Prepustenie vo všetkých bodoch:
uplynutím pracovnej zmluvy
(odsek 2 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Markelov A.V.,
právny expert
Poradenské centrum "Právna ochrana"

Predpoklady na ukončenie pracovnej zmluvy
podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ukončenie pôrod dohoda v spojení s expirácia Konečný termín jeho akcie sú možné len vtedy dohoda je naliehavý, to znamená, že obsahuje podmienku doby, na ktorú medzi stranami (zamestnanec a zamestnávateľ) vzniká pracovný pomer. Zamestnávateľ a zamestnanec môžu takúto podmienku zahrnúť do zmluvy len za podmienky, že vzhľadom na povahu práce, ktorú má vykonávať alebo podmienky na jej vykonávanie, nie je možné uzatvoriť pracovný pomer na neurčitý čas, ak ďalej nie je ustanovené inak. Trudov kód Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov. Toto pravidlo je zakotvené v druhej časti článku 58 kód a bol rozpracovaný v jeho článku 59, ktorý vymenúva prípady, v ktorých môže zamestnanec a zamestnávateľ uzavrieť dobu určitú. pôrod dohoda. Pripomeňme, že v súlade s touto normou je možné uzavrieť zmluvu na dobu určitú:

1. nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého pracovné miesto je zachované v súlade so zákonom;
2. na dobu trvania dočasných (do 2 mesiacov) prác, ako aj sezónnych prác, kedy je možné vzhľadom na prírodné podmienky vykonávať prácu len počas určitého časového obdobia (sezóny);
3. s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ak je to spojené s presťahovaním sa na miesto výkonu práce;
4. vykonávať neodkladné práce na predchádzanie nehodám, haváriám, katastrofám, epidémiám, epizootiám, ako aj odstraňovať následky týchto a iných mimoriadnych okolností;
5. s osobami uchádzajúcimi sa o prácu v organizáciách - malých podnikoch do 40 zamestnancov (v organizáciách maloobchodu a spotrebiteľských služieb - do 25 zamestnancov), ako aj u zamestnávateľov - fyzických osôb;
6. s osobami vyslanými na prácu do zahraničia;
7. za vykonávanie prác, ktoré presahujú rámec bežnej činnosti organizácie (rekonštrukcia, inštalácia, uvedenie do prevádzky a iné práce), ako aj za vykonávanie prác súvisiacich so zámerným dočasným (do 1 roka) rozšírením výroby alebo objemu služieb. poskytnuté;
8. s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určené obdobie alebo na výkon vopred určenej práce;
9. s osobami najatými na výkon zjavne vymedzenej práce v prípadoch, keď jej vykonanie (ukončenie) nemožno určiť do konkrétneho termínu;
10. na prácu priamo súvisiacu s praxou a odbornou prípravou zamestnanca;
11. s osobami študujúcimi v dennej forme vzdelávania;
12. s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok v tejto organizácii;
13. s starobnými dôchodcami, ako aj s osobami, ktoré môžu zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho potvrdenia pracovať výlučne na dobu určitú;
14. s tvorivými pracovníkmi médií, kinematografických organizácií, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) predstavení diel, profesionálnych športovcov v súlade so zoznamami povolaní schválenými vládou Ruskej federácie berúc do úvahy stanovisko Ruskej tripartitnej komisie k regulácii sociálnych a pracovných vzťahov;
15. s vedeckými, pedagogickými a inými pracovníkmi, ktorí uzavreli pracovné zmluvy na určitú dobu v dôsledku výberového konania uskutočneného spôsobom ustanoveným zákonom alebo iným regulačným právnym aktom štátneho orgánu alebo samosprávy;
16. pri zvolení na určité obdobie do voleného orgánu alebo do voliteľnej funkcie na platenú prácu, ako aj zamestnanie súvisiace s priamou podporou činnosti členov volených orgánov alebo funkcionárov v štátnych orgánoch a orgánoch územnej samosprávy, ako aj v politických stranách a iných verejných združeniach;
17. s manažérmi, zástupcami manažérov a hlavnými účtovníkmi organizácií bez ohľadu na ich právne formy a formy vlastníctva;
18. s osobami vyslanými na dočasnú prácu službami zamestnanosti vrátane verejnoprospešných prác;
19. v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Vyššie uvedený zoznam je svojou povahou vyčerpávajúci. Odvolávanie sa na iné federálne zákony mierne zvyšuje počet prípadov, kedy je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Ak je pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom bez dostatočných dôvodov, potom sa táto zmluva na základe piatej časti článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie považuje za uzavretú na dobu neurčitú. To si však vyžaduje zásah tretej osoby – orgánu vykonávajúceho štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy (štátny inšpektorát práce) alebo súdu, ktorý musí konštatovať, že tu neboli dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú .

Za týchto okolností zamestnávateľ nemôže uplatniť svoje právo ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu jej skončenia (prečo v tomto prípade hovoríme o práve zamestnávateľa, a nie zamestnanca, bude vysvetlené ďalej).

Obmedzenia týkajúce sa ukončenia pracovnej zmluvy podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie tým však nekončia - existuje niekoľko okolností a podmienok, za ktorých sa uplatňovanie tejto normy stáva nemožným alebo zložitým.

Vôľové rozhodnutie účastníka pracovnej zmluvy

Podľa štvrtej časti článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu uplynutia jej doby a zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení platnosti zmluvy, potom pracovná zmluva sa považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú. Následne samotným uplynutím zmluvy sa pracovný pomer nekončí – to si vyžaduje rázne rozhodnutie jednej zo strán. Ak to ani jedna zo strán nevyjadrí v zákonom stanovenej lehote, pracovná zmluva na dobu určitú sa skutočne (nie však automaticky) mení na pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú, a to za rovnakých podstatných podmienok.

Rozhodnutie zamestnávateľa alebo zamestnanca o skončení pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru musí mať písomnú formu. Pre každú stranu však legislatíva stanovuje osobitné spôsoby a podmienky vyjadrenia.

Rozhodnutie zamestnávateľa

Prvá časť článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva na dobu určitú sa ukončí uplynutím doby jej platnosti, na čo musí byť zamestnanec písomne ​​upozornený najmenej 3 dni pred prepustením.

Doba platnosti pracovnej zmluvy môže byť určená konkrétnym dátumom (napríklad 1 rok), konkrétnou udalosťou, pri ktorej sa musí pracovný pomer skončiť (napríklad odchod zamestnanca, počas ktorého neprítomnosti bol stanovený -bola uzatvorená zmluva na dobu určitú) alebo konkrétna práca (úkony), podľa ktorých splnením sú strany oslobodené od vzájomných záväzkov z pracovnej zmluvy.

