Konsep dan komponen budaya organisasi. Budaya organisasi Budaya organisasi perusahaan secara singkat

Definisi lainnya

• “Cara berpikir dan cara bertindak yang lazim dan tradisional, yang sedikit banyak dimiliki oleh semua karyawan perusahaan dan yang harus dipelajari dan setidaknya diterima sebagian oleh pendatang baru sehingga anggota tim yang baru menjadi “satu milik mereka sendiri.”

E.Jakus

• “Seperangkat keyakinan dan harapan yang dimiliki bersama oleh anggota suatu organisasi, keyakinan dan harapan tersebut membentuk norma-norma yang sangat menentukan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi.”

H. Schwartz dan S. Davis

• “Suatu sistem hubungan, tindakan, dan artefak yang bertahan dalam ujian waktu dan mengembangkan psikologi bersama yang agak unik dalam masyarakat budaya tertentu.”

S. Michon dan P. Stern

• “Karakteristik unik dari karakteristik yang dirasakan suatu organisasi adalah apa yang membedakannya dari semua organisasi lain dalam industri.”

• “Seperangkat asumsi dasar yang ditemukan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dari integrasi internal, dipertahankan cukup lama untuk membuktikan keabsahannya, dan diteruskan kepada anggota baru organisasi sebagai satu-satunya asumsi yang benar. satu."

• “Salah satu cara untuk menjalankan aktivitas organisasi adalah melalui penggunaan bahasa, cerita rakyat, tradisi, dan cara lain untuk menyebarkan nilai-nilai inti, keyakinan, dan ideologi yang memandu aktivitas perusahaan ke arah yang benar.”

Konsep fenomenologis budaya organisasi

Konsep budaya organisasi yang rasional-pragmatis

Pendekatan ini mendalilkan bahwa perkembangan masa depan dikondisikan oleh pengalaman organisasi di masa lalu. Hal ini sejalan dengan pandangan bahwa perilaku anggota suatu organisasi ditentukan oleh nilai-nilai dan gagasan-gagasan dasar yang dikembangkan sebagai hasil perkembangan sejarah organisasi tersebut. Selain itu, peran besar dalam pembentukan dan perubahan budaya organisasi diberikan kepada manajemen organisasi. Oleh karena itu konsep ini disebut rasional – pembentukan budaya organisasi dianggap sebagai proses yang sadar dan terkendali.

Munculnya konsep rasionalistik budaya organisasi dikaitkan dengan nama Edgar Schein. Ia mendefinisikan budaya organisasi sebagai “pola pemahaman dasar kolektif yang diperoleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah adaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang efektivitasnya cukup untuk dianggap berharga dan ditularkan kepada anggota baru kelompok sebagai sistem persepsi dan pertimbangan masalah yang benar.” .

Ada dua kelompok masalah: 1) masalah kelangsungan hidup dan adaptasi ketika kondisi eksternal keberadaan suatu kelompok (baca, organisasi) berubah dan 2) masalah pengintegrasian proses internal yang menjamin kemungkinan kelangsungan hidup dan adaptasi tersebut. Setiap kelompok, dari awal berdirinya hingga mencapai tahap kedewasaan dan kemunduran, menghadapi masalah-masalah ini. Ketika permasalahan tersebut dipecahkan, budaya organisasi terbentuk.

Proses terbentuknya suatu kebudayaan dalam arti tertentu identik dengan proses terbentuknya suatu kelompok itu sendiri, karena “hakikat” kelompok, pemikiran, pandangan, perasaan dan nilai-nilai yang menjadi ciri para anggotanya, yang dihasilkan dari pengalaman kolektif dan kolektif. pembelajaran, diekspresikan dalam sistem gagasan yang diterima kelompok, yang disebut budaya.

Tingkatan kebudayaan menurut Shane

Edgar Schein percaya bahwa budaya perlu dipelajari pada tiga tingkatan: artefak, nilai-nilai yang diproklamirkan, dan ide-ide dasar. Tingkatan ini pada dasarnya mencirikan kedalaman penelitian.

Artefak

Nilai-nilai yang diproklamirkan

Di bawah nilai-nilai yang diproklamirkan mengacu pada pernyataan dan tindakan anggota organisasi yang mencerminkan nilai dan keyakinan bersama. Nilai-nilai yang dicanangkan ditetapkan oleh manajemen perusahaan sebagai bagian dari strategi atau karena alasan lain. Karyawan sadar akan nilai-nilai tersebut, dan mereka sendiri yang menentukan pilihan untuk menerima nilai-nilai tersebut, berpura-pura dan beradaptasi dengan situasi, atau menolaknya. Jika manajemen cukup gigih dalam upayanya untuk menegaskan nilai-nilai tertentu, jika artefak muncul yang mencerminkan pentingnya nilai-nilai tersebut bagi organisasi, maka nilai-nilai tersebut akan teruji. Setelah jangka waktu tertentu, menjadi jelas apakah kepatuhan terhadap nilai-nilai yang dicanangkan akan membawa kemenangan atau kekalahan dalam bisnis.

Pada opsi pertama, jika organisasi tidak mencapai keberhasilan, maka organisasi akan mengganti pemimpinnya atau pemimpin sebelumnya akan mempertimbangkan kembali strategi dan kebijakannya. Dan kemudian nilai-nilai yang dicanangkan akan hilang dan diubah. Pada pilihan kedua, jika organisasi mencapai tujuannya, karyawan akan memperoleh keyakinan bahwa mereka berada di jalur yang benar. Dengan demikian, sikap terhadap nilai-nilai yang dicanangkan perusahaan akan menjadi berbeda. Nilai-nilai tersebut akan berpindah ke tingkat yang lebih dalam – tingkat gagasan dasar.

Tampilan Dasar

Tampilan Dasar- merupakan dasar budaya organisasi, yang mungkin tidak disadari dan dianggap tidak dapat diubah oleh para anggotanya. Dasar inilah yang menentukan perilaku orang-orang dalam organisasi dan pengambilan keputusan tertentu.

Keyakinan atau asumsi dasar adalah tingkat “dalam” dari budaya organisasi. Hal ini tidak diungkapkan secara terang-terangan dalam artefak dan, yang lebih penting, tidak dapat dijelaskan bahkan oleh anggota organisasi. Ide-ide ini berada di tingkat bawah sadar karyawan dan dianggap remeh. Kemungkinan besar, keyakinan ini begitu kuat karena membawa perusahaan menuju kesuksesan. Jika solusi yang ditemukan terhadap suatu masalah terbukti berulang kali, maka solusi tersebut mulai dianggap remeh. Apa yang dulunya hanya hipotesis, yang hanya diterima secara intuitif atau kondisional, perlahan-lahan berubah menjadi kenyataan. Ide-ide dasar tampak begitu jelas bagi anggota kelompok sehingga variasi perilaku dalam suatu unit budaya dapat diminimalkan. Faktanya, jika suatu kelompok menganut satu gagasan dasar, maka perilaku yang didasarkan pada gagasan lain akan tampak tidak dapat dipahami oleh anggota kelompok.

