia nebáli hovoriť o zlyhaniach a dokázal zapojiť zamestnancov do rozhodovania. vážne problémy výroby, zlepšovanie prevádzkových činností a tým sa z nich stali lídri.

    Ruskí podnikatelia potrebujú decentralizovať svoje spoločnosti, delegovať právomoci na lídrov na všetkých úrovniach organizácie a zamerať sa na budovanie systému rozvoja a potenciálu vedenia. Týmto spôsobom budú ruské podniky schopné prekonať kultúrne bariéry rozvoja vodcovstva a odstrániť priepasť, ktorá ich delí od najkonkurencieschopnejších spoločností na svete.

    Poznámky pod čiarou

    Prečítajte si viac o rôzne štýly vedenie, pozri článok „Mnohé tváre vodcovstva“ v tomto vydaní McKinsey.