La législation du travail suggère que la rupture de la coopération entre un employeur et un salarié peut intervenir à l'initiative de l'une des parties. Y compris le salarié.
Dans le même temps, ils conservent un certain nombre de droits garantis par le cadre réglementaire de la Fédération de Russie.
informations générales
Un salarié qui met fin à sa relation de travail avec un employeur à sa propre demande a le droit de percevoir l'intégralité de l'indemnité de départ.
Ce droit est inscrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie ; aucune organisation ne peut le violer en toute impunité.
La rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative du salarié, il n'y a pas les incitations et les indemnisations ne sont pas prévues par la loi.
Toutefois, cela ne signifie pas qu'un salarié qui quitte un poste de sa propre initiative ne doit pas recevoir le paiement final. Les indemnités en cas de licenciement à sa propre demande sont calculées selon la formule établie.
Quand un salarié peut-il mettre fin à ses fonctions ?
Le salarié qui souhaite mettre fin à un contrat de travail de sa propre initiative est tenu d'informer l'employeur de sa décision. au plus tard 2 semaines avant le licenciement.
Dans ce cas, la notification est considérée candidature écrite uniquement, qui est adressé à l'employeur personnellement ou par courrier recommandé. Un accord verbal n’a aucune force juridique en matière de licenciement.
Une personne qui a décidé de démissionner a le droit d'envoyer une candidature uniquement manuscrite ; le texte dactylographié ne sera pas accepté pour examen.
Téléchargez et imprimez gratuitementUn employé a le droit de résilier un contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le présent Code ou une autre loi fédérale. Le délai spécifié commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié.
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Quand faut-il faire le calcul ?
Selon les normes établies, l'employeur est tenu de payer tous les fonds dus au salarié au plus tard le dernier jour ouvrable.
Les participants aux relations de travail peuvent y mettre fin avant la date limite fixée dans la candidature par accord. Dans ce cas, l'accord peut également être oral.
Toutefois, les paiements sont toujours effectués le dernier jour indiqué par le salarié dans la demande.
Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie :
Par accord entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du délai de préavis de licenciement.
Droits des employés
L'employé qui a rédigé la demande a le droit de le révoquer à tout moment dans un délai de deux semainesà partir du moment où il est envoyé à l'employeur. Et l'employeur n'a pas le droit de refuser une personne s'il n'y a aucune raison pour cela.
Une telle base est un appel à un poste vacant pour un salarié dont il n'a pas le droit de refuser l'emploi (par exemple, une personne handicapée).
Si, après l'expiration du délai précisé dans la demande, ni l'employeur ni le salarié n'ont exprimé le souhait de mettre fin à la relation de travail, alors la demande reste sans considération et le contrat de travail reste en vigueur.
Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie :
Si, à l'expiration du délai de préavis de licenciement, le contrat de travail n'a pas été résilié et que le salarié n'insiste pas pour le licenciement, le contrat de travail continue.
Comment le paiement final est effectué
Le montant final du calcul est influencé par plusieurs facteurs : le fait que le salarié ait pris un congé annuel payé, le fait qu'il ait été en arrêt maladie et les indemnités reçues au cours de la dernière année. Dans ce cas, l'année est prise en compte comme année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Comptabilité lors du calcul de la prestation finale se concentre sur le temps réellement travaillé par une personne.
Par exemple, un employé a pris les vacances qui lui étaient attribuées et a ensuite décidé de démissionner.
Son salaire est de 12 000 roubles par mois.
Le salaire journalier moyen est calculé sur la base des montants qu'une personne a gagnés au cours des deux dernières années.
Par exemple, un employé a reçu au total 800 000 roubles.
Dans ce cas, son salaire journalier moyen est de : 800 000/730=1 095 roubles.
Au cours du mois au cours duquel intervient le licenciement, le salarié a effectivement travaillé 8 jours.
Dans ce cas, son salaire une fois calculé sera de 1095 * 8 = 8760 roubles.
Si l'employeur n'a pas encore effectué de paiement pour le dernier mois travaillé, alors le montant que l'employeur « doit » au salarié s'ajoute au montant du paiement final.
Indemnité de vacances
Si le salarié n'a pas pris de congé légal ou ne l'a pas pris en totalité, alors au temps effectivement travaillé une compensation en termes monétaires est également ajoutée.
Il est calculé sur la base du salaire journalier moyen d'une personne au cours de la dernière année civile.
Article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie :
Le salaire journalier moyen des indemnités de vacances et de l'indemnisation des vacances non utilisées est calculé pour les 12 derniers mois calendaires en divisant le montant du salaire accumulé par 12 et par 29,3 (le nombre mensuel moyen de jours calendaires).
Si un employé a pris toutes les vacances, mais n'a pas terminé l'année, le montant des fonds de vacances accumulés en trop sera légalement retenu lors du calcul.
Si, au cours de la période écoulée, une personne n'était pas en vacances et n'a pas reçu de compensation, il s'agit alors d'une violation directe du droit du travail.
Employeur tenu de verser au salarié toute indemnité due lors du calcul, quelle que soit la période au cours de laquelle la dette est née.
Imposition
Les indemnités de licenciement à la demande de chacun ne constituent pas des indemnités de départ. sont imposés selon la forme prescrite.
L'impôt sur le revenu (impôt sur le revenu des personnes physiques) est prélevé sur la totalité du montant final du règlement. Par conséquent, si une personne a droit à un paiement de 8 760 roubles, elle recevra en fait 8 760-13 % = 7 621,2 roubles.
Aucune indemnité de départ ni indemnité n'est prévue en cas de licenciement de sa propre initiative.
Primes et allocations
Si le contrat de travail prévoit des paiements supplémentaires en plus du salaire, alors l'employeur est obligé de les payer.