Ak je doba trvania pracovnej zmluvy určená konkrétnym dátumom, potom sa táto, ako aj lehota na oznámenie rozhodnutia zamestnávateľa o skončení pracovnej zmluvy zamestnancovi počítajú podľa pravidiel § 14 Zákonníka práce. Ruskej federácie:

1. plynutie lehôt spojených so vznikom pracovných práv a povinností začína plynúť kalendárnym dňom, ktorý určuje začiatok vzniku týchto práv a povinností;
2. lehota spojená so skončením pracovných práv a povinností začína plynúť nasledujúci deň po kalendárnom dni, ktorý určuje skončenie pracovného pomeru;
3. lehoty počítané v rokoch, mesiacoch, týždňoch uplynú k zodpovedajúcemu dátumu posledného roka, mesiaca alebo týždňa lehoty. Do obdobia počítaného v kalendárnych týždňoch alebo dňoch sa započítavajú aj dni pracovného pokoja;
4. Ak posledný deň lehoty pripadne na deň pracovného pokoja, za koniec lehoty sa považuje najbližší nasledujúci pracovný deň.

Druhá až štvrtá časť článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje pravidlá, podľa ktorých sa určuje skončenie pracovnej zmluvy, ak je podmienka definovaná ako konkrétna udalosť alebo výkon konkrétneho zamestnania. Takže:

• vykonaním tejto práce sa pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú končí;
• pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce;
• pracovný pomer uzatvorený na dobu sezónnej práce sa po určitej sezóne končí.

Pre operatívnu kontrolu doby platnosti pracovných zmlúv je veľmi vhodné, aby zamestnávateľ viedol evidenciu zmlúv. Knihy alebo knihy jázd umožnia zamestnancom HR oddelení vopred pripraviť výkazy pre zamestnancov, ktorým pracovné zmluvy vypršia v najbližších 2 týždňoch. Ak sa účtovníctvo (evidencia) pracovných zmlúv vedie oddelene (zvlášť pri zmluvách na dobu určitú, osobitne pri zmluvách uzatvorených na dobu neurčitú), pre operatívnu kontrolu dôb platnosti prvej možno viesť knihu (denník) v formulár uvedený nižšie.

Evidenčné číslo zmluvy	priezvisko, Názov, priezvisko zamestnanca	Názov práce (profesia)	Platnosť pôrod dohoda		Podpis zamestnanca a dátum vydania kopírovať	Základňa a dátum ukončenie pracovného pomeru dohoda
			s	Autor:
1	2	3	4	5	6	7

Ak sa pracovné zmluvy na dobu určitú na výkon niektorých prác (aj sezónnych) uzatvárajú s veľkou skupinou pracovníkov, je pre personálne oddelenie výhodnejšie viesť zoznamy pracovníkov a premietnuť do svojho pracovného plánu približné termíny, kedy bude výroba útvaru alebo odboru organizácie práce a odmeňovania budú približne stanovené termíny pre prijímanie výsledkov práce.

Sledovanie dátumov vypršania pracovných zmlúv bude nepochybne jednoduchšie, ak budú zmluvy evidované pomocou špeciálnych personálnych programov.

3 dni pred skončením pracovného pomeru je potrebné zaslať zamestnancovi, ktorému sa končí pracovný pomer, oznámenie, v ktorom zamestnávateľ oznámi zamestnancovi skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Oznámenie je možné vypracovať podľa približných vzorov uvedených v časti „PAPERTY“.

Oznámenie môže byť vypracované v akejkoľvek inej forme, hlavná vec je, že tento dokument obsahuje tieto informácie:

• rozhodnutie zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu jej uplynutia (v tomto prípade musia byť uvedené podrobnosti zmluvy (číslo a dátum);
• dátum prepustenia.

Výpoveď musí samozrejme zamestnanec podpísať. Ak nepodpíše z dôvodu nesúhlasu s výpoveďou, mal by vysvetliť, že v tomto prípade tento nesúhlas nemá žiadny právny význam a podľa toho treba postupovať aj pri odmietnutí podpisu.

Určité ťažkosti vznikajú pre zamestnávateľov pri formalizácii skončenia pracovných zmlúv, v ktorých je doba platnosti určená výskytom určitej udalosti alebo dokončením práce. Pre zamestnávateľa je mimoriadne ťažké splniť požiadavku upozorniť zamestnanca prijatého na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca najmenej 3 dni pred prepustením, pretože je ťažké vopred naplánovať čas, kedy neprítomný zamestnanec pôjde do práce, a na jeho prvú žiadosť musí byť jeho pracovisko uvoľnené. Berúc do úvahy túto skutočnosť, zákonodarcovia majú v úmysle revidovať znenie prvej časti článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie a plánujú ho doplniť o výnimku: zamestnanec musí byť upozornený na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia. najmenej 3 dni pred prepustením, „s výnimkou zmluvy na dobu trvania vykonávacích povinností neprítomného zamestnanca“ (návrh federálneho zákona „o zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie“, ktorý prijala Štátna duma Ruská federácia v prvom čítaní 20. júna 2003).

Množstvo ťažkostí vzniká aj pri riešení otázky ukončenia pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu určitú podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je to spôsobené tým, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy možno čas na dokončenie práce určiť len približne. Dokončenie diela (jeho dokončenie) musí byť zodpovedajúcim spôsobom potvrdené. Prijatie výsledkov práce vykonanej na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú je formalizované zákonom vypracovaným podľa jednotného formulára č. T-73, schváleného uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 04.06.2001 č. 26 (pozri časť „PAPIER“). Zákon potvrdzuje vykonanie práce, na ktorú bola uzatvorená pracovná zmluva, a je základom pre konečný alebo postupný výpočet súm platieb za prácu. Vyhotovuje ho zamestnanec zodpovedný za prevzatie vykonanej práce, schvaľuje ho vedúci organizácie alebo ním poverená osoba a predkladá účtárni na vyčíslenie a úhradu dlžnej sumy zhotoviteľovi.

Formálne vyhotovenie a podpísanie takéhoto aktu znamená, že práca je dokončená, a teda vypršala doba trvania pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec nie je informovaný o ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia 3 dni pred prepustením, to znamená pred podpísaním a schválením takéhoto aktu, články 58 a 79 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu „zablokovať ” možnosť zamestnávateľa prepustiť zamestnanca z dôvodov uvedených v článku 77 ods. 2 zákonníka. Personálne oddelenie si to musí pamätať a postarať sa o varovanie zamestnanca vopred (1-2 týždne), najmä preto, že prvá časť článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje lehotu varovania - „nie menej ako 3 dni pred prepustením. .“

Zmeškanie 3-dňovej lehoty môže viesť k tomu, že v tomto prípade sa môže uplatniť štvrtá časť článku 58 kódexu. Je to „môže“ a nie „mal by“, keďže zamestnávateľ má stále možnosť presvedčiť alebo presvedčiť zamestnanca, aby predložil ponuku na ukončenie pracovnej zmluvy.