Konsep dasar berhubungan dengan aspek fundamental keberadaan, yang dapat berupa: hakikat ruang dan waktu; sifat manusia dan aktivitas manusia; hakikat kebenaran dan cara memperolehnya; hubungan yang benar antara individu dan kelompok; pentingnya pekerjaan, keluarga dan pengembangan diri; pria dan wanita menemukan peran mereka yang sebenarnya dan sifat keluarga. Kita tidak memperoleh wawasan baru dalam masing-masing bidang ini dengan bergabung dalam kelompok atau organisasi baru. Setiap anggota kelompok baru membawa “bagasi” budayanya sendiri yang diperolehnya di kelompok sebelumnya; ketika sebuah kelompok baru mengembangkan sejarahnya sendiri, ia dapat mengubah beberapa atau seluruh gagasan yang terkait dengan bidang-bidang terpenting dari pengalamannya. Dari ide-ide baru inilah budaya kelompok khusus ini terbentuk.

Karyawan yang tidak mengikuti prinsip-prinsip dasar cepat atau lambat akan “dipermalukan” karena akan muncul “hambatan budaya” antara mereka dan rekan kerja mereka.

Mengubah budaya organisasi

Ide-ide dasar tidak menimbulkan keberatan atau keraguan, oleh karena itu sangatlah sulit untuk mengubahnya. Untuk mempelajari sesuatu yang baru dalam bidang ini, penting untuk menghidupkan kembali, menguji ulang, dan mungkin mengubah beberapa elemen struktur kognitif yang paling bertahan lama. Prosedur seperti itu sangat sulit, karena pemeriksaan ulang ide-ide dasar mengganggu kestabilan ruang kognitif dan ruang ide interpersonal untuk beberapa waktu, sehingga menimbulkan banyak kecemasan.

Orang tidak suka khawatir dan oleh karena itu lebih memilih untuk percaya bahwa apa yang terjadi sesuai dengan ide-ide mereka, bahkan dalam kasus di mana hal ini mengarah pada persepsi dan interpretasi peristiwa yang menyimpang, kontradiktif, dan dipalsukan. Dalam proses mental semacam ini, budaya memperoleh kekuatan khusus. Kebudayaan sebagai seperangkat gagasan dasar menentukan apa yang harus kita perhatikan, apa makna dari objek dan fenomena tertentu, apa yang harus menjadi reaksi emosional terhadap apa yang terjadi, tindakan apa yang harus diambil dalam situasi tertentu.

Pikiran manusia membutuhkan stabilitas kognitif. Oleh karena itu, keraguan terhadap keabsahan suatu gagasan dasar selalu menimbulkan kegelisahan dan rasa tidak aman dalam diri seseorang. Dalam pengertian ini, ide-ide dasar kolektif yang merupakan esensi budaya kelompok dapat dianggap baik pada tingkat individu maupun kelompok sebagai mekanisme pertahanan kognitif psikologis yang menjamin berfungsinya kelompok. Kesadaran akan situasi ini tampaknya sangat penting ketika mempertimbangkan kemungkinan mengubah aspek-aspek tertentu dari budaya kelompok, karena masalah ini tidak kalah kompleksnya dengan masalah perubahan sistem mekanisme pertahanan individu. Dalam kedua kasus tersebut, semuanya ditentukan oleh kemampuan untuk mengatasi perasaan cemas yang muncul selama setiap transformasi yang mempengaruhi tingkat ini.

Pendahuluan………………………………………………………………………………….3

1. Konsep budaya organisasi…………………………………………………...4

1.1 Hubungan antara budaya “perusahaan” dan “sipil”……………………………..5

2. Parameter dan jenis utama budaya organisasi……………………………8

2.1 Tipologi budaya organisasi U. Ouchi………………………………………………11

2.2 Klasifikasi budaya organisasi menurut M. Burke……………………………..14

2.3 Tipologi klasik budaya organisasi……………………………………15

Kesimpulan…………………………………………………………………………………...18

Referensi…………………………………………………………………………………..19

Perkenalan.

Memandang organisasi sebagai komunitas yang berbagi pemahaman yang sama tentang tujuan, makna dan tempat, nilai-nilai dan perilakunya telah memunculkan konsep budaya organisasi. Organisasi membentuk citranya sendiri, yang didasarkan pada kualitas spesifik dari produk yang dihasilkan dan layanan yang diberikan, aturan perilaku dan prinsip moral karyawan, reputasi di dunia bisnis, dll. Ini adalah sistem gagasan dan pendekatan yang diterima secara umum dalam suatu organisasi terhadap perumusan bisnis, terhadap bentuk hubungan dan terhadap pencapaian hasil kinerja yang membedakan organisasi ini dari organisasi lainnya. Saat ini, budaya suatu organisasi dianggap sebagai faktor utama dalam daya saingnya, terutama jika diselaraskan dengan strategi. Budaya bersifat sistemik dan mencakup seluruh aspek kehidupan suatu organisasi. Ini adalah konteks di dalam dan di bawah pengaruh semua proses organisasi berlangsung. Pengaruh budaya ditentukan oleh luas dan dalamnya cakupannya terhadap organisasi, tingkat pengakuan masyarakat terhadap fondasinya. Budaya biasanya berkembang dalam proses interaksi antar anggota organisasi, dan di bawah pengaruh lingkungan sosial dan bisnis, faktor negara dan etnis, serta mentalitas. Saat ini, masyarakat sering kali menciptakan budaya, norma, dan peraturan sendiri dibandingkan secara pasif menerimanya.

Tujuan dari esai ini adalah untuk mempelajari konsep seperti budaya organisasi dan mempertimbangkan klasifikasi budaya organisasi berdasarkan parameter tertentu.

1. Konsep budaya organisasi.

Budaya dalam arti universal - tingkat perkembangan masyarakat dan manusia tertentu secara historis, yang diekspresikan dalam bentuk organisasi kehidupan, serta dalam nilai-nilai material dan spiritual yang diciptakan.

"Di bawah budaya organisasi dipahami sebagai suatu sistem tradisi, nilai, simbol, kepercayaan, aturan perilaku formal dan informal yang ditetapkan secara historis bagi administrasi dan staf, hubungan mereka satu sama lain dan dengan lingkungan yang telah teruji oleh waktu. Kebudayaan tidak berwujud, tidak dapat diukur secara kuantitatif.Dengan kata lain kebudayaan adalah suatu cara hidup dan kegiatan sekelompok orang, yang disadari atau tidak disadari dan diwariskan dari generasi ke generasi. Dalam pengertian biasa, kebudayaan adalah seperangkat adat istiadat dan cara berperilaku. Keunikan perpaduan unsur-unsur budaya mengarah pada kenyataan bahwa tidak ada dua kelompok, bahkan yang beroperasi dalam kondisi yang sama, yang memiliki budaya yang sama.

Budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dengan perilaku organisasi, yang biasanya meliputi: perilaku pemimpin; perilaku kelompok; perilaku individu (perilaku pribadi). Tujuan utama dari perilaku organisasi adalah untuk membantu orang melaksanakan tanggung jawab mereka secara lebih produktif dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar dari melakukannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, sistem nilai setiap individu dan seluruh organisasi secara keseluruhan harus dibentuk.

