Koncepcia a zložky organizačnej kultúry. Organizačná kultúra Organizačná kultúra podniku stručne

Iné definície

• „Zvyčajný, tradičný spôsob myslenia a spôsob konania, ktorý vo väčšej či menšej miere zdieľajú všetci zamestnanci podniku a ktorý sa musia naučiť a aspoň čiastočne akceptovať nováčikov, aby sa noví členovia tímu stali „jednom“. ich vlastný."

E. Jacus

• "Súbor presvedčení a očakávaní, ktoré zdieľajú členovia organizácie, tieto presvedčenia a očakávania tvoria normy, ktoré do značnej miery určujú správanie jednotlivcov a skupín v organizácii."

H. Schwartz a S. Davis

• "Systém vzťahov, akcií a artefaktov, ktorý obstojí v skúške času a rozvíja v členoch danej kultúrnej spoločnosti pomerne jedinečnú zdieľanú psychológiu."

S. Michon a P. Stern

• "Jedinečné charakteristiky vnímaných charakteristík organizácie sú to, čo ju odlišuje od všetkých ostatných v tomto odvetví."

• „Súbor základných predpokladov vynájdených, objavených alebo vyvinutých skupinou, aby sa naučila zvládať problémy vonkajšej adaptácie vnútornej integrácie, udržiavaných dostatočne dlho na to, aby dokázali svoju platnosť, a odovzdávaných novým členom organizácie ako jediný správny jeden.“

• „Jedným zo spôsobov, ako vykonávať organizačné aktivity, je používanie jazyka, folklóru, tradícií a iných prostriedkov prenosu základných hodnôt, presvedčení a ideológií, ktoré riadia aktivity podniku správnym smerom.

Fenomenologický koncept organizačnej kultúry

Racionálno-pragmatická koncepcia organizačnej kultúry

Tento prístup predpokladá, že budúci vývoj je podmienený minulou skúsenosťou organizácie. Vyplýva to z pozície, že správanie členov organizácie je determinované hodnotami a základnými myšlienkami vyvinutými v dôsledku historického vývoja organizácie. Okrem toho veľkú úlohu pri formovaní a zmene organizačnej kultúry zohráva vedenie organizácie. Preto sa tento koncept nazýva racionálny – formovanie organizačnej kultúry sa považuje za vedomý a riadený proces.

S menom Edgara Scheina sa spája vznik racionalistických konceptov organizačnej kultúry. Organizačnú kultúru definuje ako „vzor kolektívneho základného chápania získaného skupinou pri riešení problémov adaptácie na zmeny vo vonkajšom prostredí a vnútornej integrácie, ktorých účinnosť je dostatočná na to, aby sa považovali za hodnotné a prenášané na nových členov skupiny ako správny systém vnímania a zvažovania problémov.“ .

Ide o dve skupiny problémov: 1) problém prežitia a adaptácie, keď sa zmenia vonkajšie podmienky existencie skupiny (čítanie, organizácia) a 2) problém integrácie vnútorných procesov, ktoré zabezpečujú možnosť tohto prežitia a adaptácie. Akákoľvek skupina od svojho vzniku až po dosiahnutie štádia zrelosti a úpadku čelí týmto problémom. Pri riešení týchto problémov dochádza k formovaniu kultúry organizácie.

Proces formovania kultúry je v istom zmysle totožný s procesom vytvárania samotnej skupiny, keďže „podstata“ skupiny, myšlienky, názory, pocity a hodnoty charakteristické pre jej členov, vyplývajúce z kolektívnej skúsenosti a kolektívu učenie, sú vyjadrené v systéme ideí akceptovaných skupinou, nazývanom kultúra.

Shaneove úrovne kultúry

Edgar Schein verí, že kultúru je potrebné študovať na troch úrovniach: artefakty, proklamované hodnoty a základné myšlienky. Tieto úrovne v podstate charakterizujú hĺbku výskumu.

Artefakty

Proklamované hodnoty

Pod proklamované hodnoty odkazuje na vyhlásenia a činy členov organizácie, ktoré odrážajú spoločné hodnoty a presvedčenia. Proklamované hodnoty stanovuje manažment spoločnosti ako súčasť stratégie alebo z nejakého iného dôvodu. Zamestnanci sú si vedomí týchto hodnôt a sami sa rozhodujú, či tieto hodnoty akceptujú, predstierajú a prispôsobujú sa situácii, alebo ich odmietajú. Ak je manažment dostatočne vytrvalý vo svojej snahe potvrdiť určité hodnoty, ak sa objavia artefakty, ktoré odrážajú význam týchto hodnôt pre organizáciu, potom sa hodnoty testujú. Po určitom čase sa ukáže, či dodržiavanie proklamovaných hodnôt vedie k víťazstvám alebo prehrám v podnikaní.

Pri prvej možnosti, ak organizácia nedosiahne úspech, zmení svojho lídra alebo predchádzajúci vedúci prehodnotí svoju stratégiu a politiku. A potom vyhlásené hodnoty zmiznú a zmenia sa. Pri druhej možnosti, ak organizácia dosiahne svoje ciele, zamestnanci získajú istotu, že sú na správnej ceste. V súlade s tým sa postoj k proklamovaným hodnotám spoločnosti zmení. Tieto hodnoty sa posunú na hlbšiu úroveň - úroveň základných myšlienok.

Základné zobrazenia

Základné zobrazenia- je základom kultúry organizácie, ktorú si jej členovia možno neuvedomujú a považujú ju za nemennú. Práve tento základ určuje správanie ľudí v organizácii a prijímanie určitých rozhodnutí.

Základné presvedčenia alebo predpoklady sú „hlbokou“ úrovňou kultúry organizácie. Nie sú otvorene vyjadrené v artefaktoch a čo je dôležitejšie, nemôžu byť opísané ani organizačnými členmi. Tieto nápady sú na podvedomej úrovni zamestnancov a berú sa ako samozrejmosť. S najväčšou pravdepodobnosťou sú tieto presvedčenia také silné, pretože viedli spoločnosť k úspechu. Ak sa nájdené riešenie problému znova a znova osvedčí, začne sa považovať za samozrejmosť. To, čo bolo kedysi hypotézou, prijímanou len intuitívne alebo podmienene, sa postupne mení na realitu. Základné myšlienky sa členom skupiny zdajú také zrejmé, že variácie v správaní v rámci danej kultúrnej jednotky sú minimalizované. V skutočnosti, ak sa skupina drží jednej základnej myšlienky, potom sa správanie, ktoré je založené na akýchkoľvek iných myšlienkach, bude zdať členom skupiny nepochopiteľné.