Rozhodnutie zamestnanca

O skončení pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru môže rozhodnúť zamestnanec. Presnejšie povedané, na základe štvrtej časti článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie môže požiadať o ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Vo všeobecnosti je požiadavka zamestnanca uvedená v žiadosti. Keďže nie je stanovená lehota, v ktorej musí zamestnanec podať žiadosť o ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia, vznikajú ťažkosti s časom, kedy môže zamestnanec podať žiadosť adresovanú vedúcemu organizácie. Uplatnenie článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je v tomto prípade problematické, pretože stanovuje lehotu na varovanie zamestnávateľa o ukončení pracovnej zmluvy na inom základe - z vlastnej iniciatívy zamestnanca.

Domnievame sa, že zamestnanec môže podať žiadosť o skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru a deň pred skončením pracovného pomeru. V tomto prípade zamestnávateľ nebude môcť odmietnuť zamestnanca a transformácia zmluvy na dobu určitú na zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú umožní zamestnávateľovi „získať späť“ len 2 týždne (t. j. aby zamestnanec upozornil zamestnávateľa na dobrovoľnú výpoveď) . Okrem toho ešte raz upozorňujeme na štvrtú časť článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie: pracovná zmluva sa bude považovať za uzavretú na dobu neurčitú, ak zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec požaduje skončenie pracovného pomeru na dobu určitú (podá žiadosť) v deň skončenia pracovného pomeru a na druhý deň nenastúpi do práce, zamestnávateľ nemá právo nútiť zamestnanca, aby v pracovnom pomere pokračoval. , ako aj podať disciplinárne konanie alebo posúdiť konanie zamestnanca, ako je záškoláctvo.

Aby sme boli spravodliví, treba poznamenať, že zamestnanci veľmi zriedkavo požadujú, aby zamestnávateľ ukončil pracovnú zmluvu na dobu určitú podľa článku 77 ods. práceneschopnosť, odchody z dobrých dôvodov atď.

Ak zamestnanec podá žiadosť o prepustenie podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie, je potrebné ho upozorniť, že žiadosť by mala obsahovať návrh na ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia (a nie žiadosť o prepustenie z vlastnej iniciatívy). Mimochodom, zamestnanec môže skončiť na vlastnú žiadosť kedykoľvek počas trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú - neexistuje žiadne obmedzenie na ukončenie zmluvy na dobu určitú z vlastnej iniciatívy, ako to predtým stanovoval § 31 ods. Zákonník práce Ruskej federácie v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Registrácia výpovede

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie je formalizované príkazom s použitím jednotného formulára č. T-8, schváleného vyššie uvedeným uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska. Vo formulári je v riadku „dôvody prepustenia“ uvedené: „v súvislosti s uplynutím pracovnej zmluvy, odsek 2 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“. Riadok „Základy“ obsahuje podrobnosti o pracovnej zmluve a okrem toho, ak požiadavka na ukončenie pracovnej zmluvy prišla od zamestnávateľa, potom podrobnosti o oznámení, ak od zamestnanca - podrobnosti o žiadosti zamestnanca (a vzor vyplnenia jednotného formulára je uvedený v sekcii „PAPIERY“).

Podľa Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vytváranie tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225, musia zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov vykonať zápis do práce knihu podľa nasledujúceho vzoru >>>

Vzhľadom na to, že ešte nie je určený postup zamestnanca na podpis do zošita, zdá sa byť rozumné postupovať podľa navrhovanej možnosti certifikácie záznamov vykonaných v zošite počas práce zamestnanca v organizácii.

Okrem príkazu na rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom musia zamestnanci personálneho oddelenia pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom na jednotnom tlačive č. T-61 vyplniť kalkulačný list a odovzdať ho na učtárne, as. ako aj vyriešiť otázku poskytovania dovolenky. Pripomeňme, že v súlade s článkom 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi po prepustení vypláca peňažná náhrada za všetky nevyužité dovolenky. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca však možno nevyčerpanú dovolenku poskytnúť v naturáliách. Podľa tretej časti tohto článku pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy možno poskytnúť dovolenku s následnou výpoveďou aj vtedy, ak dovolenka úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania tejto zmluvy; v tomto prípade sa za deň výpovede považuje aj posledný deň dovolenky.

Spory týkajúce sa prepustenia podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie

Čiastočne sa problematika sporov súvisiacich s prepúšťaním zamestnancov z dôvodu skončenia pracovných zmlúv s nimi uzatvorených už dotkla v predchádzajúcich častiach materiálu. Ešte raz pripomeňme, že v dôsledku nesplnenia povinnosti zamestnávateľa upozorniť zamestnanca na blížiace sa skončenie pracovného pomeru, ako aj následné prijatie zamestnanca do práce, vzniká pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú. obdobie sa presúva z kategórie zmlúv na dobu určitú do kategórie zmlúv na dobu neurčitú. To znamená, že zamestnanec musí dostať výpoveď v posledný deň uvedený v jeho pracovnej zmluve. Povolenie zamestnanca pracovať nasledujúci deň sa posudzuje ako súhlas zamestnávateľa s pokračovaním pracovného pomeru na neurčitý čas.

Ako sme sľúbili, venujme pozornosť tomu, ako posúdiť iniciatívu zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ s vedomím, že v blízkej dobe končí platnosť pracovnej zmluvy, môže úmyselne ignorovať svoju povinnosť upozorniť zamestnanca na skončenie pracovnej zmluvy (prvá časť § 79 Zákonníka), a tým previesť pracovný pomer z dočasného na pracovný pomer. natrvalo, alebo možno jednoducho „zabudnite“, že so zamestnancom bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú. V tomto prípade jeho nečinnosť skončiť pracovný pomer z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy vyjadruje právo zamestnávateľa na trvalý vzťah so zamestnancom. Zamestnávateľ nie je povinný zaslať zamestnancovi žiadne oznámenie o prijatom rozhodnutí - stačí zamestnancovi umožniť prácu po skončení pracovnej zmluvy, a tá v tomto prípade na základe štvrtej časti § 58 ods. Zákonník práce Ruskej federácie sa bude považovať za uzavretý na dobu neurčitú. Aj keď zákon neustanovuje povinnosť zamestnávateľa vykonať zmeny v pracovnej zmluve transformovanej z pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú (pokiaľ sa zmluvné strany nerozhodnú zmeniť jej jednotlivé podstatné náležitosti), je vhodné, aby oddelenie ľudských zdrojov odrážať zmenu charakteru pracovného pomeru. Zvyčajne na to stačí značka z oddelenia ľudských zdrojov na poslednom alebo prvom liste zmluvy (najlepšie na oboch kópiách), ako aj na osobnej karte zamestnanca.

Rozhodnutie strán o predĺžení (vzniknutí) pracovného pomeru na novú určenú dobu by malo byť formalizované odlišne 1 .