Budaya organisasi adalah elemen lingkungan informasi organisasi bisnis. Karena organisasi itu sendiri adalah bagian dari sistem sosial, maka budaya bisnisnya merupakan bagian integral dari budaya masyarakat. Dalam sebuah organisasi akan selalu ada penganut budaya yang ada yang menunjukkan konservatisme yang sehat, dan penganut budaya lain, termasuk budaya alternatif, yang menganjurkan reformasi di bidang ini. Namun, akan ada banyak orang yang posisinya dalam kaitannya dengan budaya apa pun tidak peduli.” 1

Dalam kaitannya dengan suatu organisasi, budaya menjalankan sejumlah fungsi penting:

Keamanan terdiri dari menciptakan penghalang dari pengaruh eksternal yang tidak diinginkan. Hal itu diwujudkan melalui berbagai larangan, norma pembatas, dan pembentukan logika berpikir tertentu (termasuk kesamaan pikiran).

Mengintegrasikan menyatukan orang-orang dan memberi mereka rasa bangga menjadi bagian dari organisasi dan mengidentifikasi diri mereka dengannya.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teori organisasi.- M: Ujian, 2006-319с

Peraturan fungsinya memelihara iklim sosio-psikologis yang diperlukan, aturan dan norma perilaku manusia, kontak dengan dunia luar, memfasilitasi orientasi dalam situasi sulit, dan mengurangi kemungkinan konflik yang tidak diinginkan. Fungsi ini dianggap yang utama.

Komunikasi Fungsi memainkan peran penting dalam membangun kontak antar manusia, pemahaman mereka tentang peristiwa dan hubungan di antara mereka, dan memfasilitasi saling pengertian. Hal ini mempercepat pertukaran informasi dan menghemat biaya manajemen.

adaptif fungsi memfasilitasi adaptasi timbal balik orang-orang terhadap organisasi, satu sama lain, dan terhadap lingkungan eksternal. Hal itu diwujudkan melalui norma-norma perilaku, ritual, dan ritual yang umum bagi semua orang.

Fungsi orientasi mengarahkan aktivitas peserta ke arah yang diperlukan, memberikan makna umum pada perilaku mereka.

Motivasi fungsi tersebut menciptakan insentif yang diperlukan untuk bertindak. Hal ini dapat dicapai, misalnya, dengan memasukkan tujuan-tujuan tinggi dalam konteks budaya, yang pencapaiannya, pada prinsipnya, harus diperjuangkan oleh semua orang normal. Terakhir, kebudayaan mempunyai fungsi pembentukan gambar organisasi, yaitu citranya di mata orang lain. Gambaran ini adalah hasil sintesis unsur-unsur budaya individu yang tidak disengaja menjadi satu kesatuan yang sulit dipahami, namun berdampak besar pada emosi mereka.

1.1 Hubungan antara budaya “perusahaan” dan “sipil”.

Budaya organisasi dalam arti sempit dikaji sebagai budaya perusahaan (budaya perusahaan), dan secara luas - bagaimana caranya budaya organisasi berdasarkan nilai-nilai kemanusiaan universal. Pada saat yang sama, budaya organisasi didasarkan pada nilai-nilai organisasi, yang diekspresikan dalam gagasan tentang preferensi terhadap cara, bentuk, metode fungsi organisasi tertentu, serta sifat-sifat anggota organisasi tersebut. Norma-norma perilaku yang pantas dalam organisasi juga konsisten dengan nilai-nilai organisasi.

Konsep “budaya organisasi” erat kaitannya dengan konsep “budaya sipil” dan “budaya perusahaan”. Banyak peneliti dan praktisi konsultan lebih suka menggunakan kategori ini untuk merujuk pada berbagai karakteristik fenomena suatu organisasi. Budaya perusahaan dan budaya sipil mewakili dua tahap perkembangan organisasi yang berbeda. Perbedaan mendasar mereka ditunjukkan pada Tabel 1.

Budaya perusahaan - ini adalah budaya persaingan dan perjuangan (untuk mendominasi pasar). Untuk mencapai kepentingannya, organisasi siap menanggung hampir semua biaya yang bersifat moral dan psikologis yang tidak secara langsung mempengaruhi landasan ekonomi dan hukum keberadaannya. Budaya perusahaan dicirikan oleh persepsi organisasi sebagai organisme hidup, yang kelangsungan hidupnya lebih penting daripada nasib setiap individu. Organisme ini hidup dengan hukumnya sendiri dan menyatukan orang-orang berdasarkan nilai dan norma yang sama ke dalam satu rencana atau “keluarga”. Pandangan mengenai badan ini mengecualikan atau membatasi otonomi dan kebebasan pekerja, yang tunduk pada kebutuhan kaku untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya kewarganegaraan organisasi mengasumsikan bahwa pasar adalah ruang interaksi konstruktif dengan mitra setara. Daya saing adalah nomor dua di sini. Hal utama bagi sebuah organisasi bukanlah dominasi atau kemenangan atas lawan yang lebih lemah, tetapi perluasan ruang kerja sama, penciptaan kondisi untuk realisasi diri di bidang kegiatan profesional tertentu. Budaya kewarganegaraan berkembang secara bertahap, mengatasi berbagai hambatan, termasuk hambatan birokrasi dan departemen. Hal ini menjadi jelas pada tahap masyarakat pasca-industri, ketika manfaat dari cara hidup, pemikiran dan tindakan baru, terbuka terhadap dialog dan interaksi produktif dengan budaya lain, muncul.

Tabel 1. Ciri-ciri Jenis Budaya Organisasi

Hakikat budaya organisasi: konsep dasar dan komponen. Pengertian konsep budaya organisasi. Fungsi dan sifat budaya organisasi

Dalam arti sempit, budaya adalah kehidupan spiritual masyarakat, seperangkat norma etika, aturan, adat istiadat dan tradisi. Menurut “Kamus Ringkas Sosiologi”, itu adalah “sistem pribadi dari kualitas pikiran, karakter , imajinasi, ingatan, diakui sebagai nilai oleh individu dan dihargai dalam masyarakat, diterima dalam proses pengasuhan dan pendidikan. Dalam pengertian ini, mereka berbicara tentang budaya moral, estetika, politik, sehari-hari, profesional, kemanusiaan, serta budaya ilmiah dan teknis.

Kebudayaan dalam arti luas meliputi hasil kegiatan manusia yang berupa bangunan, teknologi, norma hukum, nilai-nilai universal, dan pranata sosial. Dalam kamus itu adalah: “suatu sistem sosial dari bentuk-bentuk aktivitas yang berguna secara fungsional, yang diorganisir melalui norma-norma dan nilai-nilai, yang tertanam dalam praktik sosial dan kesadaran masyarakat. Kebudayaan dalam masyarakat diwakili oleh benda-benda material, pranata sosial (lembaga, tradisi), dan nilai-nilai spiritual.

Organisasi - (dari Lat. Akhir mengatur - Saya memberikan tampilan yang harmonis, mengatur) - 1) jenis sistem sosial, perkumpulan orang-orang yang bersama-sama melaksanakan program (tujuan) tertentu dan bertindak berdasarkan prinsip dan aturan tertentu (untuk misalnya, layanan ketenagakerjaan); 2) tatanan internal, konsistensi interaksi antara bagian-bagian sistem yang relatif otonom, ditentukan oleh strukturnya; 3) salah satu fungsi manajemen umum, serangkaian proses dan (atau) tindakan yang mengarah pada pembentukan dan peningkatan hubungan antara bagian-bagian dari keseluruhan (elemen struktural sistem).