Základné pojmy sa týkajú základných aspektov existencie, ktorými môžu byť: povaha času a priestoru; povaha človeka a ľudskej činnosti; povaha pravdy a spôsoby jej získania; korektné vzťahy medzi jednotlivcom a skupinou; relatívny význam práce, rodiny a sebarozvoja; muži a ženy nachádzajúce svoje skutočné úlohy a povahu rodiny. Vstupom do novej skupiny alebo organizácie nezískame nové poznatky v každej z týchto oblastí. Každý člen novej skupiny si prináša vlastnú kultúrnu „batožinu“, ktorú získal v predchádzajúcich skupinách; keď nová skupina rozvíja svoju vlastnú históriu, môže zmeniť niektoré alebo všetky tieto myšlienky spojené s najdôležitejšími oblasťami jej skúseností. Práve z týchto nových myšlienok sa formuje kultúra tejto konkrétnej skupiny.

Zamestnanci, ktorí nedodržiavajú základné princípy, sa skôr či neskôr ocitnú „v hanbe“, pretože medzi nimi a ich kolegami vznikne „kultúrna bariéra“.

Zmena organizačnej kultúry

Základné myšlienky nevzbudzujú námietky ani pochybnosti, a preto je ich zmena mimoriadne náročná. Aby sme sa v tejto oblasti naučili niečo nové, je potrebné vzkriesiť, preskúšať a možno aj zmeniť niektoré najtrvalejšie prvky kognitívnej štruktúry. Takýto postup je mimoriadne náročný, pretože opätovná kontrola základných myšlienok na určitý čas destabilizuje kognitívny priestor a priestor medziľudských predstáv, čo vyvoláva veľkú úzkosť.

Ľudia sa neradi trápia, a preto radšej veria, že to, čo sa deje, zodpovedá ich predstavám, a to aj v prípadoch, keď to vedie k skreslenému, rozporuplnému a sfalšovanému vnímaniu a interpretácii udalostí. V duševných procesoch tohto druhu nadobúda kultúra zvláštnu silu. Kultúra ako súbor základných myšlienok určuje, čomu by sme mali venovať pozornosť, aký význam majú určité predmety a javy, aká by mala byť emocionálna reakcia na to, čo sa deje, aké kroky treba v danej situácii podniknúť.

Ľudská myseľ potrebuje kognitívnu stabilitu. Z tohto dôvodu pochybnosť o platnosti základnej myšlienky v človeku vždy vyvoláva úzkosť a pocit neistoty. V tomto zmysle možno kolektívne základné myšlienky, ktoré tvoria podstatu skupinovej kultúry, považovať na individuálnej aj skupinovej úrovni za psychologické kognitívne obranné mechanizmy, ktoré zabezpečujú fungovanie skupiny. Uvedomenie si tejto situácie sa javí ako obzvlášť dôležité pri zvažovaní možnosti zmeny určitých aspektov skupinovej kultúry, pretože tento problém nie je o nič menej komplexný ako problém zmeny individuálneho systému obranných mechanizmov. V oboch prípadoch je všetko určené schopnosťou vyrovnať sa s úzkostnými pocitmi, ktoré vznikajú pri akýchkoľvek transformáciách ovplyvňujúcich túto úroveň.

Úvod……………………………………………………………………………………………………….3

1. Koncept organizačnej kultúry………………………………………………………...4

1.1 Vzťah medzi „podnikovou“ a „občianskou“ kultúrou………………………………..5

2. Parametre a hlavné typy organizačnej kultúry………………………………………8

2.1 Typológia organizačnej kultúry U. Ouchi………………………………………………………………………11

2.2 Klasifikácia organizačnej kultúry podľa M. Burkeho………………………………………..14

2.3 Klasická typológia organizačnej kultúry…………………………………………15

Záver………………………………………………………………………………………………... 18

Referencie………………………………………………………………………………………………………..19

Úvod.

Pohľad na organizácie ako na komunity, ktoré zdieľajú spoločné chápanie ich účelu, významu a miesta, hodnôt a správania, viedol k vzniku konceptu organizačnej kultúry. Organizácia si vytvára vlastný imidž, ktorý je založený na špecifickej kvalite vyrábaných produktov a poskytovaných služieb, pravidlách správania a morálnych zásadách zamestnancov, reputácii vo svete podnikania atď. Ide o systém všeobecne akceptovaných myšlienok a prístupov v organizácii k formulácii podnikania, k formám vzťahov a k dosahovaniu výsledkov výkonnosti, ktoré odlišujú túto organizáciu od všetkých ostatných. Dnes sa kultúra organizácie považuje za hlavný faktor jej konkurencieschopnosti, najmä ak je v súlade so stratégiou. Kultúra je systémová a pokrýva všetky aspekty života organizácie. Je to kontext, v rámci ktorého a pod vplyvom ktorého prebiehajú všetky organizačné procesy. Vplyv kultúry je určený šírkou a hĺbkou jej pokrytia organizácie, mierou uznania jej základov ľuďmi. Kultúra sa zvyčajne rozvíja v procese interakcie medzi členmi organizácie a pod vplyvom sociálneho a podnikateľského prostredia, národno-štátnych a etnických faktorov a mentality. Ľudia si dnes kultúru, normy a pravidlá často sami vytvárajú, než aby ich pasívne prijímali.

Účelom eseje je študovať taký koncept ako organizačná kultúra a zvážiť klasifikáciu organizačnej kultúry na základe určitých parametrov.

1. Pojem organizačná kultúra.

Kultúra v univerzálnom zmysle - historicky určitá úroveň rozvoja spoločnosti a človeka, vyjadrená vo formách organizácie života, ako aj vo vytvorených materiálnych a duchovných hodnotách.

„Pod organizačná kultúra sa chápe ako systém historicky ustálených spoločných tradícií, hodnôt, symbolov, presvedčení, formálnych a neformálnych pravidiel správania pre administratívu a zamestnancov, ich vzájomné vzťahy a vzťahy s prostredím, ktoré preverili čas. Sú nehmotné, kvantitatívne nemerateľné Inými slovami, kultúra je spôsob života a činnosti skupiny ľudí, ktorý je ňou vedome alebo nevedome vnímaný a odovzdávaný z generácie na generáciu. V bežnom zmysle je kultúra súborom zvykov a spôsobov správania. Jedinečnosť spojenia kultúrnych prvkov vedie k tomu, že neexistujú dve skupiny, aj keď pôsobiace v rovnakých podmienkach, ktoré by mali rovnakú kultúru.

Organizačná kultúra je neoddeliteľne spojená s organizačným správaním, ktoré zvyčajne zahŕňa: správanie vodcu; skupinové správanie; individuálne správanie (osobné správanie). Hlavným cieľom organizačného správania je pomôcť ľuďom vykonávať svoje povinnosti produktívnejšie a získať z toho väčšiu spokojnosť. Na dosiahnutie tohto cieľa musia byť vytvorené hodnotové systémy každého jednotlivca a celej organizácie ako celku.

Organizačná kultúra je prvkom informačného prostredia obchodnej organizácie. Keďže samotná organizácia je súčasťou sociálneho systému, jej podnikateľská kultúra je neoddeliteľnou súčasťou verejnej kultúry. V organizácii budú vždy tak prívrženci existujúcej kultúry, ktorí prejavujú zdravý konzervativizmus, ako aj prívrženci iných, vrátane alternatívnych kultúr, ktorí presadzujú reformy v tejto oblasti. Bude však veľa ľudí, ktorých pozície vo vzťahu k akejkoľvek kultúre budú ľahostajné.“ 1

Vo vzťahu k organizácii plní kultúra niekoľko dôležitých funkcií:

Bezpečnosť spočíva vo vytvorení bariéry pred nežiaducimi vonkajšími vplyvmi. Realizuje sa rôznymi zákazmi, obmedzujúcimi normami a formovaním špecifickej logiky myslenia (vrátane podobného zmýšľania).