Najčastejšie vznikajú konflikty medzi zamestnancom, ktorý bol upozornený na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia (spôsobom stanoveným v prvej časti článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), z dôvodu nepochopenia významu. tohto výpovedného dôvodu. Odsek 2 článku 77 kódexu obsahuje samostatný základ pre prepustenie a nespája ho ani s iniciatívou zamestnanca, ani s iniciatívou zamestnávateľa: pracovný pomer sa skončí z dôvodu začiatku určitého dátumu alebo udalosti ( výkon práce, návrat do práce neprítomného zamestnanca). Zamestnávateľ teda nie je povinný zdôvodňovať skončenie pomeru so zamestnancom.

Ďalšia skupina konfliktov súvisí s túžbou pracovníkov „predlžovať“ dobu trvania pracovnej zmluvy pomocou potvrdení o dočasnej invalidite. Opäť, keďže ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie je nezávislým základom prepustenia, zákaz stanovený v tretej časti článku 81 zákonníka sa v tomto prípade na zamestnávateľa nevzťahuje. , a preto má právo dať zamestnancovi výpoveď počas dočasnej pracovnej neschopnosti, ako aj počas čerpania dovolenky.

Ale možno najväčší počet sporov súvisí s odmietnutím zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu. V tejto súvislosti si zamestnanci personálneho oddelenia musia pamätať, že podpis zamestnanca na zmluve uzavretej v rozpore s piatou alebo šiestou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo ak obsahuje takú „chybu“, ako je absencia podmienka doby platnosti pracovnej zmluvy (napriek tomu, že naliehavosť vzťahu vyplýva z iných podmienok) nezaručuje, že prepustená osoba nebude brániť skončeniu pracovnej zmluvy po jej uplynutí. Naopak, ak sa so zamestnancom na tejto pochybnej zmluve nenájde „spoločná reč“, môže sa obrátiť na štátny inšpektorát práce alebo súd, ktorý nielenže rozhodne, že zmluva uzatvorená medzi zmluvnými stranami je zmluvou na dobu neurčitú. období, ale s najväčšou pravdepodobnosťou bude zamestnávateľ niesť administratívnu zodpovednosť.

Vlastnosti ukončenia zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov

Zákonník práce Ruskej federácie neukladá zamestnávateľovi žiadne povinnosti vyplácať zamestnancom náhradu alebo poskytovať iné záruky po ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia. Výnimka platí len pre dve kategórie zamestnancov:

1) tehotné ženy. Podľa druhej časti článku 261 Zákonníka v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na jej žiadosť predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru dovtedy, kým jej nevznikne nárok na materská dovolenka. Rozhodnutie o predĺžení trvania pracovnej zmluvy je vyjadrené uznesením vedúceho organizácie o žiadosti zamestnanca;

2) vedúci organizácie. V súlade s 279 zákonníka, v prípade skončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie pred jej uplynutím rozhodnutím oprávneného orgánu právnickej osoby alebo vlastníka majetku organizácie, alebo osoby ( orgán) poverený vlastníkom, v prípade neexistencie vinného konania (nečinnosti) vedúceho sa mu vypláca náhrada za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy s ním vo výške určenej pracovnou zmluvou.

Zamestnávatelia najčastejšie „zabúdajú“ na povinnosti stanovené pre nastávajúce matky.

Na záver niekoľko všeobecných rád pre personalistov: snažte sa zabezpečiť, aby pracovné zmluvy na dobu určitú uzatvorené so zamestnancami neobsahovali „neresti“; ak máte v úmysle ukončiť pracovný pomer s brancom, nečakajte na posledný týždeň pred uplynutím pracovnej zmluvy a hlavne pamätajte, že bez výpovedného dôvodu je schopnosť „počítať dni“ rovnako dôležitá ako pri ukončení pracovnej zmluvy podľa článku 77 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

1 Od redaktora. Tejto problematike bude venovaný samostatný článok v jednom z čísel časopisu v prvom polroku 2004.

Skončenie pracovného pomeru zahŕňa veľké množstvo formalít. Zamestnávateľ a zamestnanec sú povinní postupovať podľa algoritmu definovaného v zákone tak, aby sa navzájom neporušovali práva.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Každý zamestnanec musí poznať a rozumieť normám pracovnej legislatívy, ktoré sa týkajú jeho práv a povinností. Ľudia však často nemajú aktuálne informácie, čo vedie k porušovaniu ich záujmov.

Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje organizáciám a zamestnancom čo najskôr ukončiť pracovný pomer. V roku 2019 si pracovníci cenia možnosť rýchlejšie skončiť a získať novú prácu.

Zamestnávatelia majú tiež záujem rýchlo sa rozísť s nemotivovaným personálom.

Prehľad článku

V článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené všetky prípady, keď zamestnanec a zamestnávateľ ukončia spoluprácu:

• dohoda strán: dobrovoľný prejav vôle smerujúci k ukončeniu zmluvy;
• uplynula doba, na ktorú bola zmluva uzatvorená;
• pracovný pomer sa skončí na podnet zamestnanca;
• dohoda sa ukončuje z vôle zamestnávateľa;
• prestúpi do inej spoločnosti alebo občan prejde na volenú funkciu;
• občan odmieta pokračovať v práci po reorganizácii podniku, zmene jeho jurisdikcie alebo prevode organizácie na iného vlastníka;
• zamestnanec nechce pokračovať v právnom vzťahu, pretože sa zmenili podmienky odmeňovania alebo sa mení jeho pracovná funkcia;
• občan zo zdravotných dôvodov nemôže pracovať na svojej súčasnej pozícii a odmieta preloženie;
• organizácia sa presťahuje do inej lokality a zamestnanec tam nechce cestovať do práce;
• zmluva je ukončená z dôvodu okolností, ktoré závisia od vôle predstaviteľov organizácie a zamestnanca;
• strany pri formalizácii vzťahu porušili súčasnú právnu úpravu (napr. verdikt súdu zakázal občanovi vykonávať funkciu).

V aktuálnom znení Zákonníka práce Ruskej federácie sa o prepustení nehovorí. Predpisy kladú dôraz na rovnosť zamestnávateľa a každého zamestnanca pred zákonom.

Iné články Zákonníka práce Ruskej federácie a predpisy môžu ustanoviť osobitné dôvody, na základe ktorých sa pracovný pomer končí.

Zmluva sa teda ukončí, ak zamestnanec vzdelávacej inštitúcie opakovane poruší chartu organizácie (článok 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Komentáre a vysvetlenia

Výpoveď zmluvy môže mať pre samotného občana a jeho zamestnávateľa rôzne dôsledky. Každý prípad stanovuje osobitný postup oznamovania druhej strane a určité záruky.

Napríklad, ak chce občan svojvoľne ukončiť zmluvu, po oznámení zamestnávateľovi musí ešte 2 týždne vykonávať pracovné povinnosti.

Súčasťou noriem čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie priamo odkazuje na iné články normatívneho aktu. Napríklad, aby ste pochopili, v ktorých prípadoch zamestnávateľ iniciuje ukončenie zmluvy, mali by ste si preštudovať články 71 a 81.