Budaya organisasi:

Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan, sikap, norma perilaku dan nilai-nilai yang umum bagi seluruh karyawan suatu organisasi. Hal-hal tersebut mungkin tidak selalu diungkapkan dengan jelas, namun jika tidak ada instruksi langsung, hal-hal tersebut menentukan cara orang bertindak dan berinteraksi serta secara signifikan mempengaruhi kemajuan pekerjaan (Michael Armstrong);

Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan inti, yang secara mandiri dibentuk, diinternalisasi, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika kelompok tersebut belajar memecahkan masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang telah cukup efektif untuk dianggap berharga dan oleh karena itu diteruskan ke lingkungan baru. anggota sebagai gambaran yang tepat persepsi, pemikiran dan sikap terhadap masalah tertentu (Edgar Schein);

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi terpenting yang diterima oleh anggota suatu organisasi dan diekspresikan dalam nilai-nilai yang dinyatakan dalam organisasi yang memberikan pedoman bagi orang-orang atas perilaku dan tindakan mereka. Orientasi nilai ini ditransmisikan kepada individu melalui sarana “simbolis” dari lingkungan intra-organisasi spiritual dan material (O.S. Vikhansky dan A.I. Naumov);

Budaya organisasi adalah ruang sosial ekonomi yang merupakan bagian dari ruang sosial masyarakat yang terletak di dalam perusahaan, di mana interaksi karyawan dilakukan atas dasar kesamaan gagasan, persepsi, dan nilai-nilai yang menentukan karakteristik perusahaan. kehidupan kerja mereka dan menentukan orisinalitas filosofi, ideologi dan praktik manajemen perusahaan ini.

Pentingnya budaya organisasi bagi keberhasilan berfungsinya suatu perusahaan secara umum diakui di seluruh dunia yang beradab. Tanpa kecuali, perusahaan yang sukses telah menciptakan dan memelihara budaya organisasi yang berbeda yang paling konsisten dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan dan secara jelas membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Budaya yang kuat membantu proses pembentukan perusahaan besar.

Ciri-ciri utama budaya organisasi:

Budaya organisasi– seperangkat nilai-nilai material, spiritual, sosial yang diciptakan dan diciptakan oleh karyawan perusahaan dalam proses kerja dan mencerminkan keunikan dan individualitas organisasi ini.

Tergantung pada tahap perkembangan suatu perusahaan, nilai dapat eksis dalam berbagai bentuk: dalam bentuk asumsi (pada tahap pencarian aktif budaya seseorang), keyakinan, sikap dan orientasi nilai (ketika budaya pada dasarnya telah berkembang) , norma perilaku, aturan komunikasi dan standar aktivitas kerja (bila budaya sudah terbentuk sepenuhnya).

Unsur-unsur kebudayaan yang paling penting diakui: nilai, misi, tujuan perusahaan, kode dan norma perilaku, tradisi dan ritual.

Nilai dan unsur budaya tidak memerlukan pembuktian, diambil atas dasar keyakinan, diwariskan dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat perusahaan, sesuai dengan cita-cita idealnya.

Sebagian besar penafsiran didasarkan pada pemahaman tentang budaya dalam arti luas.

Budaya perusahaan- suatu sistem nilai-nilai material dan spiritual, manifestasi, interaksi satu sama lain, yang melekat pada suatu perusahaan tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang dirinya sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, yang diwujudkan dalam perilaku, interaksi, persepsi tentang dirinya sendiri dan lingkungan. (A.V. Spivak).

Konsep budaya organisasi lebih masuk akal jika kita berbicara tentang perusahaan, firma, atau organisasi. Bagaimanapun, tidak semua organisasi adalah korporasi. Artinya, konsep “budaya organisasi” lebih luas dibandingkan dengan konsep “budaya perusahaan”.

fungsi oke:

Fungsi keamanan terdiri dari menciptakan penghalang yang melindungi organisasi dari pengaruh eksternal yang tidak diinginkan. Hal ini dilaksanakan melalui berbagai larangan, “tabu”, dan norma-norma yang membatasi.

Mengintegrasikan fungsi menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, kebanggaan terhadap organisasi, dan keinginan pihak luar untuk bergabung. Hal ini mempermudah penyelesaian masalah personalia.

Fungsi regulasi mendukung aturan dan norma perilaku yang diperlukan anggota organisasi, hubungan mereka, kontak dengan dunia luar, yang menjamin stabilitasnya dan mengurangi kemungkinan konflik yang tidak diinginkan.

Fungsi adaptif memfasilitasi adaptasi timbal balik orang satu sama lain dan terhadap organisasi. Hal itu dilaksanakan melalui norma-norma umum tingkah laku, ritual, upacara, yang melaluinya juga dilakukan pendidikan terhadap pegawai. Dengan berpartisipasi dalam kegiatan bersama, mengikuti perilaku yang sama, dll., orang lebih mudah menemukan kontak satu sama lain.

Fungsi orientasi budaya mengarahkan kegiatan organisasi dan pesertanya ke arah yang diperlukan.

Fungsi motivasi menciptakan insentif yang diperlukan untuk ini.

Fungsi pencitraan organisasi, yaitu citranya di mata orang lain. Citra ini adalah hasil sintesis yang tidak disengaja dari elemen-elemen individu budaya organisasi menjadi satu kesatuan yang sulit dipahami, yang bagaimanapun memiliki dampak besar pada sikap emosional dan rasional terhadapnya.

Properti Oke:

Dinamisme. Dalam pergerakannya kebudayaan melalui tahapan asal usul, pembentukan, pemeliharaan, pengembangan dan perbaikan, penghentian (penggantian). Setiap tahap memiliki “masalah yang berkembang” sendiri-sendiri, yang merupakan hal yang wajar bagi sistem dinamis. Budaya organisasi yang berbeda memilih cara mereka sendiri untuk menyelesaikannya, kurang lebih efektif. Sifat budaya organisasi ini diperhitungkan berdasarkan prinsip historisitas dalam pembentukan budaya.

Sistematisitas adalah properti terpenting kedua, yang menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah sistem yang cukup kompleks yang menggabungkan elemen individu menjadi satu kesatuan, dipandu oleh misi tertentu dalam masyarakat dan prioritasnya. Sifat budaya organisasi dalam pembentukan budaya ini diperhitungkan dengan prinsip konsistensi.

Penataan unsur-unsur penyusunnya. Unsur-unsur yang membentuk budaya organisasi terstruktur secara ketat, tersubordinasi secara hierarkis, dan memiliki tingkat urgensi dan prioritasnya masing-masing.

Oke sudah properti relativitas, karena bukan merupakan “sesuatu yang berdiri sendiri”, tetapi senantiasa mengkorelasikan unsur-unsurnya, baik dengan tujuannya sendiri maupun dengan realitas di sekitarnya, budaya organisasi lain, sambil memperhatikan kelebihan dan kekurangannya, merevisi dan meningkatkan parameter tertentu.

Heterogenitas. Dalam budaya organisasi terdapat banyak budaya lokal, yang mencerminkan diferensiasi budaya berdasarkan tingkatan, departemen, divisi, kelompok umur, kelompok nasional, dll. disebut subkultur.

Sifat dpt dipisahkan– properti penting lainnya dari budaya organisasi. Setiap budaya organisasi ada dan berkembang secara efektif hanya karena postulat, norma, dan nilai-nilainya dianut oleh staf. Tingkat berbagi menentukan kekuatan dampak budaya terhadap karyawan. Semakin tinggi derajat kebersamaan, semakin signifikan dan kuat pengaruh norma dan nilai, tujuan, kode etik dan elemen struktural budaya organisasi lainnya terhadap perilaku personel dalam organisasi.