Integrácia spája ľudí a dáva im pocit hrdosti na príslušnosť k organizácii a stotožnenie sa s ňou.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teória organizácie.- M: Skúška, 2006-319с

Regulačné funkcia udržiava potrebnú sociálno-psychologickú klímu, pravidlá a normy ľudského správania, kontakty s vonkajším svetom, uľahčuje orientáciu v náročných situáciách, znižuje možnosť neželaných konfliktov. Táto funkcia sa považuje za hlavnú.

Komunikácia funkcia zohráva dôležitú úlohu pri nadväzovaní kontaktov medzi ľuďmi, ich chápaní udalostí a väzieb medzi nimi a napomáhaní vzájomného porozumenia. To urýchľuje výmenu informácií a šetrí náklady na správu.

Adaptívny funkcia uľahčuje vzájomné prispôsobovanie ľudí organizácii, sebe navzájom a vonkajšiemu prostrediu. Realizuje sa prostredníctvom noriem správania, rituálov a rituálov spoločných pre všetkých.

Orientačná funkcia usmerňuje činnosť účastníkov požadovaným smerom, dáva všeobecný zmysel ich správaniu.

Motivačný funkcia vytvára potrebné stimuly pre činnosť. Dosahuje sa to napríklad začlenením vysokých cieľov do kultúrneho kontextu, o dosiahnutie ktorých by sa v zásade mali snažiť všetci normálni ľudia. Napokon, kultúra má svoju funkciu formovanie obrazu organizácie, t.j. jej obraz v očiach ostatných. Tento obraz je výsledkom mimovoľnej syntézy jednotlivých kultúrnych prvkov ľudí do neuchopiteľného celku, ktorý má však obrovský vplyv na ich emócie.

1.1 Vzťah medzi „podnikovou“ a „občianskou“ kultúrou.

Organizačná kultúra v užšom zmysle sa skúma ako firemná kultúra (podniková kultúra), a v širšom zmysle – ako organizačná kultúra založené na univerzálnych ľudských hodnotách. Organizačná kultúra zároveň vychádza z organizačných hodnôt, ktoré sú vyjadrené predstavami o preferencii určitých prostriedkov, foriem, spôsobov fungovania organizácie, ako aj vlastností členov tejto organizácie. Normy vhodného správania v organizácii sú tiež v súlade s organizačnými hodnotami.

Pojem „organizačná kultúra“ úzko súvisí s pojmami „občianska kultúra“ a „podniková kultúra“. Mnoho výskumníkov a konzultantov uprednostňuje používanie týchto kategórií na označenie širokého spektra javov charakteristických pre organizáciu. Firemná a občianska kultúra predstavujú dve rôzne etapy rozvoja organizácie. Ich základné rozdiely sú uvedené v tabuľke 1.

Firemná kultúra - je to kultúra konkurencie a boja (o dominanciu na trhu). Na dosiahnutie svojich záujmov je organizácia pripravená akceptovať takmer akékoľvek náklady morálnej a psychologickej povahy, ktoré priamo neovplyvňujú ekonomické a právne základy jej existencie. Firemnú kultúru charakterizuje vnímanie organizácie ako živého organizmu, ktorého životaschopnosť je dôležitejšia ako osud každého jednotlivého človeka. Tento organizmus žije podľa svojich vlastných zákonov a spája ľudí na základe spoločných hodnôt a noriem do jedného plánu alebo „rodiny“. Tento pohľad na telo vylučuje alebo obmedzuje autonómiu a slobodu pracovníkov, ktorí podliehajú rigidnej potrebe dosiahnuť ciele organizácie.

Občianska kultúra organizácie predpokladá, že trh je priestorom pre konštruktívnu interakciu s rovnocennými partnermi. Konkurencieschopnosť je tu druhoradá. Pre organizáciu nie je hlavná dominancia či víťazstvo nad slabšími súpermi, ale rozširovanie priestoru na spoluprácu, vytváranie podmienok na sebarealizáciu v určitých oblastiach profesionálnej činnosti. Občianska kultúra sa rozvíja postupne, prekonáva rôzne bariéry, vrátane byrokratických a rezortných. Stáva sa to zrejmé v štádiu postindustriálnej spoločnosti, keď sa objavujú výhody nového spôsobu života, myslenia a konania, otvoreného dialógu a produktívnej interakcii s inými kultúrami.

Tabuľka 1. Charakteristika typov organizačnej kultúry

Podstata organizačnej kultúry: základné pojmy a zložky. Vymedzenie pojmu organizačná kultúra. Funkcie a vlastnosti organizačnej kultúry

V užšom zmysle slova je kultúra duchovným životom ľudí, súborom etických noriem, pravidiel, zvykov a tradícií, podľa „Stručného slovníka sociológie“ je „osobným systémom kvalít mysle, charakteru predstavivosť, pamäť, uznávané ako hodnoty jednotlivcom a oceňované v spoločnosti prijaté v procese výchovy a vzdelávania. V tomto zmysle hovoria o morálnej, estetickej, politickej, každodennej, odbornej, humanitnej a vedecko-technickej kultúre.

V širšom zmysle slova kultúra zahŕňa výsledky ľudskej činnosti v podobe budov, techniky, právnych noriem, univerzálnych hodnôt a spoločenských inštitúcií. V slovníku je to: „sociálny systém funkčne užitočných foriem činnosti organizovaný prostredníctvom noriem a hodnôt, zakotvený v spoločenskej praxi a vedomí spoločnosti. Kultúru v spoločnosti predstavujú materiálne predmety, sociálne inštitúcie (inštitúcie, tradície) a duchovné hodnoty.

Organizácia - (z neskorej lat. organizovať - ​​dávam harmonický vzhľad, zariaďujem) - 1) druh sociálnych systémov, združenie ľudí spoločne realizujúcich určitý program (cieľ) a konajúcich na základe určitých princípov a pravidiel (napr. napríklad služba zamestnanosti); 2) vnútorná usporiadanosť, konzistentnosť interakcie medzi relatívne autonómnymi časťami systému, určená jeho štruktúrou; 3) jedna zo všeobecných riadiacich funkcií, súbor procesov a (alebo) činností vedúcich k formovaniu a zlepšovaniu vzťahov medzi časťami celku (štrukturálne prvky systému).