Par exemple, si le contrat de travail prévoit des primes trimestrielles, alors la personne est obligée de recevoir de l'organisation en cas de licenciement un calcul de la prime pour le temps réellement travaillé, même si le citoyen n'a travaillé qu'un jour dans le trimestre.
Employeur n'a pas le droit de retenir des sommes si elles sont dues à l'employé sur la base d'un contrat de travail. Ainsi, les primes et coefficients requis doivent être appliqués au temps effectivement travaillé.
Licenciement à votre propre demande
21 décembre 2016, 20h44 3 mars 2019 13h50 
Règles de versement des indemnités de licenciement en cas de licenciement par accord des parties
De nombreux employeurs tentent de se contenter d'une seule déclaration de l'employé, sur laquelle ils fondent leur résolution. Mais il vaut mieux quand, en cas de licenciement par accord des parties, un accord est rédigé pour mettre fin au contrat de travail par accord des parties, qui fixe un certain nombre de questions importantes : quelle date sera le dernier jour de travail, c'est-à-dire , le jour du licenciement ; que le salarié sera licencié précisément par, c'est-à-dire par accord des parties ; quels montants lui seront versés ; que les parties n'ont aucune réclamation mutuelle l'une contre l'autre, etc. Généralement, un tel accord est rédigé en deux exemplaires.
Lors de la rédaction d’un accord, vous devez prêter attention au contrat de travail du salarié. S'il n'indique pas qu'en cas de licenciement d'un salarié par accord des parties, il percevra une certaine indemnité de départ, alors cette condition doit être inscrite dans le contrat de travail. Cela se fait simplement : un avenant est rédigé au contrat de travail, qui précise la condition du versement d'une indemnité de départ d'un certain montant.
L'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 10 août 2015 n° 36-KG15-5 prévoit une situation intéressante d'un point de vue pratique : le salarié et l'employeur ont convenu qu'en cas de licenciement, par accord des parties, le l'employé recevrait une indemnité de départ ; ils ont rédigé un accord de résiliation du contrat de travail par accord des parties, dans lequel il était précisé qu'une indemnité de départ serait versée. Et puis se développe la situation suivante : l'employeur licencie le salarié par accord des parties, mais ne conclut pas d'accord complémentaire au contrat de travail et ne verse pas d'indemnité de départ. Le salarié saisit le tribunal et la Cour suprême, examinant cette affaire, confirme la légalité du licenciement du salarié par accord des parties sans versement d'indemnités de départ. Il a estimé que puisqu'il avait dit que les autres cas de versement d'indemnités de départ devraient être prévus par un contrat de travail ou une convention collective, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, mais qu'il n'existait qu'un accord de résiliation du contrat de travail par accord des parties , alors tout est légal.
Règles de paiement des indemnités pour les vacances non utilisées
En cas de licenciement, le salarié perçoit une indemnité pour tous les congés non pris (). En matière de calcul, de décompte des jours de vacances acquis par un salarié, de détermination de la période pour laquelle une indemnité pour vacances non utilisées doit être versée et d'application des règles de détermination de cette période, il faut se guider par (agréé par le Commissariat du Peuple au Travail de l'URSS le 30 avril 1930 n° 169).
Si un salarié démissionne au cours de la première année de travail, les règles de l'article 28 s'appliquent : « Lors du licenciement d'un salarié qui n'a pas fait usage de son droit aux vacances, il reçoit une indemnité pour les vacances non utilisées. Parallèlement, les salariés licenciés pour quelque motif que ce soit qui ont travaillé pour cet employeur pendant au moins 11 mois, sous réserve de bonification de la période de travail ouvrant droit au congé, bénéficient d'une indemnisation intégrale.
Cette règle indique que si au cours de la première année de travail un salarié a travaillé pendant 11 mois et qu'il démissionne, il a alors droit à une indemnité de vacances pour 28 jours calendaires.
Si un salarié quitte son poste au cours de sa première année d'emploi en raison d'une réduction des effectifs ou des effectifs, l'employeur doit également y prêter attention. Ils disent notamment ce qui suit :
"Une indemnisation complète est versée aux salariés qui ont travaillé de 5 1/2 à 11 mois s'ils sont licenciés en raison de la liquidation d'une entreprise ou d'une institution ou de certaines parties de celle-ci, d'une réduction du personnel ou du travail, ainsi que d'une réorganisation ou d'une suspension temporaire. de travail; entrée dans le service militaire actif; voyages d'affaires selon la procédure établie dans les universités, les écoles techniques, les facultés ouvrières, les départements préparatoires des universités et les cours de formation des universités et des facultés ouvrières ; transferts vers un autre emploi sur proposition des organisations syndicales ou de leurs commissions, ainsi que des organisations du parti, du Komsomol et des organisations professionnelles ; a révélé une inaptitude au travail.
Parmi tous les cas répertoriés, les situations de réduction d'effectifs sont particulièrement courantes. Et généralement, les travailleurs embauchés récemment sont licenciés. Cela soulève des questions sur la détermination des jours pour lesquels une indemnisation pour vacances non utilisées est due. Les réponses à ces questions sont apportées par le Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires - qui doivent être intégralement indemnisés. Ceci est également rappelé dans.
L'article 35 du Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires précise : « Lors du calcul des périodes de travail donnant droit à un congé supplémentaire proportionnel ou à une indemnité de congé en cas de licenciement, les excédents d'un montant inférieur à un demi-mois sont exclus du calcul, et les excédents d'un montant inférieur à un demi-mois sont exclus du calcul. à au moins des demi-mois, arrondis au mois complet le plus proche." Parallèlement, lors de l'application de l'article 35, il est important de rappeler que le salarié ayant droit au congé pour une année de travail, celui-ci commence à être calculé à compter de la date de conclusion du contrat de travail.