Zverejnenie normy ustanovenia 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nachádza v ďalšom článku. Strany majú úplnú voľnosť konania: v prípade neexistencie vonkajšieho tlaku majú zamestnanec a zástupca zamestnávateľa právo zmluvu kedykoľvek ukončiť.

Hlavné podmienky a princíp aplikácie

K zániku právnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom dochádza za týchto podmienok:

• dôvody ukončenia zmluvy sú uvedené v jednom z článkov Zákonníka práce Ruskej federácie;
• strany dohody boli riadne informované;
• zamestnávateľ urobil zápis v .

Hlavné rysy

Pracovná legislatíva ukladá organizáciám a pracovníkom značné obmedzenia. Napríklad, ak sa očakáva zníženie počtu zamestnancov, občan musí byť upozornený 2 mesiace vopred a dostane platbu vo výške priemerného mesačného zárobku.

Ak občan nechce ďalej pracovať v organizácii, je povinný to písomne ​​oznámiť vedeniu a pracovať ešte 2 týždne.

Zákonodarca po schválení odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovná zmluva má vlastnosti akejkoľvek inej dohody.

Organizácia a zamestnanec dosiahnu konsenzus ohľadom ďalšej spolupráce. Zmluva môže byť ukončená v ten istý deň, ak sa v zošite vykoná zodpovedajúci záznam.

Od žiadnej strany sa nevyžadujú žiadne náhrady, pracovný čas ani iné povinnosti.

Dôležitou výhodou pre organizáciu a zamestnanca je, že ukončenie vzťahu je možné dokončiť rýchlo a bez dodatočných nákladov.

V dohode však môžu byť stanovené ďalšie platby, napríklad odstupné. Táto položka je zahrnutá, ak napríklad niekto skončí.

Jediným obmedzením je, že nemôžete vypovedať zmluvu so zamestnancom, ktorý je na dovolenke. Občan nemôže podpísať dohodu a prečítať si objednávku. Aby ste sa dostali zo situácie, môžete osobu odvolať z dovolenky a následného prepustenia.

Zmluvu je možné zrušiť len podpísaním nového dokumentu. Platnosť dohody nevylučuje možnosť ukončenia dohody z iných dôvodov.

Strany napríklad stanovili, že vzťah sa skončí po 1 mesiaci. Po 2 dňoch zamestnanec napíše vyhlásenie, v ktorom oznámi vedúcemu organizácie svoju túžbu odstúpiť. Zamestnávateľ je povinný vypovedať zmluvu 2 týždne po doručení žiadosti.

Dôvody ukončenia zmluvy

Zákon stanovuje taxatívny zoznam prípadov, kedy možno vypovedať zmluvu zamestnanca so zamestnávateľom.

Všetky dôvody sú rozdelené do niekoľkých kategórií:

• iniciatíva zamestnancov;
• iniciatíva zamestnávateľa;
• vzájomnou vôľou;
• vplyvom vonkajších faktorov.

Zamestnanec má právo kedykoľvek ukončiť pracovný pomer, ak si to želá. To znamená, že občan nie je povinný motivovať alebo zdôvodňovať svoje rozhodnutie skončiť. Musí to oznámiť iba funkcionárovi organizácie v súlade s čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existuje niekoľko faktorov, ktoré prerušujú pracovný pomer, bez ohľadu na želanie zamestnanca a zamestnávateľa:

• občan je poslaný na vojenskú službu;
• práca zahŕňa prístup k štátnym tajomstvám a zamestnanec stratil právo používať tieto informácie;
• súd rozhodol o vrátení osoby, ktorá bola predtým prepustená v rozpore so zákonom;
• občan nebol zvolený do funkcie;
• smrť zamestnanca alebo jednotlivého zamestnávateľa;
• prijatie regulačného aktu, ktorý zavádza obmedzenia, ktoré vylučujú občana pokračovať v práci na jeho súčasnej pozícii;
• požiar, povodeň alebo iná katastrofa, ktorá bráni ďalšiemu plneniu zmluvy (ak bola takáto udalosť zaznamenaná rozhodnutím oprávneného orgánu štátnej správy);
• iné dôvody uvedené v čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Akýkoľvek dôvod z vyššie uvedeného zoznamu zaväzuje funkcionárov organizácie začať postup prepúšťania.

Zamestnávateľ dáva podnet na ukončenie zmluvy v niekoľkých prípadoch:

• zamestnanec opakovane odmietol vykonávať úlohy, ktoré mu boli zverené v zmluve alebo na základe jeho pracovnej náplne;
• kvalifikácia zamestnanca nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva;
• v priebehu roka boli zistené porušenia pracovnej disciplíny;
• bolo prijaté rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov v organizácii;
• spáchanie trestného činu, ktorý vedie k strate dôvery v zamestnanca, zo strany zamestnanca, ktorému organizácia zverila hmotný majetok;
• občan predložil falošné doklady pri uchádzaní sa o zamestnanie;
• zamestnanec neprešiel predbežným testom zamestnania;
• v iných situáciách ustanovených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie občana závisí od želania zamestnávateľa. Ak riaditeľ alebo iný úradník nepovažuje za potrebné rozlúčiť sa so zamestnancom, zmluva sa neukončí.

Štandardný algoritmus akcií

Proces skončenia pracovného pomeru možno rozdeliť do niekoľkých etáp:

• vyjednávanie;
• vypracovanie dodatku k zmluve;
• vydanie objednávky;
• výpočet a zápis do zošita;
• vydanie povolenia na zamestnanie občanovi, odovzdanie osobného spisu do archívu.

Zamestnanec musí dodatok podpísať a na príkaz vyznačiť, že text prečítal. Zamestnanci sa na príprave týchto dokumentov zúčastňujú len zriedka, keďže to robia právnici alebo personalisti.

Ak sa platby uskutočňujú v hotovosti v pokladni organizácie, musí občan dostať svoju pracovnú knihu a platbu v posledný deň.

Metóda prepustenia

V odseku 1, časti 1, čl. 77 av čl. 78 neurčuje lehoty na upovedomenie zamestnanca alebo zamestnávateľa. Taktiež zákon nestanovuje záruky pre žiadnu zo strán.

Podnet na prepustenie môže prísť od ktorejkoľvek zo strán. Zástupca organizácie a zamestnanec zvyčajne ústne vyjednávajú o načasovaní prepustenia.

Keď strany dosiahnu konsenzus o dátume ukončenia vzťahu, podpíše sa dodatočná dohoda k zmluve.

Nie je potrebné písomne ​​oznámiť jednej zo strán želanie ukončiť zmluvu. Hoci niektoré organizácie vyžadujú, aby sa proces začal žiadosťou adresovanou riaditeľovi, v ktorej bude uvedený formálny dôvod prepustenia. Forma takejto žiadosti a postup jej posudzovania nie sú zákonom schválené.

Musí byť vyhotovená objednávka a dodatok k zmluve. Nevyžadujú sa žiadne ďalšie dokumenty.