Organizačná kultúra:

Organizačná kultúra je súbor presvedčení, postojov, noriem správania a hodnôt, ktoré sú spoločné pre všetkých zamestnancov danej organizácie. Nemusia byť vždy jasne vyjadrené, ale pri absencii priamych pokynov určujú spôsob konania a interakcie ľudí a významne ovplyvňujú postup práce (Michael Armstrong);

Organizačná kultúra je súbor základných presvedčení, nezávisle vytvorených, internalizovaných alebo rozvinutých konkrétnou skupinou, keď sa učí riešiť problémy prispôsobenia sa vonkajšiemu prostrediu a vnútornej integrácie, ktoré boli dostatočne efektívne na to, aby sa považovali za hodnotné, a teda prenášané do nových členov ako správne vnímanie obrazu, myslenie a postoj ku konkrétnym problémom (Edgar Schein);

Organizačná kultúra je súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách organizácie, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Tieto hodnotové orientácie sa prenášajú na jednotlivcov prostredníctvom „symbolických“ prostriedkov duchovného a materiálneho vnútroorganizačného prostredia (O.S. Vikhansky a A.I. Naumov);

Organizačná kultúra je sociálno-ekonomický priestor, ktorý je súčasťou sociálneho priestoru spoločnosti, ktorý sa nachádza v rámci spoločnosti, v rámci ktorej sa interakcia zamestnancov uskutočňuje na základe spoločných myšlienok, vnímaní a hodnôt, ktoré určujú vlastnosti spoločnosti. ich pracovný život a určujú originalitu filozofie, ideológie a manažérskej praxe tejto spoločnosti.

Význam organizačnej kultúry pre úspešné fungovanie firmy je všeobecne uznávaný v celom civilizovanom svete. Bez výnimky úspešné spoločnosti vytvorili a udržiavajú odlišné organizačné kultúry, ktoré sú najviac v súlade s cieľmi a hodnotami spoločnosti a jasne odlišujú jednu spoločnosť od druhej. Silná kultúra pomáha procesu formovania veľkých spoločností.

Hlavné charakteristiky organizačnej kultúry:

Organizačná kultúra– súbor materiálnych, duchovných, sociálnych hodnôt, ktoré vytvárajú a vytvárajú zamestnanci spoločnosti v procese práce a odzrkadľujú jedinečnosť a individualitu tejto organizácie.

V závislosti od štádia rozvoja firmy môžu hodnoty existovať v rôznych formách: vo forme predpokladov (v štádiu aktívneho hľadania vlastnej kultúry), presvedčení, postojov a hodnotových orientácií (keď sa kultúra v podstate rozvinula) , normy správania, pravidlá komunikácie a normy pracovnej činnosti (pri plne formovanej kultúre).

Uznávajú sa najvýznamnejšie prvky kultúry: hodnoty, poslanie, ciele spoločnosti, kódexy a normy správania, tradície a rituály.

Hodnoty a prvky kultúry nevyžadujú dôkazy, sú prevzaté z viery, odovzdávané z generácie na generáciu, tvoriace firemného ducha spoločnosti v súlade s jej ideálnymi ambíciami.

Väčšina interpretácií je založená na chápaní kultúry v širokom zmysle slova.

Firemná kultúra- systém materiálnych a duchovných hodnôt, prejavov, vzájomne sa ovplyvňujúcich, vlastný danej korporácii, odrážajúci jej individualitu a vnímanie seba a iných v sociálnom a materiálnom prostredí, prejavujúci sa v správaní, interakcii, vnímaní seba samého a okolia. (A.V. Spivák).

Koncept organizačnej kultúry je rozumnejší, keď hovoríme o spoločnosti, firme alebo organizácii. Koniec koncov, nie každá organizácia je korporácia. To znamená, že pojem „kultúra organizácie“ je širší ako pojem „podniková kultúra“.

OK funkcie:

Bezpečnostná funkcia spočíva vo vytvorení bariéry, ktorá chráni organizáciu pred nežiaducimi vonkajšími vplyvmi. Realizuje sa prostredníctvom rôznych zákazov, „tabu“ a obmedzujúcich noriem.

Integračná funkcia vytvára pocit spolupatričnosti s organizáciou, hrdosť na ňu a túžbu outsiderov pripojiť sa k nej. To uľahčuje riešenie personálnych problémov.

Regulačná funkcia podporuje potrebné pravidlá a normy správania sa členov organizácie, ich vzťahy, kontakty s vonkajším svetom, čo zaručuje jej stabilitu a znižuje možnosť neželaných konfliktov.

Adaptívna funkcia uľahčuje vzájomné prispôsobovanie ľudí k sebe navzájom a k organizácii. Realizuje sa prostredníctvom všeobecných noriem správania, rituálov, obradov, pomocou ktorých sa uskutočňuje aj vzdelávanie zamestnancov. Účasťou na spoločných aktivitách, dodržiavaním rovnakých spôsobov správania a pod., ľudia ľahšie nachádzajú vzájomný kontakt.

Orientačná funkcia kultúra usmerňuje činnosť organizácie a jej účastníkov požadovaným smerom.

Motivačná funkcia vytvára na to potrebné stimuly.

Zobrazovacia funkcia organizácie, teda jej obrazu v očiach ostatných. Tento obraz je výsledkom mimovoľnej syntézy jednotlivých prvkov kultúry organizácie do neuchopiteľného celku, ktorý má však obrovský vplyv na emocionálny aj racionálny postoj k nej.

Vlastnosti OK:

Dynamika. Kultúra vo svojom pohybe prechádza štádiami vzniku, formovania, udržiavania, rozvoja a zdokonaľovania, zániku (nahradenia). Každá fáza má svoje vlastné „rastúce problémy“, čo je prirodzené pre dynamické systémy. Rôzne organizačné kultúry si vyberajú vlastné spôsoby ich riešenia, viac či menej efektívne. Túto vlastnosť organizačnej kultúry zohľadňuje princíp historickosti pri formovaní kultúry.

Systematickosť je druhou najdôležitejšou vlastnosťou, ktorá naznačuje, že organizačná kultúra je pomerne zložitý systém, ktorý spája jednotlivé prvky do jedného celku, ktorý sa riadi špecifickým poslaním v spoločnosti a jej prioritami. Túto vlastnosť organizačnej kultúry pri formovaní kultúry zohľadňuje princíp konzistentnosti.

Štruktúrovanie základných prvkov. Prvky, ktoré tvoria organizačnú kultúru, sú prísne štruktúrované, hierarchicky podriadené a majú svoj vlastný stupeň naliehavosti a priority.

OK má vlastnosť relativity, keďže to nie je „vec sama o sebe“, ale neustále koreluje svoje prvky, tak s vlastnými cieľmi, ako aj s okolitou realitou, inými organizačnými kultúrami, pričom si všíma svoje silné a slabé stránky, reviduje a zlepšuje určité parametre.

Heterogenita. V rámci organizačnej kultúry môže existovať veľa miestnych kultúr, ktoré odrážajú diferenciáciu kultúry podľa úrovní, oddelení, divízií, vekových skupín, národných skupín atď. nazývané subkultúry.