Ainsi, par exemple, si un salarié a été embauché le 17 septembre 2015 et a démissionné le 30 novembre 2015, alors lors du calcul de l'ancienneté donnant droit au congé, on obtient le calcul suivant : le premier mois - à partir du 17/09. du 15 au 16.10.15 ; deuxième mois - du 17/10/15 au 16/11/15 ; troisième mois - du 17/11/15 au 30/11/15. Le troisième mois n'ayant pas été entièrement travaillé, l'indemnisation des congés non pris n'est versée que pour deux mois.
Règles de paiement des primes en cas de licenciement
Un bonus est un paiement incitatif, qui est un type de paiement incitatif. Et le salaire, selon , est une rémunération du travail en fonction d'un certain nombre d'indicateurs (les qualifications du salarié, la complexité, la quantité, la qualité et les conditions du travail effectué), ainsi que des indemnités (paiements complémentaires et indemnités compensatoires nature, y compris pour le travail dans des conditions qui s'écartent de la normale, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des zones exposées à une contamination radioactive, et autres indemnités) et les indemnités d'incitation (paiements supplémentaires et indemnités d'incitation, primes et autres indemnités d'incitation).
Ainsi, la prime fait partie intégrante du salaire, et selon elle, elle devrait également être versée en cas de licenciement. Mais il y a un point : le bonus, en règle générale, est lié au résultat, il est donc versé une fois par mois, une fois par trimestre ou une fois tous les six mois. Il s'ensuit qu'après la fin de la période, il est encore nécessaire de collecter les informations permettant de calculer le bonus, d'émettre un ordre de bonus, après quoi le service comptable calculera le bonus et le paiera. Dans ce cas, vous devez garder à l’esprit les réglementations locales en matière de rémunération qui existent dans chaque organisation.
Il précise que l'acte réglementaire local en matière de rémunération doit suivre la procédure de calcul (taille spécifique, indicateur). Et le fisc, après avoir ouvert le règlement, devrait veiller à ce que le montant de la prime soit déterminé.
Certains employeurs fixent les règles de paiement des primes afin que l'employé ne puisse pas deviner combien d'argent il peut recevoir. Cela ressemble généralement à ceci : lors de l'obtention d'un résultat financier favorable, à la discrétion du dirigeant, le salarié peut percevoir une prime dont le montant est déterminé par arrêté. Dans le même temps, les agents du fisc parlent d'un montant précis. Et si dans un acte réglementaire local l'employeur ne précise pas dans le préambule que la prime est versée, par exemple, en fonction des résultats du travail de l'année et que le salarié doit être en relation de travail à la date de la décision de verser cette prime, l'employeur sera alors obligé de calculer cette prime individuellement pour le salarié et de la verser en cas de licenciement, sans attendre la fin de l'exercice et la décision de la direction sur le versement des primes en fin d'année.
Si votre employé décide de dire au revoir à votre organisation, ou à votre organisation, alors à la date du licenciement, il lui restera probablement des jours de vacances non utilisés. A cet égard, le salarié, à sa demande, peut bénéficier d'un congé suivi d'un licenciement (sauf en cas de licenciement pour faute). Et puis le jour du licenciement sera le dernier jour de vacances du salarié. Ou, au lieu de vacances, l'employé peut recevoir une indemnité de vacances en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'indemnité de vacances est acquise au salarié pour toutes les vacances non utilisées. C'est-à-dire que l'employé devra recevoir une indemnité pour les congés supplémentaires non utilisés en cas de licenciement sur la même base que l'indemnisation pour les congés principaux non utilisés (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, le motif de rupture du contrat de travail n'a pas d'importance (Lettre de Rostrud du 02/07/2009 N 1917-6-1).
Comment calculer l'indemnisation des vacances non utilisées
La première chose à faire lors du calcul de l’indemnité pour vacances non utilisées est de déterminer la période de vacances du salarié.
Pour chaque année entièrement travaillée, l'employé a droit à une indemnité pour congé annuel payé complet - en règle générale, 28 jours calendaires (article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour une année non entièrement travaillée, le nombre de jours de vacances non pris et indemnisés est déterminé au prorata du temps travaillé.
Alors comment compter les jours d’indemnisation des vacances non utilisées ? Si le salarié a travaillé sans vacances à son dernier lieu de travail pendant moins de 11 mois et qu'il avait droit à des vacances en jours calendaires, alors le nombre de jours de vacances non utilisés est déterminé comme suit :
Dans ce cas, l'indicateur « Nombre de mois de travail pour un employeur donné » est calculé en tenant compte de la règle suivante (article 35 du Règlement, approuvé par la NKT de l'URSS le 30 avril 1930 N 169) :
- si un demi-mois ou plus est travaillé, ce mois est pris en compte dans le calcul comme un mois entier ;
- si moins d'un demi-mois est travaillé, alors ce mois n'est pas pris en compte.
Ainsi, l'indemnisation des vacances non prises en cas de licenciement en 2019 n'est pas versée si le salarié a travaillé à son dernier emploi moins d'un demi-mois, ou si à la date du licenciement toutes ses vacances ont été supprimées.
Bien entendu, le résultat des calculs utilisant cette formule peut ne pas être un nombre entier. Ensuite, la valeur peut être arrondie, mais pas selon les règles mathématiques, mais toujours à la hausse, c'est-à-dire en faveur de l'employé (Lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 7 décembre 2005 N 4334-17) .
Une fois le nombre de jours de vacances non pris établis, vous pouvez procéder au calcul lui-même de l'indemnité de vacances non prises en cas de licenciement.
À leur tour, le salaire journalier moyen d'un employé est déterminé de la même manière que lors du calcul de l'indemnité de vacances (article 4 du Règlement, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922).
Généralement, l'indemnité de vacances en cas de licenciement est calculée selon les formules indiquées ci-dessus. Mais pour un certain nombre de cas, il existe des règles spécifiques pour déterminer l'indemnisation des congés non payés.