Properti kemampuan beradaptasi budaya organisasi terletak pada kemampuannya untuk tetap stabil dan melawan pengaruh negatif, di satu sisi, dan secara organik bergabung menjadi perubahan positif, tanpa kehilangan efektivitasnya, di sisi lain.

Tanda-tanda budaya organisasi perusahaan:

budaya organisasi bersifat sosial, karena pembentukannya dipengaruhi oleh banyak karyawan perusahaan;

budaya organisasi mengatur perilaku anggota tim, sehingga mempengaruhi hubungan antar rekan kerja;

budaya suatu organisasi diciptakan oleh manusia, yaitu hasil tindakan, pikiran, keinginan manusia;

budaya organisasi secara sadar atau tidak diterima oleh seluruh pegawai;

budaya organisasi penuh dengan tradisi, karena mengalami proses perkembangan sejarah tertentu;

budaya organisasi dapat diketahui;

budaya organisasi mampu berubah;

budaya suatu organisasi tidak dapat dipahami dengan menggunakan satu pendekatan saja, karena memiliki banyak segi dan, bergantung pada metode yang digunakan, selalu terungkap dengan cara yang baru;

Budaya perusahaan adalah hasil dan proses yang terus berkembang.

Metode mempelajari budaya organisasi suatu perusahaan (studi strategi):

strategi holistik - metode lapangan mempelajari suatu situasi melalui pencelupan nyata ke dalamnya;

strategi metaforis (bahasa) strategi - strategi yang melibatkan mempelajari persenjataan komunikasi dan komunikasi karyawan dalam bahasa dokumenter, pahlawan mereka dan anti-pahlawan perusahaan;

strategi kuantitatif melibatkan penggunaan survei, kuesioner, wawancara, dan metode lain yang memberikan penilaian kuantitatif terhadap manifestasi spesifik budaya.

Budaya organisasi- ini adalah norma dan nilai yang dianut oleh mayoritas absolut anggota suatu organisasi atau perusahaan, serta manifestasi eksternalnya (perilaku organisasi).

Fungsi utama:

• integrasi internal (memberikan gambaran kepada semua anggota struktur tentang bentuk interaksi mereka satu sama lain);
• adaptasi eksternal (menyesuaikan organisasi dengan lingkungan eksternal).

Proses pembentukan budaya organisasi merupakan upaya untuk mempengaruhi perilaku personel secara konstruktif. Bergerak dalam pembentukan sikap dan sistem nilai tertentu di kalangan pegawai dalam kerangka struktur organisasi tertentu Anda dapat merangsang, merencanakan dan memprediksi perilaku yang diinginkan, tetapi Anda harus mempertimbangkan budaya perusahaan dari organisasi yang telah ditetapkan. Seringkali, para manajer, yang mencoba membentuk filosofi organisasinya, menyatakan norma dan nilai progresif, bahkan menginvestasikan sejumlah uang di dalamnya, tidak mendapatkan hasil yang diinginkan. Hal ini antara lain terjadi karena nilai dan norma yang sebenarnya bertentangan dengan norma organisasi yang diterapkan. Oleh karena itu, mereka ditolak oleh mayoritas tim.

Unsur budaya organisasi

• Stereotip perilaku (bahasa gaul, bahasa umum yang digunakan oleh anggota organisasi; tradisi dan adat istiadat yang dipatuhi oleh mereka; ritual yang dilakukan pada kesempatan tertentu).
• Norma kelompok (pola dan standar yang mengatur perilaku anggota organisasi).
• Nilai-nilai yang dicanangkan (nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang diketahui dan dinyatakan dalam organisasi yang dianut dan diterapkan oleh organisasi tersebut. Misalnya, “kualitas produk.”).
• Filsafat organisasi (prinsip ideologis umum dan bahkan mungkin politik yang menentukan tindakan organisasi dalam kaitannya dengan karyawan, klien, perantara).
• Aturan main (aturan perilaku karyawan di tempat kerja; batasan dan tradisi yang perlu dipelajari semua anggota tim baru).
• Iklim organisasi (“semangat organisasi”, yang ditentukan oleh komposisi tim dan karakteristik cara interaksi antara anggotanya, serta dengan klien dan orang lain, mug berkualitas).
• Pengalaman praktis yang ada (teknik dan metode yang digunakan oleh anggota tim untuk mencapai tujuan tertentu; kemampuan untuk melakukan tindakan tertentu dalam situasi tertentu yang diwariskan dalam tim dari generasi ke generasi dan tidak memerlukan pencatatan tertulis wajib).

Jenis Budaya Organisasi

Tipologi paling populer diciptakan oleh K. Cameron dan R. Quinn. Hal ini didasarkan pada empat kelompok kriteria yang menentukan nilai-nilai inti organisasi:

• keleluasaan dan fleksibilitas;
• kontrol dan stabilitas;
• integrasi dan fokus internal;
• diferensiasi dan fokus eksternal.

Budaya organisasi klan. Ini menyiratkan sebuah tim yang sangat ramah di mana para anggotanya memiliki banyak kesamaan. Perpecahan suatu organisasi menyerupai keluarga besar. Para pemimpin organisasi dianggap oleh anggotanya sebagai pendidik. Organisasi tidak dapat dipisahkan melalui tradisi dan pengabdian, dan secara internal, iklim moral dan kohesi tim sangat penting. Sukses dalam bisnis diartikan sebagai kepedulian terhadap orang lain dan memiliki perasaan yang baik terhadap konsumen. Dengan budaya organisasi seperti ini, kerja tim dan kesepakatan didorong.

Budaya organisasi adhokratis. Melibatkan kewirausahaan aktif dan kerja kreatif. Untuk mencapai kesuksesan secara keseluruhan, karyawan bersedia mengambil risiko dan melakukan pengorbanan pribadi. Para pemimpin organisasi semacam itu dianggap sebagai inovator dan pengambil risiko. Elemen pengikat organisasi adalah dedikasi terhadap inovasi dan eksperimen. Pentingnya bekerja di garis depan ditekankan. Dalam jangka panjang, organisasi berfokus pada perolehan sumber daya dan pertumbuhan baru. Sukses adalah menghasilkan produk yang unik atau menyediakan layanan baru. Dalam hal ini, kepemimpinan di pasar jasa atau produk menjadi penting. Organisasi mendorong kreativitas, kebebasan dan inisiatif pribadi.

Budaya organisasi hierarkis. Jenis budaya organisasi ini terjadi pada organisasi yang formal dan terstruktur. Semua aktivitas karyawan diatur oleh prosedur. Pemimpin adalah organisator dan koordinator yang rasional. Organisasi menghargai kelestarian jalannya kegiatan utama. Fakta pemersatu di dalamnya adalah kebijakan resmi dan aturan formal.

Budaya organisasi pasar. Tipe ini dominan pada organisasi yang fokus pada pencapaian hasil. Tugas utamanya adalah mencapai tujuan yang dimaksudkan. Karyawan organisasi semacam itu selalu berorientasi pada tujuan dan terus bersaing satu sama lain. Pemimpin adalah pesaing yang tangguh dan administrator yang tegas. Mereka selalu menuntut dan tak tergoyahkan. Organisasi ini dipersatukan oleh tujuan untuk selalu menang, baginya kesuksesan dan reputasi adalah nilai utama.