Oddeliteľnosť– ďalšia dôležitá vlastnosť organizačnej kultúry. Akákoľvek organizačná kultúra existuje a efektívne sa rozvíja len vďaka tomu, že jej postuláty, normy a hodnoty sú zdieľané zamestnancami. Miera zdieľania určuje silu vplyvu kultúry na zamestnancov. Čím vyšší je stupeň zdieľania, tým výraznejší a silnejší vplyv na správanie personálu v organizácii majú normy a hodnoty, ciele, kódexy a ďalšie štrukturálne prvky organizačnej kultúry.

Vlastnosť prispôsobivosti organizačná kultúra spočíva v jej schopnosti na jednej strane zostať stabilnou a odolávať negatívnym vplyvom a na druhej strane organicky prechádzať do pozitívnych zmien bez straty účinnosti.

Znaky organizačnej kultúry spoločnosti:

kultúra organizácie je sociálna, pretože jej formovanie je ovplyvnené mnohými zamestnancami podniku;

kultúra organizácie reguluje správanie členov tímu, čím ovplyvňuje vzťahy medzi kolegami;

kultúru organizácie vytvárajú ľudia, to znamená, že je výsledkom ľudských činov, myšlienok, túžob;

kultúra organizácie je vedome alebo nevedome akceptovaná všetkými zamestnancami;

kultúra organizácie je plná tradícií, pretože prechádza určitým historickým procesom vývoja;

kultúra organizácie je známa;

kultúra organizácie je schopná zmeny;

kultúru organizácie nemožno pochopiť jedným prístupom, pretože je mnohostranná a v závislosti od použitej metódy sa zakaždým odhaľuje novým spôsobom;

Firemná kultúra je výsledkom a procesom, ktorý sa neustále vyvíja.

Metódy na štúdium organizačnej kultúry spoločnosti (študijné stratégie):

holistická stratégia – terénne metódy skúmania situácie prostredníctvom skutočného ponorenia sa do nej;

metaforická stratégia (jazyková) stratégia - stratégia, ktorá zahŕňa štúdium dokumentárneho jazykového arzenálu komunikácie a komunikácie zamestnancov, ich hrdinov a antihrdinov spoločnosti;

kvantitatívna stratégia zahŕňa použitie prieskumov, dotazníkov, rozhovorov a iných metód, ktoré poskytujú kvantitatívne hodnotenie konkrétnych prejavov kultúry.

Organizačná kultúra- sú to normy a hodnoty, ktoré zdieľa absolútna väčšina členov organizácie alebo podniku, ako aj ich vonkajšie prejavy (organizačné správanie).

Hlavné funkcie:

• vnútorná integrácia (dáva všetkým členom štruktúry predstavu o forme ich vzájomnej interakcie);
• vonkajšia adaptácia (prispôsobuje organizáciu vonkajšiemu prostrediu).

Proces formovania organizačnej kultúry je pokusom konštruktívne ovplyvniť správanie personálu. Zapájanie sa do formovania určitých postojov a hodnotových systémov medzi zamestnancami v rámci špecifickú organizačnú štruktúru môžete stimulovať, plánovať a predvídať požadované správanie, no zároveň by ste mali brať do úvahy firemnú kultúru organizácie, ktorá sa už rozvinula. Manažéri, ktorí sa snažia formovať filozofiu svojej organizácie, deklarujú progresívne normy a hodnoty, dokonca do toho investujú nejaké peniaze, často nedosahujú želané výsledky. Čiastočne k tomu dochádza preto, že skutočné hodnoty a normy sú v rozpore s implementovanými organizačnými normami. Preto ich väčšina tímu odmieta.

Prvky organizačnej kultúry

• Stereotypy správania (slang, bežný jazyk používaný členmi organizácie; nimi dodržiavané tradície a zvyky; rituály vykonávané pri určitých príležitostiach).
• Skupinové normy (vzorce a normy, ktoré upravujú správanie členov organizácie).
• Proklamované hodnoty (známe a deklarované hodnoty a princípy v organizácii, ktoré organizácia dodržiava a implementuje. Napríklad „kvalita produktov.“).
• Filozofia organizácie (všeobecné ideologické a prípadne aj politické princípy, ktoré určujú konanie organizácie vo vzťahu k zamestnancom, klientom, sprostredkovateľom).
• Pravidlá hry (pravidlá správania zamestnancov v práci; obmedzenia a tradície potrebné na to, aby sa všetci noví členovia tímu asimilovali).
• Organizačná klíma („duch organizácie“, ktorý je určený zložením tímu a charakteristickým spôsobom interakcie medzi jeho členmi, ako aj s klientmi a inými osobami, kvalitné hrnčeky).
• Existujúce praktické skúsenosti (techniky a metódy, ktoré používajú členovia tímu na dosiahnutie stanovených cieľov; schopnosť vykonávať určité činnosti v určitých situáciách, ktoré sa v tíme prenášajú z generácie na generáciu a ktoré si nevyžadujú povinné písomné zaznamenávanie).

Typy organizačných kultúr

Najpopulárnejšiu typológiu vytvorili K. Cameron a R. Quinn. Je založená na štyroch skupinách kritérií, ktoré určujú základné hodnoty organizácie:

• diskrétnosť a flexibilita;
• kontrola a stabilita;
• integrácia a vnútorné zameranie;
• diferenciácia a vonkajšie zameranie.

Organizačná kultúra klanu. Znamená to veľmi priateľský tím, v ktorom majú jeho členovia veľa spoločného. Divízie organizácie pripomínajú veľké rodiny. Vedúci predstavitelia organizácie sú členmi vnímaní ako pedagógovia. K organizácii neodmysliteľne patrí tradícia a oddanosť a vnútorne sa prikladá veľký význam morálnej klíme a súdržnosti tímu. Úspech v podnikaní je definovaný ako starostlivosť o ľudí a dobrý pocit zo strany spotrebiteľov. Pri tomto type organizačnej kultúry sa podporuje tímová práca a dohoda.

Adhokratická organizačná kultúra. Zahŕňa aktívnu podnikateľskú a kreatívnu prácu. Na dosiahnutie celkového úspechu sú zamestnanci ochotní riskovať a prinášať osobné obete. Vedúci predstavitelia takejto organizácie sú považovaní za inovátorov a prijímateľov rizika. Zjednocujúcim prvkom organizácie je oddanosť inováciám a experimentovaniu. Zdôrazňuje sa dôležitosť práce na čele. Organizácia sa dlhodobo zameriava na získavanie nových zdrojov a rast. Úspech je výroba jedinečných produktov alebo poskytovanie nových služieb. V tomto prípade je dôležité vedúce postavenie na trhu služieb alebo produktov. Organizácia podporuje kreativitu, slobodu a osobnú iniciatívu.

Hierarchická organizačná kultúra. Tento typ organizačnej kultúry sa vyskytuje vo formalizovaných a štruktúrovaných organizáciách. Všetky činnosti zamestnancov sa riadia postupmi. Lídri sú racionálni organizátori a koordinátori. Organizácia si váži udržiavanie hlavného smeru svojej činnosti. Zjednocujúcim faktom je oficiálna politika a formálne pravidlá.