Comment calculer l'indemnité de vacances en jours ouvrables
Certains employés, conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, bénéficient d'un congé jours de travail. Il s'agit d'employés avec lesquels des contrats de travail ont été conclus pour une durée allant jusqu'à 2 mois (article 291 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que des travailleurs saisonniers (article 295 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comment est calculée pour eux l’indemnité de congé en cas de licenciement ? L'indemnité elle-même est la même que lors du calcul de l'indemnité pour les jours calendaires. C'est-à-dire comme le produit du nombre de jours de vacances non utilisés par le salaire journalier moyen. Mais le nombre de jours de vacances non utilisés est déterminé par une formule différente :
Règles particulières de calcul de l'indemnité de congé en cas de licenciement
Règle 1. Si un employé a travaillé dans une organisation pendant 11 à 12 mois, il doit alors percevoir une indemnité pour une année de travail complète, c'est-à-dire pour la totalité du congé annuel payé (article 28 du Règlement, approuvé par le Commissariat du peuple au travail de l'URSS le 30/04/1930 N 169, Lettre de Rostrud du 18/12 .2012 N 1519-6-1). L’exception est le cas où la période de vacances du salarié s’est avérée être de 11 mois suite à l’arrondissement.
Règle 2. Un salarié qui a travaillé dans une organisation de 5,5 à 11 mois reçoit une indemnité pour la totalité du congé annuel s'il a été licencié (article 28 du Règlement, approuvé par le Commissariat du Peuple au Travail de l'URSS le 30 avril 1930 N 169, Lettre de Rostrud du 9 août 2011 N 2368-6 -1 ) :
- dans le cadre de la liquidation de l'organisation employeur ;
- sur la réduction du personnel ;
- en raison de certaines autres circonstances (par exemple, en raison de la conscription pour le service militaire).
Cette règle s'applique uniquement si le salarié a travaillé pour cet employeur pendant moins d'un an. Dans le cas contraire, lors du calcul de l'indemnité de vacances, les formules précisées dans les rubriques précédentes sont appliquées (Lettres de Rostrud du 04/03/2013 N 164-6-1, du 09/08/2011 N 2368-6-1).
Ainsi, compte tenu des exigences ci-dessus, le montant de l'indemnité de congé en cas de licenciement en 2019 est déterminé, malgré le fait que les « Règles sur les congés réguliers et supplémentaires », auxquelles nous avons déjà fait référence à plusieurs reprises, ont été approuvées en 2019. 1930 (même si, bien sûr, depuis lors, ils ont déjà connu plusieurs éditions).
Ci-dessous le calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement (exemple).
Indemnisation des vacances non utilisées en 2019 : calcul
L'ingénieur Krasilshchikov A.N. démissionne de Kaleidoscope LLC le 31 mai 2019. Il travaille dans cette organisation depuis le 12 février 2018. En 2018, il a bénéficié d'un congé annuel payé de 14 jours calendaires. Conformément au Règlement sur le paiement des vacances de Kaleidoscope LLC, le nombre de jours de vacances non utilisés lors du calcul est arrondi au nombre entier le plus proche.
Le salaire journalier moyen d'un employé est de 1 622 roubles.
Pour la période commençant le 12 février 2018 Krasilshchikov A.N. a travaillé dans l'organisation pendant 1 an (12/02/2018 - 11/02/2019), 3 mois (12/02/2019 - 11/05/2019) et 20 jours (12/05/2019 - 31/05/ 2019). Comme son dernier mois de travail a été travaillé à plus de la moitié, il est pris en compte comme un mois entier dans le calcul. C'est-à-dire que la période de travail d'un ingénieur chez Kaleidoscope LLC aux fins du calcul de l'indemnisation est de 1 an et 4 mois.
Le nombre de jours de vacances non pris sera de : 23,3 jours. (28 jours + 28 jours/12 mois x 4 mois - 14 jours). Compte tenu des arrondis : 24 jours.
L'indemnisation des vacances manquées en cas de licenciement en 2019 est égale à : 38 928 RUB. (24 jours x 1622 frotter.)
Indemnisation des vacances non utilisées : quand est-elle versée ?
L'employeur doit payer l'intégralité du salarié le jour de son licenciement, c'est-à-dire le dernier jour de son travail (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pendant cette période, le salarié doit percevoir le salaire et les primes qui lui sont dus, l'indemnité de congés non pris, ainsi que les autres indemnités prévues par la loi, le travail ou la convention collective, la réglementation locale.
Indemnisation en espèces pour vacances non utilisées sans licenciement
Dans la situation économique difficile actuelle, beaucoup s'intéressent à la manière de percevoir une indemnisation pour les vacances non utilisées si l'employé n'a pas l'intention de démissionner. Mais avant de répondre à la question - comment, il faut comprendre - est-il possible de recevoir une indemnisation pour les vacances non utilisées sans licenciement.
Le remplacement des vacances par une compensation monétaire est autorisé dans les cas où le salarié a droit à des vacances d'une durée supérieure à 28 jours calendaires, et qu'il a lui-même exprimé le souhait de percevoir une indemnisation au lieu des vacances accordées au-delà de ces 28 jours (article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, il doit rédiger une déclaration. Cependant, le dernier mot appartient toujours à l'employeur : c'est lui qui décide d'envoyer le salarié en vacances ou de lui verser une compensation monétaire pour les vacances non utilisées. Il existe également des tribunaux qui soutiennent cette position (Décision de la Cour suprême de la République de Komi du 15 août 2011 N 33-4410/2011).
Compte tenu de ce qui précède, le montant dû à l'employé peut être remplacé par une indemnité (article 126 du Code du travail de la Fédération de Russie). Puisqu'il est accordé en plus du congé principal de 28 jours calendaires (article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si vous, en tant qu’employeur, décidez de satisfaire la demande du salarié, vous devez émettre une ordonnance pour remplacer une partie du congé par une indemnisation. Il n'existe pas de formulaire approuvé pour une telle commande, elle est donc rédigée sous n'importe quelle forme.