Baru-baru ini, minat terhadap budaya organisasi meningkat tajam. Hal ini disebabkan oleh adanya peningkatan pemahaman tentang dampak fenomena budaya terhadap keberhasilan dan efektivitas organisasi. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berkembang ditandai dengan tingkat budaya yang tinggi, yang terbentuk sebagai hasil dari upaya yang disengaja yang bertujuan untuk mengembangkan semangat korporasi untuk kepentingan seluruh pemangku kepentingan dalam kegiatannya.

Organisasi adalah suatu organisme yang kompleks, yang potensi hidupnya didasarkan pada budaya organisasi. Hal ini tidak hanya membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, namun juga menentukan keberhasilan berfungsinya dan kelangsungan hidup organisasi tersebut dalam jangka panjang.

O. S. Vikhansky dan A. I. Naumov mendefinisikan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi terpenting yang diterima oleh anggota organisasi dan diekspresikan dalam nilai-nilai yang dinyatakan oleh organisasi, yang memberikan pedoman bagi orang-orang atas perilaku dan tindakan mereka.

Budaya organisasi mengacu pada sikap, perspektif, dan perilaku yang mewujudkan nilai-nilai inti.

Budaya suatu organisasi dapat dilihat dalam dua cara:

a) sebagai variabel bebas, yaitu terbentuk dari kumpulan gagasan tentang nilai, norma, prinsip, dan perilaku yang dibawa orang ke dalam organisasi;

b) sebagai variabel terikat dan internal yang mengembangkan dinamikanya sendiri – positif dan negatif. Konsep “budaya” yang diakui sebagai variabel internal mewakili cara hidup, berpikir, bertindak, dan hidup. Kita bisa berbicara misalnya tentang tata cara pengambilan keputusan atau tata cara pemberian penghargaan dan hukuman kepada karyawan, dan lain-lain.

Budaya suatu organisasi dapat dilihat sebagai ekspresi nilai-nilai yang terkandung dalam dan mempengaruhi struktur organisasi dan kebijakan personalia.

Budaya organisasi memiliki seperangkat elemen tertentu - simbol, nilai, keyakinan, asumsi. E. Schein mengusulkan untuk mempertimbangkan budaya organisasi pada tiga tingkatan.

Tingkat pertama, atau dangkal, mencakup, di satu sisi, faktor eksternal yang terlihat seperti teknologi, arsitektur, perilaku yang dapat diamati, bahasa, slogan, dll., dan di sisi lain, segala sesuatu yang dapat dirasakan dan dirasakan melalui indera manusia. Pada tingkat ini, hal-hal dan fenomena mudah dideteksi, namun tidak selalu dapat diuraikan dan ditafsirkan dalam kaitannya dengan budaya organisasi.

Tingkat kedua, atau bawah permukaan, melibatkan pemeriksaan nilai dan keyakinan. Persepsi mereka sadar dan bergantung pada keinginan masyarakat.

Tingkat ketiga, atau tingkat mendalam, mencakup asumsi-asumsi dasar yang menentukan perilaku manusia: sikap terhadap alam, pemahaman terhadap realitas ruang dan waktu, sikap terhadap manusia, pekerjaan, dan lain-lain. anggota organisasi itu sendiri.

Para peneliti budaya organisasi seringkali terbatas pada dua tingkat pertama, karena kesulitan yang hampir tidak dapat diatasi muncul pada tingkat yang lebih dalam.

Sifat-sifat budaya organisasi didasarkan pada ciri-ciri penting berikut: universalitas, informalitas, stabilitas.

Universalitas budaya organisasi dinyatakan dalam kenyataan bahwa ia mencakup semua jenis tindakan yang dilakukan dalam organisasi. Konsep universalitas memiliki makna ganda. Di satu sisi, budaya organisasi adalah bentuk tindakan ekonomi yang dibalut.

Misalnya, budaya organisasi dapat menentukan bagaimana isu-isu strategis dikembangkan atau bagaimana karyawan baru direkrut. Di sisi lain, budaya bukan sekedar cangkang kehidupan suatu organisasi, tetapi juga maknanya, suatu unsur yang menentukan isi tindakan ekonomi. Budaya sendiri menjadi salah satu tujuan strategis organisasi. Prosedur perekrutan tertentu mungkin tergantung pada kebutuhan untuk menyesuaikan karyawan baru dengan budaya organisasi yang ada.

Informalitas budaya organisasi ditentukan oleh fakta bahwa fungsinya secara praktis tidak berhubungan dengan aturan resmi kehidupan organisasi yang ditetapkan secara administratif. Budaya organisasi berjalan paralel dengan mekanisme ekonomi formal organisasi. Ciri khas budaya organisasi dibandingkan dengan mekanisme formal adalah dominannya penggunaan bentuk komunikasi lisan, daripada dokumentasi dan instruksi tertulis, seperti yang biasa dilakukan dalam sistem formal.

Pentingnya kontak informal ditentukan oleh fakta bahwa lebih dari 90% keputusan bisnis di perusahaan modern dibuat bukan dalam suasana formal - pada pertemuan, pertemuan, dll., tetapi selama pertemuan informal, di luar tempat yang ditentukan secara khusus. Budaya organisasi tidak dapat diidentifikasikan dengan kontak informal apa pun dalam organisasi. Budaya organisasi hanya mencakup kontak informal yang sesuai dengan nilai-nilai yang diterima dalam budaya tersebut. Informalitas budaya organisasi menjadi alasan mengapa parameter dan hasil dampak budaya hampir tidak mungkin diukur secara langsung menggunakan indikator kuantitatif. Hal ini hanya dapat dinyatakan dalam istilah kualitatif “lebih baik atau lebih buruk.”

Stabilitas budaya organisasi dikaitkan dengan sifat umum budaya seperti sifat tradisional dari norma dan institusinya. Pembentukan budaya organisasi memerlukan upaya jangka panjang dari pihak manajer. Namun begitu terbentuk, nilai-nilai budaya dan cara pelaksanaannya memperoleh karakter tradisi dan tetap stabil selama beberapa generasi pekerja dalam organisasi. Banyak budaya organisasi yang kuat mewarisi nilai-nilai yang diperkenalkan oleh para pemimpin dan pendiri perusahaan beberapa dekade lalu. Dengan demikian, fondasi budaya organisasi modern IBM diletakkan pada dekade pertama abad ke-20. oleh pendirinya T. J. Watson.

Ada beberapa ciri utama budaya organisasi yang membedakannya satu sama lain. Kombinasi khusus dari karakteristik tersebut memberikan individualitas pada setiap budaya dan memungkinkannya untuk diidentifikasi dengan satu atau lain cara.

Ciri-ciri utama budaya organisasi meliputi:

• refleksi dalam misi organisasi tujuan utamanya;
• fokus pada pemecahan masalah instrumental (yaitu produksi dalam arti luas) organisasi atau masalah pribadi para pesertanya;
• tingkat risiko;
• ukuran hubungan antara konformisme dan individualisme;
• preferensi terhadap bentuk pengambilan keputusan kelompok atau individu;
• tingkat subordinasi terhadap rencana dan peraturan;
• prevalensi kerjasama atau persaingan antar peserta;
• kesetiaan atau ketidakpedulian masyarakat terhadap organisasi;
• orientasi terhadap otonomi, kemandirian atau subordinasi:
• sifat sikap manajemen terhadap staf;
• fokus pada organisasi kerja dan insentif kelompok atau individu;
• orientasi terhadap stabilitas atau perubahan;
• sumber dan peran kekuasaan;
• alat integrasi;
• gaya manajemen, hubungan antara karyawan dan organisasi, cara mengevaluasi karyawan.