Objednávka je potrebná na odovzdanie autoritatívnej objednávky určitým službám organizácie. V účtovníctve je potrebné vypočítať, na koľko má občan nárok za skutočne odpracovaný čas s prihliadnutím na čerpanú dovolenku.

Personalista musí skontrolovať, či boli vykonané potrebné záznamy v pracovnej knihe zamestnanca. Napríklad o propagácii, oceneniach atď.

Možno má zamestnanec hmotný majetok podniku, ktorý by sa mal po inventarizácii tiež odovzdať. Potom je v príkaze uvedené, kto a v akej lehote má skontrolovať prítomnosť a stav vecí a previesť ich na iného zamestnanca.

K zmluve je potrebné podpísať aj dodatočnú dohodu. Keď strana podpíše dokument, takýto úkon zaznamená súhlas s dobrovoľným skončením pracovného pomeru.

Formulácia záznamov

Ukončenie pracovného pomeru sa potvrdí záznamom v pracovnej knihe zamestnanca. Proces sa riadi normami pokynov schválených uznesením MPSVR č.69 zo dňa 10.10.2003.

Záznam obsahuje nasledujúce informácie:

• poradové číslo záznamu;
• dátum vloženia informácií;
• dôvod ukončenia zmluvy;
• odkaz na článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• podpis úradníka, ktorý zadal informácie, funkciu, priezvisko a iniciály;
• údaje o doklade, na základe ktorého sa zápis vykonáva (napríklad dátum vystavenia objednávky a jej číslo).

Nemalo by sa uvádzať, že občan dostal výpoveď. V tomto prípade existuje zjavný nesúlad medzi textom článku Zákonníka práce Ruskej federácie a informáciami v zošite. Článok 77 sa zaoberá ukončením alebo ukončením dohody z rôznych dôvodov.

Vzájomná dohoda strán

Vzorový dokument musí obsahovať tieto informácie:

• meno, číslo, dátum a miesto registrácie;
• názov organizácie, celé meno oficiálne, celé meno a postavenie zamestnanca;
• tvrdenie, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dobrovoľne rozhodli skončiť pracovný pomer dohodou na základe uvedeného v ods. 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• kalendárny dátum, kedy bude občan pracovať posledný deň;
• údaj, že v posledný deň sa uskutoční výplata mzdy a náhrady mzdy za dovolenku;
• počet kópií dokumentu (zvyčajne 2 pre každú stranu);
• vyhlásenie, že organizácia a občan nemajú voči sebe vzájomné nároky v súvislosti s podpisom dokumentu;
• dátum nadobudnutia platnosti dohody (napríklad od okamihu podpisu);
• podrobnosti a podpisy.

Hoci pracovná legislatíva upravuje vzťah medzi oboma stranami pracovného procesu, väčšina ustanovení chráni práva pracovníkov. Personálne oddelenie si preto musí všímať najmä skutočnosti skončenia pracovného pomeru, pri ktorých môže zamestnávateľ ovplyvniť rozhodnutie zamestnanca.

Príkladom ukončenia vzťahu, keď zamestnávateľ uľahčí prepustenie zamestnanca, je uzavretie pracovnej zmluvy podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto možnosti sú vždy pod prísnym dohľadom regulačných orgánov.

Vlastnosti prepustenia podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zmena pracovnej zmluvy je obojstranná. So zmenou povinných podmienok musí zamestnanec písomne ​​súhlasiť (1. časť, čl. 72). Zamestnávateľ môže v ojedinelých prípadoch prijať novú zmluvu bez účasti druhej strany. Pravidlá a dôvody pre vznik iných podmienok v pracovnej zmluve na podnet zamestnávateľa sú uvedené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odchýlka od právnych noriem vedie k uznaniu zmien za neplatné a v dôsledku toho k zrušeniu skončenia vzťahov. Pri prepustení podľa odseku 7 časti 1 článku 77 musí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi zákonnú náhradu bez pracovných požiadaviek.

Kedy musíte zmeniť pracovnú zmluvu:

Článok 74 umožňuje zmeny povinných podmienok pracovnej zmluvy, ktoré nemajú vplyv na pracovnú funkciu. Zamestnávateľ môže zmeniť zmluvu len vtedy, ak nie je možné zachovať doterajšie podmienky z dôvodu zmeny technologického alebo organizačného postupu. Neexistuje úplný výklad týchto pojmov, takže zákonnosť niektorých zmien môže určiť len súd. Zamestnávateľ by mal pripraviť listinné dôkazy, že nie je možné pokračovať v pôvodných podmienkach. Za organizačnú zmenu sa nepovažuje finančná komplikácia, preto zmluvu z tohto dôvodu zmeniť nemožno.

Zamestnanec musí byť o prijatých podmienkach a dôvodoch zmien písomne ​​informovaný dva mesiace pred ich zavedením. Ak zamestnanec nie je spokojný s novými podmienkami, zamestnávateľ mu ponúka všetky voľné pracovné miesta rovnakého alebo nižšieho kvalifikačného stupňa, ktoré sú vhodné pre jeho pracovnú funkciu. A až potom, čo zamestnanec odmietne iné pozície, môže sa začať proces prepúšťania podľa odseku 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Úradníci v prípade nebezpečenstva hromadného prepúšťania umožnili preradenie pracovníkov na čiastočný úväzok. Rozhodnutie sa dohodne s odborovou organizáciou. Nesúhlas s pokračovaním vzťahu na čiastočný úväzok sa formalizuje ukončením podľa odseku 2 časti 1 článku 81 – zníženie počtu.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, ​​na právoplatné skončenie pracovného pomeru so zamestnancom podľa predmetného ustanovenia musí mať zamestnávateľ preukázané tieto skutočnosti:

• v podniku došlo k zmene organizačného alebo technologického postupu;
• nie je možné zachovať pôvodné podmienky zmluvy;
• zamestnanec si zachováva svoju pracovnú funkciu;
• zamestnanec dostal oznámenie o nových podmienkach dva mesiace pred ich zavedením, v oznámení sú uvedené dôvody inovácií;
• zamestnanec odmietol pracovať podľa nových podmienok;
• zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi, ktorý odmietol zmeniť zmluvu, všetky voľné pracovné miesta v danom regióne s jeho kvalifikáciou;
• zamestnanec nie je spokojný s navrhovanými voľnými pracovnými miestami.

Registrácia prepustenia podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie

Po prijatí odmietnutia zamestnanca z nových pracovných podmienok a všetkých dostupných voľných pracovných miest sa začne prepúšťanie podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce. Najprv sa vydá príkaz na prepustenie. Zamestnanec musí byť oboznámený s dokumentom proti podpisu. Ak prepúšťaná osoba nie je v práci alebo odmietne skontrolovať a podpísať objednávku, musíte vypracovať akt udalosti a označiť dokument.