Ordonnance de remplacement des vacances par une compensation monétaire (exemple)
Société à Responsabilité Limitée "Kaléidoscope"
COMMANDE
04/06/2019 N 10 ch
Moscou
Sur le remplacement d'une partie des vacances par une compensation monétaire
Conformément à l'art. 126 Code du travail de la Fédération de Russie
JE COMMANDE:
L'ingénieur principal Kurguzov G.N. remplacer par une compensation monétaire une partie du congé annuel payé prévu pour la période du 23 mars 2018 au 22 mars 2019, dépassant 28 jours calendaires, à raison de trois jours calendaires.
Motif : déclaration de G.N. Kurguzov. du 31/05/2019 N 2.
Directeur général (signature) Zlobin I.V.
J'ai lu l'ordre :
Ingénieur principal 04/06/2019 (signature) Kurguzov G.N.
Rémunération au lieu de vacances dans les documents du personnel
Si vous décidez de verser à un salarié, à sa demande, une indemnité pour une partie de ses vacances non utilisées, alors ce fait doit être reflété sur la carte personnelle du salarié. Dans le formulaire N T-2 (approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004 N 1) dans la section VIII « Vacances », il est indiqué ce qui suit :
- dans la colonne 4 « Nombre de jours calendaires de vacances » - le nombre de jours remplacés par indemnité ;
- dans les colonnes 5-6 « Date de début » et « Date de fin » - un commentaire selon lequel les jours de vacances ont été remplacés par une indemnisation ;
- dans la colonne 7 « Motifs » - un ordre (avec détails) de remplacer les vacances par une indemnisation.
Dans le calendrier des vacances selon le formulaire N T-7 (
Indemnisation en cas de licenciement. Quelles indemnités un salarié doit-il percevoir en cas de licenciement ? Types d'indemnisations versées à un salarié en cas de rupture d'un contrat de travail à sa demande et à l'initiative de l'employeur : paiement du salaire dû, indemnité de vacances non utilisées, indemnité de départ. La procédure de règlement en cas de rupture des relations de travail, dans quel délai l'employeur est tenu de procéder au règlement et comment le refléter dans la comptabilité de l'entreprise
Quelles sont les indemnisations en cas de rupture de contrat de travail ? Dans quels cas sont-ils payables et de quoi dépendent-ils ?
Les délais dans lesquels l'employeur est tenu d'accumuler et de payer des indemnités et des responsabilités en cas de violation
(cliquez pour ouvrir)
Le licenciement est une procédure de rupture d'une relation de travail dont la procédure est régie par les normes de la législation en vigueur. L'indemnisation du licenciement, ou plutôt son calcul, constitue l'une des dernières étapes de cette procédure. Quelle est la procédure pour mettre fin à une relation de travail, quelle une indemnisation en cas de licenciement est prévue, ainsi que le délai dans lequel l'employeur est tenu de les produire, nous vous le préciserons dans cet article.
Actes réglementaires :
- Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 n° 197-FZ.
- Loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1 « Sur l'emploi dans la Fédération de Russie »
Le licenciement est la fin d'une relation de travail, selon laquelle une personne cesse d'exercer ses fonctions et l'employeur cesse de verser l'avantage monétaire correspondant.
Les principales réglementations régissant cette procédure sont :
- Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 n° 197-FZ.
- Loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1 « Sur l'emploi dans la Fédération de Russie ».
- Autres actes réglementant les relations dans ce domaine.
La législation en vigueur définit plusieurs motifs de rupture d'une relation de travail (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie), parmi lesquels les plus courants peuvent être identifiés :
- Cessation de la coopération à la demande de l'employé (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- Résiliation des relations avec le consentement des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- Résiliation des relations juridiques au gré de l'employeur.
- La fin de la relation en raison de l'expiration de l'accord signé.
L'algorithme de licenciement d'un salarié est le suivant :
- Rédiger et déposer une candidature ou rédiger et signer un accord de rupture de la relation de travail.
- Émission de l'ordre correspondant par le gestionnaire.
- Prise de connaissance du document susvisé du salarié contre signature.
- Effectuer les calculs finaux, l'indemnisation du salarié et émettre (transférer) tous les montants qui lui sont nécessaires.
- Faire une inscription appropriée dans le cahier de travail conformément aux exigences claires de la législation en vigueur.
- Délivrance d'un livret avec les inscriptions nécessaires dans les registres d'enregistrement, ainsi que tous les papiers nécessaires au citoyen.
L'une des dernières étapes de la rupture d'une relation de travail consiste à effectuer tous les paiements et à calculer l'indemnité.
Pour commencer le calcul, il suffit de disposer d'un arrêté de licenciement contenant toutes les informations nécessaires sous la forme T-8, T-8a.
Liste des documents
Voici une liste des papiers qui sont établis par les collaborateurs RH à la fin de leur relation de travail :
- Demande d'un employé qui souhaite quitter son travail.
- Accord sur la résiliation mutuelle des obligations. Il est délivré si les parties ont convenu d'un commun accord de mettre fin à la coopération.
- Un avis qui est émis si le contrat de travail expire. Ce document n'est signé que si le salarié a été signé sous un contrat à durée déterminée.
- Un arrêté (arrêté) du manager sous une forme unifiée, contenant toutes les informations nécessaires sur la personne licenciée : le formulaire T-8 est délivré pour une seule personne, et le formulaire T-8a est signé si plusieurs personnes partent sur le même jour.
- Un cahier de travail, avec des inscriptions faites en stricte conformité avec les instructions et réglementations en vigueur à cet égard.
- Une note de calcul sous le formulaire T-61, qui reflète toutes les données de l'entreprise, ainsi que le montant des charges à payer au citoyen licencié.