Budaya organisasi mengandung unsur subjektif dan objektif.

Unsur subjektif budaya meliputi kepercayaan, nilai, gambaran, ritual, tabu, legenda dan mitos yang berkaitan dengan sejarah organisasi dan kehidupan pendirinya, adat istiadat, norma komunikasi yang diterima, dan slogan.

Nilai dipahami sebagai sifat-sifat objek, proses, dan fenomena tertentu yang menarik secara emosional bagi sebagian besar anggota organisasi, yang menjadikannya model, pedoman, dan ukuran perilaku.

Nilai-nilai meliputi, pertama-tama, tujuan, sifat hubungan internal, orientasi perilaku masyarakat, ketekunan, inovasi, inisiatif, etika kerja dan profesional, dll.

Diyakini bahwa saat ini kita tidak hanya perlu mengandalkan nilai-nilai yang ada, tetapi juga secara aktif membentuk nilai-nilai baru. Oleh karena itu, penting untuk memantau dengan cermat segala sesuatu yang baru dan berguna yang dimiliki pihak lain di bidang ini, dan mengevaluasinya secara adil dan tidak memihak. Pada saat yang sama, nilai-nilai lama tidak dapat sepenuhnya dihancurkan atau ditekan. Sebaliknya, nilai-nilai tersebut perlu diperlakukan dengan hati-hati, dijadikan landasan pembentukan nilai-nilai baru, termasuk mekanisme yang tepat, termasuk kreativitas bersama.

Data yang diperoleh G. Hofstede untuk mengukur variabel-variabel di atas untuk sepuluh negara ditunjukkan pada tabel. 13.1. Perlu ditekankan bahwa tidak semua orang di setiap negara yang disurvei merasakan dan bertindak sesuai dengan skor yang diperoleh.

Model yang dipertimbangkan dapat digunakan dalam menilai kinerja suatu organisasi, serta untuk analisis komparatif organisasi, negara, dan wilayah.

Berbicara tentang kekhasan budaya di berbagai negara dan organisasi yang berbeda, kita harus ingat bahwa di Rusia terdapat perbedaan berdasarkan wilayah. Dengan demikian, penelitian menunjukkan bahwa, misalnya, model Swedia (pada intinya) lebih dapat diterima untuk wilayah Barat Laut Rusia dan terutama untuk St. Petersburg, Novgorod dan Pskov, serta untuk wilayah tertentu di Siberia Barat, yang budaya ekonomi dan organisasi agak mirip. Prioritas dalam budaya seperti itu diberikan pada kualitas hidup dan kepedulian terhadap yang lemah, yang menurut teori peneliti Belanda Hofstede, menunjukkan permulaannya yang “feminin”. Pembawa budaya seperti ini bercirikan individualisme yang tinggi, dekat dengan pemimpinnya, diliputi rasa tidak aman, dan lain-lain. Dan inilah perbedaan mereka, khususnya, dengan orang Amerika.

Kelompok yang terakhir ini juga bersifat individualis, namun mereka jauh dari pemimpin mereka, mereka membutuhkan struktur yang kaku untuk mengelola mereka, mereka enggan menerima ketidakpastian, mereka tegas dalam mencapai tujuan mereka, dan mereka adalah pengemban prinsip “maskulin” dalam perekonomian. budaya. Kesamaan tertentu dalam hal ini merupakan karakteristik budaya ekonomi dan organisasi di wilayah negara kita seperti wilayah Moskow, pusat Ural, Transbaikalia, dan lainnya, yang lebih dekat dengan model ekonomi Amerika atau Jerman. Akibatnya, model bisnis yang dapat diterima di wilayah Barat Laut mungkin tidak dapat dipertahankan dan tidak efektif di wilayah Tengah. Wilayah Volga Tengah atau Kaukasus, setidaknya karena perbedaan manifestasi faktor budaya.

Keadaan ini sepenuhnya berlaku untuk masing-masing organisasi yang berlokasi di wilayah terkait. Ini berarti bahwa setiap organisasi harus mengembangkan dan mengadopsi kode budaya bisnisnya sendiri, yang harus mencerminkan sikap khasnya terhadap legalitas, kualitas produk, kewajiban keuangan dan produksi, distribusi informasi bisnis, karyawan, dll.

Dengan demikian, peran mendasar budaya ekonomi-organisasi dalam model sistem organisasi diwujudkan baik dalam penciptaan sistem manajemen yang sesuai di dalamnya, maupun dalam pembentukan budaya organisasi. Jika misalnya suatu sistem mempunyai budaya organisasi yang berawal “feminin”, maka gaya kepengurusan di dalamnya harus lebih demokratis dan dibedakan oleh kolegialitas dalam pengambilan keputusan kepengurusan. Sehubungan dengan hal tersebut, perlu dibangun struktur organisasi dari sistem ini, yang paling tepat adalah staf lini, matriks atau jenis struktur manajemen serupa lainnya.

Dalam kondisi budaya organisasi yang berawal “maskulin”, gaya kepengurusan dalam organisasi harus dibedakan dengan otoritarianisme, kekakuan dan kesatuan komando dalam pengambilan keputusan manajemen, yang juga tercermin dalam struktur organisasi, yang kemungkinan besar seharusnya. linear atau linear-fungsional.

Tergantung pada lokasi organisasi dan tingkat pengaruhnya, beberapa jenis budaya dibedakan.

Budaya yang tidak diragukan lagi dicirikan oleh sejumlah kecil nilai dan norma inti, tetapi persyaratan untuk orientasi terhadap nilai dan norma tersebut sangat ketat. Tidak memungkinkan adanya pengaruh spontan baik dari luar maupun dari dalam, bersifat tertutup (ketertutupan budaya adalah keengganan melihat kekurangan, mencuci linen kotor di depan umum, keinginan untuk menjaga kesatuan yang pamer). Budaya tertutup membebani staf dan menjadi faktor penting dalam motivasi. Namun nilai dan norma itu sendiri secara sadar disesuaikan jika diperlukan.

Budaya yang lemah hampir tidak mengandung nilai dan norma organisasi. Setiap elemen organisasi memiliki elemennya sendiri, dan sering kali bertentangan dengan elemen lainnya. Norma dan nilai budaya yang lemah mudah rentan terhadap pengaruh internal dan eksternal serta berubah di bawah pengaruhnya. Budaya seperti itu memisahkan para anggota organisasi, mengadu domba, mempersulit proses pengelolaan, dan pada akhirnya melemahkannya.

Budaya yang kuat terbuka terhadap pengaruh baik dari dalam maupun luar. Keterbukaan menyiratkan transparansi dan dialog antara semua peserta, organisasi dan pihak luar. Dia secara aktif mengasimilasi yang terbaik, dari mana pun asalnya, dan sebagai hasilnya, dia hanya menjadi lebih kuat.

Harus diingat bahwa budaya yang kuat, seperti halnya budaya yang lemah, bisa efektif dalam satu hal dan tidak efektif dalam hal lain.

Mari kita lihat beberapa jenis budaya organisasi yang paling terkenal.