Účtovníctvo počíta zamestnanca. Náhradu za prepustenie ustanovuje zákon podľa § 77 ods. 7. Podľa čl. 178 TK odstupné sa rovná priemernej mzde za dva týždne. To je výrazne menej ako platby pri ukončení zmluvy o znižovaní počtu zamestnancov, čo vedie k pokusom nahradiť znižovanie počtu zamestnancami, ktorí odmietajú zjavne horšie pracovné podmienky. Súdy preto vždy starostlivo skúmajú zákonnosť zavedenia nových podmienok.

Rovnako ako pri iných spôsoboch ukončenia vzťahu, pri prepustení podľa odseku 7 časti 1 článku 77 musí zamestnanec dostať tieto platby:

• posledný plat;
• náhrada za dovolenku, ak nie je úplne vyčerpaná;
• iné platby akceptované pracovnými alebo kolektívnymi zmluvami.

77 Zákonníka práce ods. 7 legislatívne nespadá pod skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Pomer teda môže byť ukončený počas čerpania dovolenky alebo práceneschopnosti zamestnanca. V tejto možnosti nie sú zachované záruky pre tehotné ženy, ženy s malými deťmi, osamelé matky zdravotne postihnutých detí, iné osoby starajúce sa o zdravotne postihnuté dieťa a výlučných živiteľov rodín s malým dieťaťom alebo tromi a viac deťmi.

Zamestnanec, ktorý je neprítomný v deň prepustenia, môže dostať mzdu a iné platby neskôr. Peniaze musia byť vydané najneskôr jeden deň po podaní žiadosti. Pri odchode na dovolenku s prepustením podľa článku 77 ods. 7 dostane zamestnanec všetky platby vrátane náhrady pred dovolenkou v posledný deň práce. Nemocenské sa vypláca samostatne, v nasledujúci deň preddavku alebo mzdy.

V zošite personálny zamestnanec urobí záznam o prepustení. Dôvody – odsek 7, časť 1, čl. 77 TK. Pracovné povolenie sa vydáva v posledný pracovný deň. Dokument nemôžete dostať pred dátumom ukončenia zmluvy. Preto pri odchode na dovolenku s výpoveďou zostáva pracovný záznam zamestnanca u zamestnávateľa až do posledného dňa dovolenky. Zamestnanec môže prevziať dokument v tento deň alebo neskôr. S jeho súhlasom personálna služba zasiela pracovný zošit poštou.

Súdna prax podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie

Súdne konania týkajúce sa prepúšťania na základe doložky 7 časti 1 článku 77 sú niekedy nepredvídateľné. Hlavný trend však možno vysledovať.

Príklad 1

Zamestnanec bol informovaný o novom personálnom poriadku dva mesiace vopred. V dôsledku toho sa mu znížil plat. Zmenil sa aj bonusový proces v spoločnosti. Dôvodom znižovania miezd a noviniek vo výpočte odmien bola komplikácia finančnej situácie zamestnávateľa. Žalobca so zavedenými mzdami nesúhlasil. Žalovaný dal zamestnancovi výpoveď podľa § 77 ods. 7 Zákonníka práce. Žalobca požadoval návrat do práce a mzdu za nútenú absenciu.

Súd nároky uznal. Komplikácia finančnej situácie podniku sa neuznáva ako zmena organizačných alebo technologických podmienok. Dôsledky hospodárskej krízy dopadajú na zamestnávateľa. Straty nemôže preniesť na zamestnanca. Žalovaný nepredložil dôkazy o organizačných alebo technologických zmenách. Ukončenie zmluvy je nezákonné.

Príklad 2

Bývalá zamestnankyňa podala návrh na vyhlásenie výpovede za neplatnú a na vrátenie platby za obdobie nútenej neprítomnosti. Žalobca bol systémovým správcom na regionálnom oddelení spoločnosti. Žalovaný vypracoval nový personálny harmonogram s cieľom optimalizovať organizačnú štruktúru a minimalizovať náklady. Žalobcovi bol podľa listiny znížený plat. Po odmietnutí práce podľa nových podmienok bola zamestnancovi prepustená podľa § 7, časť 1, čl. 77 TK.

Súd žalobu zamietol. Zamestnávateľ uviedol, že dôvodom zníženia miezd bolo zníženie objemu práce na polovicu: počet obsluhovaných automatizovaných miest sa znížil z 12 na 7, čo potvrdila aj správa personálnej služby. Námietky žalobcu, že sa zaoberal diaľkovou údržbou automatizovaných miest na iných oddeleniach žalovaného, ​​súd neakceptoval, pretože náplň práce ani pracovná zmluva takéto povinnosti neobsahovali. Keďže došlo k poklesu objemu práce, rozhodnutie zamestnávateľa sa považovalo za opodstatnené. Žalovaný dodržal pravidlá pre zmenu zmluvných podmienok.

Možnosť preradenia zamestnanca na výkon práce do inej oblasti spolu so zamestnávateľom upravuje čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k tomuto článku). Vzhľadom na to, že ak zamestnanec odmietne takýto prevod, nebude možné pokračovať v práci u tohto zamestnávateľa, pracovná zmluva sa s ním skončí na základe okolností, ktoré sú mimo vôle strán. Viacero takýchto okolností (nástup zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho zaradenie do náhradnej civilnej služby, smrť zamestnanca a pod.) ustanovuje čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k tomuto článku - porušenie pravidiel stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom na uzatvorenie pracovnej zmluvy, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci); . Podľa čl.

Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. všeobecné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy

Nesúlad s pozíciou zastávanou zo zdravotných dôvodov alebo na základe výsledkov certifikácie v podniku.

• Zmena vlastníka podniku.
• Jednorazové hrubé alebo opakované nesplnenie pracovných povinností.
• Strata dôvery.
• O nemorálny čin ide vtedy, ak zamestnanec vykonáva prácu súvisiacu so vzdelávaním.
• Nerozumné rozhodnutia, ktoré mali za následok straty alebo hrubé porušenia zo strany manažmentu.
• Ak zamestnanec počas pracovného pomeru poskytol vedúcemu zamestnancov nepravdivé údaje alebo sfalšované doklady.
• Uplynutie platnosti bezpečnostnej previerky, ak s ňou súvisí práca.
• Za okolností uvedených v pracovnej zmluve.
• Z iných dôvodov ustanovených týmto právnym predpisom.
Doložka 1 dohody (článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) uvádza, že zmluvu možno ukončiť dohodou strán.