- Une carte personnelle, qui est remplie sous le formulaire T-2 et présentée à la personne appropriée pour signature.
- Certificat sous la forme 2-NDFL.
- Autres documents qu'une personne a le droit de demander à un employeur :
- attestation de revenus des dernières années ;
- des informations sur les vacances accordées récemment ;
- des copies d'ordres, par exemple, d'embauche, de transfert à un autre poste, d'octroi d'une prime ou de nomination à un prix, etc.
Types de paiements en cas de licenciement
À la fin d'une relation de travail, chaque citoyen a le droit de s'attendre à recevoir certaines sommes d'argent, qui se composent des éléments suivants :
1.Salaires pour tous les jours travaillés, à compter du dernier jour de comptabilisation, moins la partie du salaire payée d'avance.
2. Compensation:
- Fondamentalement, ce point doit être compris comme une compensation pour les jours de vacances non utilisés, le cas échéant ;
- "treizième salaire." Vous pouvez compter sur percevoir ce montant si sa disponibilité est fixée dans le règlement intérieur de l'entreprise ;
- les sommes à cumuler lors de la procédure de réduction des effectifs ;
- les fonds qui doivent être crédités conformément aux termes de l'accord signé en cas de licenciement d'un commun accord ;
- indemnisation versée lorsque l’état de santé d’un citoyen se détériore. L'ordre dans lequel cette situation se produit est réglementé par plusieurs règlements : Art. 212 Code du travail de la Fédération de Russie, art. 1064, Code civil de la Fédération de Russie.
3. Indemnité de licenciement, dont le montant et les modalités de paiement sont définis à l'art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie. Elle est versée dans les situations suivantes :
- si un citoyen refuse d'être muté à un autre poste en raison de son état de santé ;
- si vous n’acceptez pas de changer d’emploi pour des raisons de santé, du fait que l’administration de l’employeur ne dispose pas d’un emploi adapté ;
- lorsqu'un citoyen est appelé au service militaire ;
- si la salariée occupant auparavant ce poste a été réintégrée ;
- si un citoyen refuse de manière indépendante de déménager dans une autre région en raison d'un changement de localisation de son employeur ;
- si un citoyen effectuant certains travaux est déclaré incompétent et qu'il existe une conclusion sur cette question ;
- si un employé refuse de continuer à effectuer le même travail parce que certaines conditions du contrat de travail ont été modifiées.
Dépendance du montant des indemnités sur les motifs du licenciement
Il est important de savoir que les motifs du licenciement n'affectent en rien le montant des indemnités. Autrement dit, en ce qui concerne l'indemnisation la plus courante pour les congés réguliers non utilisés, quelle que soit la raison du départ, la nécessité de la délivrer ne peut être annulée. Il est également impossible d'influencer d'une manière ou d'une autre le montant de l'indemnité après licenciement et la procédure de calcul.
Toutefois, sachez que le versement de l’indemnité de départ dépend directement du motif de la rupture de la relation de travail.
À votre propre demande
Quelles sont les indemnités en cas de licenciement volontaire ? Dans ce cas, comptez sur :
- compensation pour les vacances non dépensées. De plus, si un salarié n'a pas pris de vacances pendant deux années consécutives, le montant de l'indemnité sera doublé ;
- d'autres montants déterminés dans le règlement intérieur de l'entreprise.
D'un commun accord des parties
Les paiements dans ce cas seront les suivants :
- indemnisation en cas de licenciement pour vacances non utilisées ;
- prestation complémentaire dont le montant est déterminé dans le texte même du contrat de travail.
S'il y a une réduction des effectifs de l'entreprise
Dans ce cas, l'indemnisation sera la suivante :
- pour les vacances non dépensées ;
- les autres montants, leur montant et leurs modalités de calcul sont déterminés par la réglementation locale de l’entreprise ;
- indemnité de départ sous forme de salaire mensuel moyen. Parallèlement, le même montant est retenu par le citoyen pendant la période impartie pour la recherche d'un emploi, mais pas plus de trois mois. Dans certaines situations, le montant de cette indemnité reste maintenu jusqu'à six mois sur décision du service de l'emploi, mais à condition que Quoi une telle personne les a contactés dans un délai d'un mois à compter de la date de son départ de son ancien lieu de travail, mais n'a pas trouvé de nouveau lieu.
Rupture anticipée d'un contrat de travail
Si la rupture de la relation de travail intervient avant une certaine période. Dans ce cas, l'administration doit se conformer à l'exigence d'une notification obligatoire 2 mois à l'avance. Les rémunérations seront les suivantes :
- pour les vacances non dépensées ;
- salaire moyen calculé sur la base du temps restant avant l'expiration du délai précisé dans la notification.
Ces sommes sont payées par l'employeur à ses frais.
Retraite
Si un employé prend sa retraite, il doit s'attendre aux versements suivants :
- pour les vacances non utilisées ;
- autres montants prévus par la réglementation locale en vigueur de l'entreprise.
Responsabilité des employeurs
Conformément aux termes de l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement d'un employé, toutes les sommes qui lui sont dues doivent être payées au plus tard le jour où il a présenté la réclamation. En outre, l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule également que le dernier jour de travail, l'administration de l'employeur est tenue d'effectuer tous les calculs, y compris ceux effectués conformément aux exigences de la norme ci-dessus.
Outre les délais de facturation, il existe une responsabilité en cas de violation. Si l'indemnisation n'est pas payée à temps, la direction est tenue d'imposer une amende dont le montant est déterminé à 1/150 du taux directeur de la Banque centrale de la Fédération de Russie pour chaque jour de retard. Le début du délai sera considéré comme le jour où ces paiements auraient dû avoir lieu et la fin sera le moment où ils auront finalement été effectués.