Organizačná kultúra trhu. Tento typ je dominantný v organizáciách, ktoré sú zamerané na dosahovanie výsledkov. Hlavnou úlohou je dosiahnuť zamýšľané ciele. Zamestnanci takejto organizácie sú vždy cieľavedomí a neustále medzi sebou súťažia. Lídri sú silní konkurenti a správcovia firiem. Sú vždy náročné a neotrasiteľné. Organizáciu spája cieľ vždy vyhrávať, hlavnými hodnotami sú pre ňu úspech a povesť.

V poslednom čase prudko vzrástol záujem o organizačnú kultúru. Je to spôsobené tým, že sa zvýšilo pochopenie vplyvu, ktorý má fenomén kultúry na úspech a efektivitu organizácie. Početné štúdie ukazujú, že prosperujúce spoločnosti sa vyznačujú vysokou úrovňou kultúry, ktorá vznikla ako výsledok zámerného úsilia zameraného na rozvoj ducha spoločnosti v prospech všetkých zainteresovaných strán v jej činnosti.

Organizácia je komplexný organizmus, ktorého základom životného potenciálu je organizačná kultúra. Nielenže odlišuje jednu organizáciu od druhej, ale určuje aj úspešnosť fungovania a prežitie organizácie v dlhodobom horizonte.

O. S. Vikhansky a A. I. Naumov definujú organizačnú kultúru ako súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie.

Kultúra organizácie sa vzťahuje na postoje, perspektívy a správanie, ktoré stelesňujú jej základné hodnoty.

Na kultúru organizácie sa môžeme pozerať dvoma spôsobmi:

a) ako nezávisle premenná, t.j. tvorí sa zo súhrnu predstáv o hodnotách, normách, princípoch a správaní, ktoré ľudia do organizácie prinášajú;

b) ako závislú a vnútornú premennú, ktorá rozvíja svoju vlastnú dynamiku – pozitívnu a negatívnu. Uznávaný koncept „kultúry“ ako vnútornej premennej predstavuje spôsob života, myslenia, konania, existencie. Môžeme sa baviť napríklad o postupe pri rozhodovaní alebo postupe pri odmeňovaní a trestaní zamestnancov a pod.

Kultúru organizácie možno vnímať ako vyjadrenie hodnôt, ktoré sú stelesnené a ovplyvňujú organizačnú štruktúru a personálnu politiku.

Organizačná kultúra má určitý súbor prvkov – symboly, hodnoty, presvedčenia, predpoklady. E. Schein navrhol zvážiť organizačnú kultúru na troch úrovniach.

Prvá úroveň, čiže povrchná, zahŕňa na jednej strane také viditeľné vonkajšie faktory, ako je technológia, architektúra, pozorovateľné správanie, jazyk, slogany atď., a na druhej strane všetko, čo možno cítiť a vnímať ľudskými zmyslami. Na tejto úrovni sa veci a javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy sa dajú dešifrovať a interpretovať z hľadiska organizačnej kultúry.

Druhá úroveň, alebo podpovrch, zahŕňa skúmanie hodnôt a presvedčení. Ich vnímanie je vedomé a závisí od túžob ľudí.

Tretia úroveň alebo hlboká úroveň zahŕňa základné predpoklady, ktoré určujú správanie ľudí: postoj k prírode, chápanie reality času a priestoru, postoj k ľuďom, práci atď. Bez špeciálnej koncentrácie sú tieto predpoklady ťažko pochopiteľné aj tým samotní členovia organizácie.

Výskumníci organizačnej kultúry sa často obmedzujú na prvé dve úrovne, pretože na hlbokej úrovni vznikajú takmer neprekonateľné ťažkosti.

Vlastnosti organizačnej kultúry vychádzajú z týchto podstatných znakov: univerzálnosť, neformálnosť, stabilita.

Univerzálnosť organizačnej kultúry je vyjadrená v tom, že pokrýva všetky typy činností vykonávaných v organizácii. Pojem univerzalita má dvojaký význam. Na jednej strane je organizačná kultúra formou, do ktorej sú odeté ekonomické akty.

Organizačná kultúra môže napríklad určovať, ako sa vyvíjajú strategické otázky alebo ako sa prijímajú noví zamestnanci. Na druhej strane kultúra nie je len obalom života organizácie, ale aj jej zmyslom, prvkom, ktorý určuje obsah ekonomických aktov. Samotná kultúra sa stáva jedným zo strategických cieľov organizácie. Určitý postup prijímania zamestnancov môže byť podriadený potrebe čo najlepšie prispôsobiť nových zamestnancov existujúcej kultúre organizácie.

Neformálnosť organizačnej kultúry je daná tým, že jej fungovanie prakticky nesúvisí s oficiálnymi, administratívne stanovenými pravidlami organizačného života. Organizačná kultúra funguje akoby paralelne s formálnym ekonomickým mechanizmom organizácie. Charakteristickým znakom organizačnej kultúry v porovnaní s formálnym mechanizmom je prevládajúce používanie ústnej, rečovej formy komunikácie, a nie písomnej dokumentácie a pokynov, ako je to vo formálnom systéme obvyklé.

Dôležitosť neformálnych kontaktov je daná skutočnosťou, že viac ako 90% obchodných rozhodnutí v moderných korporáciách sa nerobí vo formálnom prostredí - na stretnutiach, stretnutiach atď., Ale počas neformálnych stretnutí, mimo špeciálne určených miest. Organizačná kultúra sa nedá stotožniť so žiadnymi neformálnymi kontaktmi v organizácii. Organizačná kultúra zahŕňa len tie neformálne kontakty, ktoré zodpovedajú hodnotám akceptovaným v rámci kultúry. Neformálnosť organizačnej kultúry je dôvodom, že parametre a výsledky vplyvu kultúry je takmer nemožné priamo merať pomocou kvantitatívnych ukazovateľov. Môžu byť vyjadrené iba kvalitatívnym výrazom „lepší alebo horší“.

Stabilita organizačnej kultúry je spojená s takou všeobecnou vlastnosťou kultúry, akou je tradičná povaha jej noriem a inštitúcií. Formovanie akejkoľvek organizačnej kultúry si vyžaduje dlhodobé úsilie zo strany manažérov. Po vytvorení kultúrne hodnoty a spôsoby ich implementácie však nadobúdajú charakter tradícií a zostávajú stabilné počas niekoľkých generácií pracovníkov organizácie. Mnoho silných organizačných kultúr zdedí hodnoty, ktoré zaviedli lídri a zakladatelia spoločností pred desiatkami rokov. Základy modernej organizačnej kultúry IBM tak boli položené v prvých desaťročiach 20. storočia. jej zakladateľom T. J. Watsonom.

Existuje niekoľko hlavných charakteristík organizačných kultúr, ktoré ich navzájom odlišujú. Špeciálna kombinácia takýchto charakteristík dáva každej kultúre jej individualitu a umožňuje ju tak či onak identifikovať.