Prepustenie prevodom (článok 5 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Časť stratila platnosť 6. októbra 2006 - Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ. Komentár k článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie Komentovaný článok stanovuje všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré sú uvedené v iných článkoch kapitoly 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vrátane toho: - dohoda strán. Na základe toho možno pracovnú zmluvu kedykoľvek vypovedať (pozri čl. 78 a komentár k nej - zánik pracovnej zmluvy); Pracovná zmluva na dobu určitú sa končí uplynutím doby jej platnosti (viď.
čl. 79 a komentár k nemu). Výnimkou je prípad, keď pracovný pomer skutočne pokračoval a zamestnanec ani zamestnávateľ nepožiadali o jeho skončenie - skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca (pozri čl. 80 a komentár k nemu);

Článok 77. Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy

Pozornosť

Finančná pomoc na dovolenku sa vypláca, ak pracujete v Rostelecome dva roky. Dňa 14. decembra bola podpísaná žiadosť o dovolenku a peňažnú pomoc, no neskôr 17. decembra vedenie bez písomného zdôvodnenia ústne oznámilo, že dovolenka sa presúva zo 14. januára na 2. apríla 2013 a žiadna peňažná pomoc nebude. poskytnuté. Skončenie pracovného pomeru podľa doložky V predchádzajúcom vydaní Príručky pre personalistu sme sa zaoberali postupom pri zmene podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa v prípadoch uvedených v ods.

1 polievková lyžica. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec nemôže súhlasiť so zmenou podmienok pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Časť 3 Čl.
Zákonník práce Ruskej federácie je novým základom prepúšťania. Predtým bol zamestnanec, ktorý odmietol preradenie na inú prácu na základe lekárskeho posudku o svojom zdravotnom stave, prepustený z dôvodu nespôsobilosti zo zdravotných dôvodov (§ 33 ods. 2 Zákonníka práce). Vybraný bod 8 čl. 77 dôvody sú pravdivejšie a menej pravdepodobné, že poškodia zamestnanca, čo správne odráža iniciatívu na prepustenie.
10. Zakotvené v ustanovení 9, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie bol základ predtým obsiahnutý v odseku 6 čl. 29 Zákonníka práce. Ide o odmietnutie zamestnanca presunúť sa na iné miesto z dôvodu, že sa tam zamestnávateľ (organizácia) presťahoval.
V tomto prípade je zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške jeho dvojtýždňového zárobku (pozri článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Keď sa zamestnávateľ presťahuje na iné miesto (napr.

Pracovné právo už dlho poskytuje možnosť previesť zamestnanca od jedného zamestnávateľa k druhému (pred nadobudnutím účinnosti nového vydania zákonníka bola táto situácia stanovená v článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, teraz - článok 721). ). Tradične je v tomto prípade potrebné koordinované rozhodnutie troch subjektov – zamestnanca a dvoch zamestnávateľov (bývalého a nového).

Jeden zo zamestnávateľov pozýva zamestnanca, druhý by nemal mať námietky proti jeho prevodu (inak možno pracovnú zmluvu ukončiť napríklad spôsobom ustanoveným v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takýto prevod je možné uskutočniť len so súhlasom všetkých troch strán.

Zároveň sa zamestnancovi poskytuje niekoľko záruk (nemožnosť nového zamestnávateľa odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy (pozri článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie); zákaz zriadenia testu (čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Preto sa aj na situáciu, ktorá nastane pri preradení zamestnanca na voliteľnú prácu (funkciu), vzťahujú všeobecné pravidlá, ktoré zákon ustanovuje pre tento všeobecný prípad. Osobám zvoleným (vybraným) do voliteľnej funkcie nemožno odoprieť pracovnú zmluvu (pozri článok 64

TC a komentár k nim); v novom zamestnaní nepodliehajú skúške (pozri § 70 Zákonníka práce a komentár k nemu). Zákonodarca zároveň interpretuje prechod na voliteľné zamestnanie (funkciu) ako samostatný základ pre skončenie pracovnej zmluvy.

Prechod na voliteľné pracovné miesto (funkciu) je teda osobitným prípadom inovácie v predmetnej skladbe pracovnej zmluvy, má určité špecifiká: a) existencia organizačných a právnych následkov ustanovených zákonom, ktoré nastanú v súvislosti s pobytom; danej osoby na voliteľnej platenej pozícii.

Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: ukončenie pracovnej zmluvy. komentáre

Zákonník práce Ruskej federácie sa často spomína v Zákonníku práce Ruskej federácie pri stanovovaní prípadov prepustenia zamestnanca, pričom sa duplikujú jeho ustanovenia. Takže v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa venuje preradeniu zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskym posudkom, používa formuláciu „ak preloženie odmietne alebo zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, pracovná zmluva ukončené v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu.“

V čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so zmenami podmienok pracovnej zmluvy, ktoré strany určili z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, a povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú prácu, : „v prípade neexistencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.“ Ďalší komentár k čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie 1.
O skončení pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia doby, pozri čl. 79 TC a komentár k nemu. 4. K skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca pozri čl. 80 TC a komentár k nemu. 5. K skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pozri čl. čl. 71, 81 TC a komentár k nim. 6. O prechode zamestnanca k inému zamestnávateľovi pozri čl. čl. 64, 70, 72,1

Info

TC a komentár k nim. 7. Spolu s preložením zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi Zákonník práce ustanovuje ako základ skončenia pracovnej zmluvy aj preradenie zamestnanca na voliteľné pracovné miesto (funkciu). Z hľadiska právneho obsahu sa takýto prechod úplne zhoduje s prípadom skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu prechodu zamestnanca k inému zamestnávateľovi (viď.

čl. 72 ods. 1 Zákonníka práce a komentár k nemu), keďže v oboch prípadoch dochádza k zmene vecnej skladby pracovného pomeru.

Vysvetlenie k § 77 ods. 5 Zákonníka práce

Druhý pojem – „skončenie pracovného pomeru“ – sa používa vtedy, keď existuje iniciatíva jednej zo strán alebo keď je strana pracovnej zmluvy (spravidla zamestnávateľ) povinná poskytnúť určité záruky alebo zaplatiť určitú náhradu druhej strane. stranou pri skončení pracovného pomeru. Pojem „prepustenie“ sa najčastejšie používa na objasnenie postupu ukončenia pracovnej zmluvy a vykonania určitých úkonov v tomto prípade. Výpoveď je navyše druhom disciplinárneho konania, ktoré bráni pokračovaniu pracovného pomeru. 3. V bode 5 časti 1 komentovaného článku sú uvedené dva v podstate podobné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy. Stále sa však líšia v mechanizme ich implementácie.
Ak sa pri preložení zamestnanca k inému zamestnávateľovi vyžaduje koordinácia vôle troch subjektov - prevedeného zamestnanca, prepúšťania zamestnávateľa a uzatvorenia novej pracovnej zmluvy so zamestnávateľom, potom sa v posudzovanom prípade riadi vôľa zamestnávateľa s výpoveďou pracovnej zmluvy nezáleží: je povinný so zamestnancom skončiť pracovný pomer v súlade s odsekom 5 komentovaného článku. Zákon však nešpecifikuje charakter práce, na ktorú sa zamestnanec vyberá. Uvažovaný základ skončenia pracovnej zmluvy teda podlieha uplatneniu pri voľbe zamestnanca na akúkoľvek voliteľnú prácu alebo funkciu (vedúci obchodnej organizácie, učiteľ organizácie vyššieho odborného vzdelávania a pod.). Ukončenie pracovnej zmluvy podľa ust.