En outre, la direction peut être contrôlée par l'inspection du travail, ce qui peut entraîner l'imposition d'une amende du montant spécifié à l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Les amendes sont assez impressionnantes :
- pour les entrepreneurs – de 1 à 5 mille roubles;
- pour les personnes responsables – de 10 à 20 mille roubles;
- pour une entreprise – de 30 à 50 mille roubles.
Formules de calcul de l'indemnisation
Pour calculer les paiements, des formules spéciales sont utilisées, dont le principal indicateur est le revenu moyen d'un citoyen.
La formule de base de calcul de l'indemnité (pour les entreprises où les vacances sont de 28 jours) est la suivante :
- Revenu total du salarié pour une année civile : 12 mois. (par année civile) : 29,3 jours (nombre moyen par mois) = Gain moyen par jour. Le calcul ne prend pas en compte les congés de maladie et les indemnités de vacances.
- Gain moyen par jour * Nombre de jours de vacances mérités = Montant de l'indemnisation.
Si les indemnités de licenciement ne sont pas versées à temps, l'employeur est tenu de verser une indemnité calculée selon la formule :
Taux de la Banque centrale de la Fédération de Russie : 100 % * 1/300 * montant de la dette impayée * nombre de jours écoulés depuis la date du licenciement
L'indemnité de départ est calculée selon la formule :
- Revenu total du salarié pour une année civile : 12 (mois par année civile) : (jours réellement travaillés) = Salaire moyen.
- Nombre de mois effectivement travaillés (depuis la date de fin des dernières vacances) * 2,33 = Nombre de jours de vacances mérités. Ce chiffre doit être arrondi à un nombre entier.
- Salaire moyen par jour * Nombre de jours de vacances mérités = Montant de l'indemnité de départ.
Exemples de calculs d'indemnisation
Vous trouverez ci-dessous des exemples de calculs :
- Exemple de calcul pour la démission de son plein gré.
En cas de licenciement de sa propre initiative, le salarié a le droit de percevoir un salaire pour le temps travaillé et une indemnité pour les vacances non utilisées.
Par exemple : Petrov I.I. démissionne le dernier jour de travail le 21 mars, il devrait donc percevoir un salaire pour 20 jours.
Salaire moyen de Petrov I.I. 25 000 roubles, nombre de jours travaillés 21.
25 000,00 roubles. : 21 jours = 1190,47 frotter.
1190,47 roubles * 20 jours = 23809,40 roubles. – le montant gagné en mars avant la date du licenciement.
Petrov I.I. a des vacances programmées. devrait être en juin. Calcul de l'indemnité : 2,33 * 3 mois (arrondi, car I.I. Petrov a travaillé 2 mois et 20 jours) = 6,99, soit Petrov I.I. a gagné 7 jours jusqu'à son licenciement le 21 mars.
7 jours* 1190,47 frotter. = 8333,29 frotter. – le montant de l'indemnisation.
- Exemple de calcul avec versement d'indemnités de départ et d'indemnités.
Par exemple : Ivanova N.I. a été licenciée pour réduction d'effectifs le 13 juin, elle est soumise au cumul et au versement des indemnités pour la période du 14 juin au 13 juillet (22 jours ouvrables). Avant cette date, elle avait effectivement travaillé 106 jours et son revenu total était de 120 700,00 roubles.
120 700,00 RUB : 106 jours = 1138,67 frotter.
1138,67 frotter. * 22 jours ouvrables = 25050,74 roubles. – le montant de l'indemnité de départ.
Vacances selon le calendrier pour Ivanov N.I. devrait être en juillet. Le calcul de l'indemnité est le suivant : 2,33 * 6 mois (arrondi, car N.I. Ivanova a travaillé 6 mois et 13 jours) = 13,98, soit Ivanova N.I. a gagné 14 jours. jusqu'à son licenciement le 13 juin.
14 jours* 1 138,67 roubles = 15 941,38 – montant de l'indemnisation.
- Exemple de calcul avec versement d'une indemnité et d'une indemnité de deux semaines.
En cas de licenciement pour conscription au service militaire, le salarié a droit à une indemnité de départ à hauteur de deux semaines de salaire, mais seuls 10 jours ouvrables sont pris en compte dans le calcul.
Ainsi, Sidorov D.V. a démissionné le 16 octobre pour cette raison, après avoir travaillé six mois. Le salaire était de 12 000,00 roubles. et c'était le même tout au long du temps.
Salaire moyen de Sidorov D.V. 12 000,00 roubles, nombre de jours travaillés le 15 octobre.
12 000,00 frotter. : 23 jours (jours ouvrables en octobre) = 521,73 roubles.
521,73 roubles * 15 jours = 7825,95 roubles. – le montant gagné en octobre avant la date du licenciement.
Calcul de l'indemnité de départ :
72 000,00 (montant du salaire pour toute la période de travail - 6 mois) : 199 jours effectivement travaillés = 361,80 roubles.
361,80 roubles * 10 jours = 3618,00 frotter. – le montant de l'indemnité de départ
Délais de règlement. Imposition
Tous les cumuls et paiements doivent être effectués le dernier jour de travail du travailleur. En règle générale, cela intervient au bout de deux semaines à compter de la date de notification de votre licenciement.
La même règle s'applique en cas de licenciement d'un salarié par accord des parties, à l'issue duquel il est possible de mettre fin à la coopération avant l'expiration d'un délai de deux semaines.
Si un salarié tombe malade au cours de ces deux semaines, les paiements doivent être effectués le lendemain de la demande correspondante de ce salarié.
Tous les paiements ci-dessus ont leurs propres caractéristiques fiscales.
Fait
Les compensations sont soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, mais la taxe sociale unifiée n'est pas calculée. Les impôts ci-dessus ne sont pas du tout payés sur les indemnités de départ.