Medzi hlavné črty organizačnej kultúry patria:

• reflexia v poslaní organizácie jej hlavných cieľov;
• zamerať sa na riešenie inštrumentálnych (t.j. výrobných v širšom zmysle) problémov organizácie alebo osobných problémov jej účastníkov;
• stupeň rizika;
• miera vzťahu medzi konformizmom a individualizmom;
• preferencia skupinových alebo individuálnych foriem rozhodovania;
• stupeň podriadenosti plánom a predpisom;
• prevládajúca spolupráca alebo súťaž medzi účastníkmi;
• lojalita alebo ľahostajnosť ľudí voči organizácii;
• orientácia na autonómiu, nezávislosť alebo podriadenosť:
• charakter postoja manažmentu k zamestnancom;
• zamerať sa na skupinovú alebo individuálnu organizáciu práce a stimuly;
• orientácia na stabilitu alebo zmenu;
• zdroj a úloha moci;
• integračné nástroje;
• štýly riadenia, vzťahy medzi zamestnancami a organizáciou, spôsoby hodnotenia zamestnancov.

Kultúra organizácie obsahuje subjektívne aj objektívne prvky.

Medzi subjektívne prvky kultúry patria presvedčenia, hodnoty, obrazy, rituály, tabu, legendy a mýty spojené s históriou organizácie a životom jej zakladateľov, zvyky, prijaté normy komunikácie, slogany.

Hodnoty sú chápané ako vlastnosti určitých objektov, procesov a javov, ktoré sú emocionálne atraktívne pre väčšinu členov organizácie, čo z nich robí modely, usmernenia a meradlo správania.

Hodnoty zahŕňajú predovšetkým ciele, povahu vnútorných vzťahov, orientáciu správania ľudí, pracovitosť, inovatívnosť, iniciatívu, pracovnú a profesionálnu etiku atď.

Verí sa, že dnes je potrebné nielen spoliehať sa na existujúce hodnoty, ale aj aktívne vytvárať nové. Preto je dôležité všetko nové a užitočné, čo ostatní v tejto oblasti majú, pozorne sledovať a spravodlivo a nestranne hodnotiť. Zároveň staré hodnoty nemožno úplne zničiť alebo potlačiť. Naopak, treba s nimi zaobchádzať opatrne, využívať ich ako základ pre formovanie nových hodnôt, vrátane vhodných mechanizmov, vrátane spoločnej tvorivosti.

Údaje získané G. Hofstedem na meranie vyššie uvedených premenných pre desať krajín sú uvedené v tabuľke. 13.1. Je potrebné zdôrazniť, že nie všetci ľudia v každej zo skúmaných krajín cítia a konajú presne v súlade so získanými skóre.

Uvažovaný model možno použiť pri hodnotení práce organizácie, ako aj pri porovnávacej analýze organizácií, krajín a regiónov.

Keď už hovoríme o zvláštnostiach kultúry v rôznych krajinách a v rôznych organizáciách, treba mať na pamäti, že v Rusku existujú rozdiely podľa regiónu. Výskum teda ukazuje, že napríklad švédsky model (vo svojom jadre) je prijateľnejší pre severozápadnú oblasť Ruska a predovšetkým pre Petrohrad, Novgorod a Pskov, ako aj pre určité regióny západnej Sibíri, ktorých ekonomická a organizačná kultúra trochu podobná. Prioritou v takejto kultúre je kvalita života a starostlivosť o slabších, čo podľa teórie holandského výskumníka Hofstedeho naznačuje jej „ženský“ začiatok. Nositelia takejto kultúry sa vyznačujú vysokou mierou individualizmu, zdržiavajú sa v blízkosti svojich lídrov, premáha ich pocit neistoty atď. A tým sa líšia najmä od Američanov.

Tí druhí sú tiež individualisti, no sú oveľa ďalej od svojich vodcov, na ich riadenie potrebujú rigidné štruktúry, neradi akceptujú neistotu, sú asertívni pri dosahovaní svojich cieľov a sú nositeľmi „mužského“ princípu v hospodárstve. kultúra. Istá podobnosť v tomto smere je charakteristická pre ekonomickú a organizačnú kultúru takých regiónov našej krajiny, ako je Moskovský región, centrum Uralu, Transbaikalia a iné, ktoré sú bližšie k americkým alebo nemeckým ekonomickým modelom. V dôsledku toho sa obchodný model prijateľný pre región Severozápad môže ukázať ako neudržateľný a neefektívny v regióne Stred. Stredné Povolží alebo Kaukaz, už len kvôli rozdielom v prejave kultúrneho faktora.

Táto okolnosť sa v plnom rozsahu vzťahuje na jednotlivé organizácie sídliace v príslušných regiónoch. To znamená, že každá organizácia si musí vypracovať a prijať vlastný kódex podnikovej kultúry, ktorý by mal odrážať jej charakteristický postoj k zákonnosti, kvalite produktov, finančným a výrobným povinnostiam, distribúcii obchodných informácií, zamestnancom atď.

Zásadná úloha ekonomicko-organizačnej kultúry v modeloch organizačných systémov sa teda prejavuje tak vo vytváraní vhodného systému riadenia v nich, ako aj pri formovaní organizačnej kultúry. Ak má napríklad akýkoľvek systém organizačnú kultúru so „ženským“ začiatkom, potom by mal byť štýl riadenia v ňom demokratickejší a mal by sa vyznačovať kolegiálnosťou pri prijímaní manažérskych rozhodnutí. V súlade s tým je potrebné vybudovať organizačnú štruktúru tohto systému, pre ktorú by bola najvhodnejšia líniová, maticová alebo iný podobný typ štruktúry riadenia.

V podmienkach organizačnej kultúry s „mužským“ začiatkom by sa štýl riadenia v organizácii mal vyznačovať autoritárstvom, rigiditou a jednotou velenia pri prijímaní manažérskych rozhodnutí, čo sa odráža aj v organizačnej štruktúre, ktorá by s najväčšou pravdepodobnosťou mala byť lineárne alebo lineárne-funkčné.

V závislosti od umiestnenia organizácie a stupňa vplyvu na ňu sa rozlišuje niekoľko typov kultúr.

Nespochybniteľná kultúra sa vyznačuje malým počtom základných hodnôt a noriem, ale požiadavky na orientáciu na ne sú prísne. Nepripúšťa spontánny vplyv zvonku aj zvnútra je uzavretá (uzavretosť kultúry je nechuť vidieť nedostatky, prať špinavú bielizeň na verejnosti, túžba zachovať okázalú jednotu). Uzavretá kultúra zahlcuje zamestnancov a stáva sa kritickým faktorom motivácie. Ale samotné hodnoty a normy sa v prípade potreby vedome upravujú.

Slabá kultúra neobsahuje prakticky žiadne organizačné hodnoty a normy. Každý prvok organizácie má svoje vlastné a často je v rozpore s ostatnými. Normy a hodnoty slabej kultúry ľahko podliehajú vnútorným a vonkajším vplyvom a menia sa pod jej vplyvom. Takáto kultúra oddeľuje účastníkov organizácie, stavia ich proti sebe, komplikuje proces riadenia a v konečnom dôsledku vedie k jeho oslabeniu.