W. Hall menawarkan ABC budaya perusahaan, dimana:

A - artefak dan etiket (tingkat dangkal). Unsur budaya tertentu yang terlihat, seperti bahasa, bentuk sapaan, pakaian, lokasi fisik (terbuka atau tertutup);

B - perilaku dan tindakan (tingkat yang lebih dalam). Pola dan stereotip perilaku yang stabil, termasuk metode pengambilan keputusan oleh individu, pengorganisasian kerja tim dan sikap terhadap masalah;

C. Handy mengembangkan tipologi budaya manajemen. Dia menugaskan setiap jenis nama dewa Olympian yang sesuai.

Budaya kekuasaan, atau Zeus. Poin pentingnya adalah kekuatan pribadi, yang sumbernya adalah kepemilikan sumber daya. Organisasi yang menganut budaya seperti itu memiliki struktur yang kaku, manajemen terpusat tingkat tinggi, sedikit aturan dan prosedur, menekan inisiatif karyawan, dan menerapkan kontrol ketat atas segala hal. Keberhasilan di sini ditentukan oleh kualifikasi manajer dan identifikasi masalah yang tepat waktu, yang memungkinkan pengambilan dan penerapan keputusan dengan cepat. Budaya ini khas untuk struktur komersial muda.

Budaya peran, atau budaya Apollo. Ini adalah budaya birokrasi yang didasarkan pada sistem aturan dan regulasi. Hal ini ditandai dengan adanya pembagian peran, hak, tugas dan tanggung jawab yang jelas antar karyawan manajemen. Tidak fleksibel dan mempersulit inovasi sehingga tidak efektif dalam menghadapi perubahan. Sumber kekuasaan di sini adalah jabatan, bukan kualitas pribadi pemimpin. Budaya manajemen ini merupakan ciri khas perusahaan besar dan instansi pemerintah.

Budaya tugas, atau budaya Athena. Budaya ini disesuaikan dengan pengelolaan dalam kondisi ekstrim dan situasi yang terus berubah, sehingga penekanannya di sini adalah pada penyelesaian masalah dengan cepat. Hal ini didasarkan pada kerja sama, pembangkitan ide kolektif dan nilai-nilai bersama. Fondasi kekuasaan adalah pengetahuan, kompetensi, profesionalisme, dan kepemilikan informasi. Ini adalah jenis budaya manajemen transisi yang dapat berkembang menjadi salah satu budaya manajemen sebelumnya. Ini tipikal untuk organisasi proyek atau ventura.

Pada saat yang sama, banyak ide praktis untuk mengembangkan budaya organisasi dan menciptakan iklim yang mendukung di dalamnya cukup sederhana dan efektif. Oleh karena itu, permusuhan internal yang menghancurkan kolektif buruh, sayangnya, merupakan masalah internasional. Hal ini terkait dengan perselisihan dan stres. Di mana mikroba perselisihan sipil telah menetap, iklim mikro biasanya tidak sama, produktivitas tenaga kerja tidak sama.

Apa yang tidak digunakan oleh psikolog Jepang untuk menyingkirkan hasrat yang tidak perlu dalam tim! Namun semua teknik yang digunakan (musik klasik yang tenang, wallpaper yang dicat dengan warna-warna ceria, menyuplai udara dengan bahan tambahan aromatik yang menyenangkan ke area kerja) ternyata tidak berdaya: ketegangan dalam tim tidak sepenuhnya hilang. Dan kemudian lahirlah ide sederhana - untuk menempatkan seekor anjing yang ramah, penuh kasih sayang, dan berbulu halus di antara meja. Kontroversi itu hilang seolah-olah dengan tangan, seolah-olah orang telah tergantikan.

Permintaan tanpa pasokan tidak terpikirkan di Jepang. Jenis layanan berbayar baru segera muncul di negara ini—penyewaan hewan peliharaan. Selain anjing, Anda bisa memesan kucing, burung beo atau bahkan babi di tempat persewaan. Faktor waktu sama sekali tidak menjadi masalah: ambil hewan meski sehari, meski sebulan, yang utama bayar. Namun, harga sewanya cukup tinggi - untuk seekor anjing yang dipinjam selama tiga hari, Anda harus membayar 300.000 yen (sekitar $3.000). Namun, orang Jepang sama sekali tidak percaya bahwa mereka diduga dirampok, menyadari bahwa tidak mudah memelihara anjing yang suka bermain-main dan mudah bergaul yang rela dan tanpa keinginan mengikuti perintah orang asing. Ya, dan perawatannya mahal. Oleh karena itu, sebelum menyewakan hewan kepada tenaga kerja, perwakilan perusahaan memastikan bahwa anjing atau kucing di tempat baru tersebut akan mendapat perawatan yang tepat.

Pada saat yang sama, budaya organisasi berubah menjadi semacam utopia, ketika ide-ide yang diinginkan disajikan sebagai kenyataan, yang pada kenyataannya sama sekali berbeda. Budaya organisasi tidak selalu dapat dianggap sebagai faktor fundamental dalam manajemen; budaya organisasi tidak dapat diartikan bahwa manajer mengasosiasikan dengan kata “budaya”.

Alasan terjadinya kesalahpahaman tentang budaya organisasi terletak di permukaan. Selalu menyenangkan untuk menganggap organisasi Anda sebagai perusahaan yang terbuka dan berorientasi pelanggan, dengan keyakinan bahwa dua kualitas positif ini menjadi ciri khasnya. Seringkali gagasan seperti itu tidak realistis dan tidak mencerminkan keadaan sebenarnya. Tampaknya, para manajer hanya mempunyai sedikit pengetahuan tentang apa yang dipikirkan karyawannya, dan mungkin tidak ingin mengetahuinya.

Secara fungsional, budaya organisasi membantu memecahkan masalah-masalah berikut:

• koordinasi dilakukan melalui prosedur dan tata tertib yang telah ditetapkan;
• motivasi, diwujudkan dengan menjelaskan kepada karyawan maksud pekerjaan yang dilakukan;
• pembuatan profil, memungkinkan Anda memperoleh perbedaan karakteristik dari organisasi lain;
• menarik personel dengan mempromosikan keunggulan organisasi Anda.

Pada prinsipnya budaya organisasi mampu melaksanakan fungsi-fungsi tersebut dan fungsi lainnya, namun tidak semua budaya memiliki potensi yang sesuai. Banyak perusahaan yang memiliki budaya perusahaan yang tidak hanya menghambat pencapaian kesuksesan ekonomi, tetapi juga tidak memungkinkan mereka untuk mengenali diri dan menggunakan kemampuannya untuk kepentingan perusahaan.

Untuk menilai efektivitas sistem manajemen (dan karenanya efektivitas budaya organisasi), yang tujuan akhirnya adalah penciptaan dan penjualan produk (pekerjaan, jasa) di pasar, indikator efisiensi sumber daya dapat digunakan sepenuhnya. Ini adalah indikator produktivitas sumber daya yang dimodifikasi, dengan mempertimbangkan, bersama dengan faktor-faktor lain, hubungan keuangan pasar dan kredit serta proses inflasi.

Selain indikator kinerja umum utama, untuk penilaian budaya organisasi yang lebih lengkap, perlu digunakan beberapa indikator tambahan, seperti tingkat hubungan industrial, standar manajemen, tingkat stabilitas personel, dll.