Il est important de savoir que si les montants ne sont pas soumis à l'UST, ils ne sont pas soumis aux primes d'assurance versées à la Caisse de Pension.
En outre, aucune cotisation n'est versée à la Caisse d'assurance sociale au titre des indemnités et indemnités de départ.
les erreurs
Soulignons plusieurs erreurs qui surviennent souvent lorsqu'il est nécessaire de résoudre les problèmes ci-dessus.
Erreur n°1. L'employeur effectue un calcul complet de tous les paiements non pas le dernier jour du licenciement, mais lorsque cela lui convient ou le jour du paiement établi du salaire dans l'entreprise. Il s'agit d'une violation directe des dispositions de l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie.
Erreur n°2. Si un citoyen démissionne en raison de changements importants dans les termes du contrat de travail, il doit percevoir une indemnité de départ correspondant à deux semaines de salaire. Le seul paiement d’une indemnité pour non-vacances ne suffira pas.
Erreur n°3. Si un salarié n'a travaillé pour l'entreprise que 2 mois, aux termes de la législation du travail en vigueur, il a droit au versement d'une indemnité pour congés non pris, même s'il ne les a même pas planifiés et ne les a pas programmés.
En cas de licenciement, chaque salarié, quel que soit le motif de rupture de la relation de travail, a droit à des indemnités et indemnités dont le montant et les modalités de versement sont déterminés par la législation en vigueur.
Abonnez-vous aux dernières nouvelles
Dans notre pays, la méthode la plus populaire pour mettre fin aux obligations de travail (accords) a été et reste le licenciement de sa propre initiative. Une condition préalable à une telle décision est un avertissement préalable à l'employeur 14 jours avant la date prévue. Dans le même temps, il est important que le salarié reçoive tous les paiements qui lui sont dus. De plus, en un seul versement et en totalité.
Le type d'indemnisation à laquelle un employé démissionnaire peut s'attendre et combien de temps il devra attendre pour l'obtenir seront discutés plus en détail.
Un peu sur les modalités de paiement en cas de licenciement.
Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement le délai de paiement intégral en cas de licenciement, qui stipule que le paiement de toutes les indemnités dues doit être effectué directement le jour du licenciement. Et le jour du licenciement coïncide traditionnellement avec le dernier jour ouvrable d'une personne occupant son poste. Dans le cas où vous partez en vacances puis partez immédiatement en chômage technique, le paiement est effectué le dernier jour ouvrable.
Parfois, il y a beaucoup d'incertitude, incarnée par des questions sur la manière de recevoir l'indemnisation requise en cas de licenciement pendant un arrêt de travail ou des vacances. En effet, dans une telle situation, une personne n'est pas présente sur son lieu de travail son, pour ainsi dire, son dernier jour. Et, par conséquent, l'employeur ne pourra pas physiquement le licencier selon toutes les règles. De tels cas se produisent lorsque la demande a été soumise après que l'employé était en congé de maladie ou en vacances. Des questions similaires sont régies par l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il précise que lorsque la personne licenciée n'était pas au travail le dernier jour ouvrable fixé, le calcul doit être effectué le lendemain de sa demande écrite à l'employeur concernant son désir de percevoir les indemnités dues.
À quels avantages une personne licenciée peut-elle s'attendre ?
Dans la forme traditionnelle, en cas de licenciement de son plein gré, le salarié a droit aux indemnités suivantes :
- salaire réel pour la période travaillée, y compris le dernier jour ouvrable ;
- compensation pour les vacances non encore utilisées.
Quant aux indemnités de départ, elles ne sont pas officiellement prévues par le cadre législatif. Une telle indemnisation ne peut être versée que lorsqu'elle a été fixée par voie de travail ou par convention collective.
Le salaire est calculé par le service comptable pour la période réellement travaillée. A cet effet, le taux de salaire, avec tous les coefficients et indemnités requis, est divisé par le nombre de jours ouvrables du mois en cours, et le montant obtenu est multiplié par le nombre de jours travaillés.
Conditions de calcul de l'indemnité de vacances non méritées.
Lorsqu'un salarié n'a pas utilisé le congé qui lui est imparti avant son licenciement, il a droit à une indemnisation à ce titre. Il est calculé comme suit :
- Si 11 mois se sont écoulés depuis les vacances précédentes, le montant des indemnités sera alors intégralement versé. En outre, des paiements pour les vacances non utilisées au cours des années précédentes devraient également être émis.
- Dans les cas où il reste un délai important avant les vacances avant le licenciement, l'indemnité est calculée en tenant compte de la durée des vacances du salarié et de son salaire journalier moyen :
a) la durée des vacances comprend le nombre de congés payés :
- principal - 28 jours;
- supplémentaire - pour la nocivité, etc.
b) période travaillée - conformément au Règlement sur les congés supplémentaires et réguliers, qui régissent depuis 1930, lors du calcul des vacances dues, le nombre de jours travaillés est arrondi aux mois complets :
- si un salarié n'a travaillé que 15 jours calendaires dans un mois régulier, il n'est pas compté ;
- si plus de 15 jours, le mois est arrondi à l'entier.
c) le salaire journalier moyen est déterminé par le montant du salaire accumulé pour toute l'année, qui est divisé par 12 mois et par le nombre moyen de jours dans un mois (29,3).
Qui peut compter sur une indemnité de départ ?
A côté du licenciement volontaire, on ne peut pas rêver de verser des indemnités de départ, puisque seuls les travailleurs contraints de perdre leur emploi peuvent compter sur elles. Il existe cependant des exceptions dans lesquelles un salarié peut obtenir une indemnité de départ. Ce:
- service militaire obligatoire;
- perte de capacité de travail;
- refus de changer de lieu de résidence à la demande de l'employeur, justifié par le déménagement de l'entreprise dans une autre région ;
- refus de continuer à travailler sous réserve de modifications du contrat de travail.