Silná kultúra je otvorená vplyvu zvnútra aj zvonku. Otvorenosť znamená transparentnosť a dialóg medzi všetkými účastníkmi, organizáciami a outsidermi. Aktívne asimiluje to najlepšie, odkiaľ pochádza, a v dôsledku toho sa stáva iba silnejším.

Treba mať na pamäti, že silná kultúra, podobne ako slabá, môže byť účinná v jednej a neúčinná v inej.

Pozrime sa na niektoré z najznámejších typov organizačných kultúr.

W. Hall ponúka ABC firemnej kultúry, kde:

A - artefakty a etiketa (povrchová úroveň). Špecifické viditeľné prvky kultúry ako jazyk, forma pozdravu, oblečenie, fyzické usporiadanie (otvorené alebo zatvorené);

B - správanie a činy (hlbšia úroveň). Stabilné vzorce a stereotypy správania vrátane metód rozhodovania jednotlivcov, organizácie tímovej práce a postojov k problémom;

C. Handy vypracoval typológiu manažérskych kultúr. Každému typu priradil meno zodpovedajúceho olympského boha.

Kultúra moci alebo Zeus. Jeho podstatným bodom je osobná moc, ktorej zdrojom je vlastníctvo zdrojov. Organizácie, ktoré vyznávajú takúto kultúru, majú strnulú štruktúru, vysoký stupeň centralizovaného riadenia, málo pravidiel a postupov, potláčajú iniciatívu zamestnancov a nad všetkým vykonávajú prísnu kontrolu. Úspech je tu predurčený kvalifikáciou manažéra a včasnou identifikáciou problémov, čo umožňuje rýchle rozhodovanie a implementáciu. Táto kultúra je typická pre mladé komerčné štruktúry.

Kultúra rolí alebo kultúra Apollo. Je to byrokratická kultúra založená na systéme pravidiel a predpisov. Vyznačuje sa jasným rozdelením úloh, práv, povinností a zodpovedností medzi riadiacich zamestnancov. Je nepružný a sťažuje inovácie, takže je neúčinný zoči-voči zmenám. Zdrojom moci je tu pozícia a nie osobné vlastnosti vodcu. Táto kultúra riadenia je charakteristická pre veľké korporácie a vládne agentúry.

Kultúra úlohy alebo kultúra Atény. Táto kultúra je prispôsobená na zvládanie extrémnych podmienok a neustále sa meniacich situácií, preto sa tu kladie dôraz na rýchle riešenie problémov. Je založená na spolupráci, kolektívnej myšlienke a zdieľaných hodnotách. Základom moci sú znalosti, kompetencie, profesionalita a vlastníctvo informácií. Ide o prechodný typ kultúry riadenia, ktorý sa môže rozvinúť do jednej z predchádzajúcich. Je to typické pre projektové alebo venture organizácie.

Mnohé praktické nápady na rozvoj kultúry organizácie a vytvorenie priaznivej klímy v nej sú zároveň pomerne jednoduché a efektívne. Vnútorné nepriateľstvo, ktoré rozbíja pracovné kolektívy, je teda, žiaľ, medzinárodným problémom. Je spojená so spormi a stresom. Tam, kde sa usadil mikrób občianskych sporov, spravidla nie je rovnaká mikroklíma, nie je rovnaká produktivita práce.

Čo japonskí psychológovia nepoužili na zbavenie tímov zbytočných vášní! Všetky použité techniky (pokojná klasická hudba, tapety maľované veselými farbami, privádzanie vzduchu príjemnými aromatickými prísadami do pracovných priestorov) sa však ukázali ako bezmocné: napätie v tímoch nebolo úplne odstránené. A potom sa zrodil jednoduchý nápad - umiestniť medzi stoly priateľského, láskavého, chlpatého psa. Kontroverzia zmizla ako od ruky, akoby sa vymenili ľudia.

Dopyt bez ponuky je v Japonsku nemysliteľný. V krajine sa okamžite objavil nový typ platenej služby – prenájom domácich zvierat. V požičovniach si okrem psa môžete objednať aj mačku, papagája alebo aj prasa. Časový faktor nezáleží: vezmite si zviera na deň, mesiac, hlavnou vecou je zaplatiť. Ceny prenájmu sú však pomerne vysoké – za psa požičaného na tri dni treba zaplatiť 300 000 jenov (asi 3 000 dolárov). Japonci však vôbec neveria, že ich údajne okrádajú, uvedomujúc si, že nie je také ľahké vychovať hravého, spoločenského psa, ktorý bude ochotne a bez rozmarov plniť príkazy cudzích ľudí. Áno, a jeho údržba je nákladná. Zástupca spoločnosti sa preto pred prenájmom zvieraťa pracovnej sile uistí, že sa psovi alebo mačke v nových priestoroch dostane náležitej starostlivosti.

Organizačná kultúra sa zároveň mení na akúsi utópiu, keď sú žiaduce predstavy prezentované ako realita, ktorá je v skutočnosti úplne iná. Organizačnú kultúru nemožno vždy považovať za základný faktor manažmentu, nemožno jej prikladať význam, ktorý manažéri spájajú so slovom „kultúra“.

Dôvod falošných predstáv o organizačnej kultúre leží na povrchu. Je vždy lichotivé opísať vašu organizáciu ako otvorený a zákaznícky orientovaný podnik s presvedčením, že tieto dve pozitívne vlastnosti ju charakterizujú. Takéto predstavy sú často nereálne a neodrážajú skutočný stav vecí. Zdá sa, že manažéri majú málo vedomostí o tom, čo si ich zamestnanci myslia, a možno to ani nechcú vedieť.

Z funkčného hľadiska organizačná kultúra pomáha riešiť tieto problémy:

• koordinácia vykonávaná prostredníctvom zavedených postupov a pravidiel správania;
• motivácia, realizovaná vysvetľovaním zmyslu vykonávanej práce zamestnancom;
• profilovanie, ktoré vám umožní získať charakteristický rozdiel od iných organizácií;
• prilákanie personálu propagáciou výhod vašej organizácie.

Organizačná kultúra je v zásade schopná realizovať uvedené a ďalšie funkcie, no nie každá má vhodný potenciál. Mnohé podniky majú podnikovú kultúru, ktorá nielen bráni dosiahnutiu ekonomického úspechu, ale tiež im neumožňuje uznať sa a využiť svoje schopnosti v záujme spoločnosti.

Na posúdenie efektívnosti systému manažérstva (a teda efektívnosti organizačnej kultúry), ktorého konečným cieľom je tvorba a predaj produktov (diel, služieb) na trhu, možno plne využiť ukazovateľ efektívnosti zdrojov. Ide o upravený ukazovateľ produktivity zdrojov, ktorý spolu s ďalšími faktormi zohľadňuje trhové finančné a úverové vzťahy a inflačné procesy.

Okrem hlavného všeobecného ukazovateľa výkonnosti by sa na úplnejšie posúdenie organizačnej kultúry malo použiť množstvo pomocných ukazovateľov, ako je úroveň pracovnoprávnych vzťahov, štandardy riadenia, stupeň personálnej stability atď.