Transfert du cahier de travail vers une autre organisation. Délivrer un arrêté de licenciement, remplir le cahier de travail de la personne mutée. Les nuances du transfert de certaines catégories de travailleurs : femmes en congé de maternité, jeunes professionnels, travailleurs en probation

Tu auras besoin de

• - les documents du salarié ;
• - les bons de commande (formulaire T-8 et T-1) ;
• - les dossiers de candidature (licenciement, embauche) ;
• - formulaires de lettres commerciales (demande, notification, réponse) ;
• - Code du travail de la Fédération de Russie ;
• - les documents et sceaux des entreprises.

Instructions

Lorsque la mutation est initiée par l'employeur, alors le dirigeant de l'entreprise qui souhaite accepter le poste employé, doit rédiger une lettre de demande adressée à l'organe exécutif unique de l'entreprise où travaille le salarié. La lettre indique la date à partir de laquelle le nouvel employeur envisage d'embaucher un spécialiste, ainsi que le poste et le département (service, unité structurelle) où le salarié est requis. Le gestionnaire peut demander à l'employeur actuel de rédiger et d'envoyer une référence pour l'employé.

Après accord avec le spécialiste, le directeur de l'entreprise dans laquelle le salarié exerce actuellement sa fonction doit adresser une lettre de réponse au futur employeur. Dans ce document, il doit écrire sur sa décision positive concernant le transfert et obtenir le consentement employé pour une telle procédure.

Désormais, le salarié doit rédiger une déclaration adressée au directeur de l'entreprise où il est enregistré. Il doit y exprimer sa demande de licenciement de l'entreprise et de transfert dans une autre entreprise. La demande est signée par le salarié et visée par l'organe exécutif unique.

Lorsque le transfert est initié par le spécialiste lui-même, celui-ci doit rédiger une demande adressée au responsable de l'organisation. Après examen du document, le directeur de l'entreprise doit envoyer une lettre de notification à l'employeur pour lequel le salarié souhaite travailler. Dans celui-ci, l'organe exécutif unique informe le chef d'entreprise que le salarié a exprimé sa demande de transfert dans cette entreprise, et obtient également l'accord du spécialiste.

La procédure pour quitter l'entreprise est la suivante. Un arrêté est émis (le formulaire T-8 est utilisé), la carte personnelle est fermée et une inscription est faite dans le cahier de travail employé sur le licenciement par mutation. Dans les informations sur les travaux, une référence est faite à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, un sceau est apposé et la signature de la personne responsable est apposée. Le service comptable paie les sommes dues en cas de licenciement.

Après réception du cahier de travail, le spécialiste doit rédiger une demande et le directeur doit émettre un arrêté (formulaire T-1). Un contrat de travail avec un salarié est conclu à titre général (sans fixer de période d'essai). De plus, l'employeur n'a pas le droit de refuser d'embaucher un employé, ce qui est régi par le Code du travail de la Fédération de Russie. La violation de la loi entraîne des sanctions.

Le licenciement d'un poste ne signifie pas toujours la perte d'un emploi. Le licenciement par mutation signifie qu'un salarié quitte un lieu de travail et va travailler dans un autre. Dans le même temps, il ne perd pas le salaire et les autres avantages d'un travailleur prévus par la loi. L'employé et l'employeur doivent connaître la procédure de révocation d'un poste et de transfert à un autre.

Lorsqu'ils parlent de la procédure de transfert d'un employeur à un autre, ils entendent la rupture des relations de travail sur la base de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie au paragraphe 5, partie 1. L'accord implique trois parties : l'employé , l'employeur actuel et le nouvel employeur. Parallèlement, l'accord précise que ce dernier a la garantie d'embaucher un salarié pour le poste vacant.

Le licenciement par mutation est classé en deux types :

1. Externe. Le licenciement s'effectue par transfert vers un autre organisme au lieu de travail principal.
2. Intérieur. Le processus se déroule au sein d’une seule entreprise. La décision est prise à la fois par l'employeur et par le salarié. Cela pourrait être un changement de poste, la recherche d'un nouveau lieu de travail. En outre, un nouveau poste est proposé à titre permanent et temporaire.

Toute décision ne doit être prise qu'avec le consentement de l'employé lui-même.

Selon l'initiateur du transfert, il existe plusieurs types de licenciement :

• L'employé a trouvé de manière indépendante une autre entreprise pour poursuivre son expérience professionnelle. Dans ce cas, la nouvelle direction est obligée d'envoyer une invitation écrite. L'avis est adressé par courrier recommandé ou remis personnellement au gérant actuel. Avec l'accord de l'employeur actuel, une déclaration est exigée du salarié. Le document devient la base de la commande, de l'inscription au dossier de travail, dans la carte personnelle et d'effectuer un calcul complet ;
• La décision de transfert est prise par le chef d'entreprise. Il peut être nécessaire de licencier tous les employés à bref délai. Dans ce cas, l'employeur trouve indépendamment, s'il le souhaite, un autre lieu de travail pour le travailleur licencié. Les employeurs parviennent à un accord entre eux et discutent de tous les détails du futur accord. Après réception de la confirmation du salarié, un accord est rédigé avec la participation des trois parties, signé et entre en vigueur.

Les règles de licenciement et les règlements de la procédure sont fixés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, à l'article 77, paragraphe 7. Ce processus comporte de nombreuses nuances et caractéristiques, il est donc nécessaire de remplir correctement tous les documents nécessaires. la clé pour ne pas avoir de réclamations de chaque partie.

Lorsqu'un travailleur est muté en interne, un autre article du droit du travail n° 72.1 partie 3 est utilisé.

Procédure et procédure pour l'employeur

Pour tout type de transition d'un poste à un autre, les documents obligatoires suivants sont requis :

• un formulaire de candidature dûment rempli du salarié démissionnaire ;
• une invitation écrite d'un nouvel employeur;
• un accord rédigé sous la forme d'une lettre conclue entre deux dirigeants. Ce document est établi si la décision a été prise par l'employeur actuel.

Tous les documents indiquent le nom complet de la nouvelle entreprise, le poste vacant, les responsabilités professionnelles, le département ou la division, le salaire, les heures de travail et de repos.

Que faire si un salarié n'est pas d'accord avec le lieu proposé ? Dans ce cas, l'employeur peut licencier le salarié sans mutation. Si le travailleur accepte de changer de poste, cela lui est communiqué par écrit. Pour le service RH, la procédure de licenciement ne change pas et se déroule de la même manière que lors du départ habituel d'un salarié.

Il existe des nuances de transition mineures pour les types externes et internes.

Le transfert d'un employé par licenciement dans une organisation nécessite l'approbation écrite de ce processus. Le service RH prépare une commande pour finaliser la procédure. Le document est signé et entre en vigueur.

Une mutation interne est correctement exécutée si un accord complémentaire est conclu avec le salarié. Le document précise les modalités de transition, le salaire et le futur poste.

Le chef de l'entreprise dont le salarié transféré envisage de quitter doit disposer de motifs suffisants de licenciement. Si une invitation a été reçue d'une nouvelle entreprise et que l'employeur actuel est d'accord, il est alors légal d'utiliser l'article traduit.

Si l'employeur refuse de laisser partir le salarié, ce dernier doit rédiger une déclaration de son plein gré et indiquer l'article approprié.

Il est important de comprendre que lorsqu'un citoyen quitte l'entreprise en raison d'un transfert vers un nouveau poste, la nouvelle direction est obligée d'accepter l'employé. Dans le cas contraire, ce dernier a tout à fait le droit de s'adresser aux autorités judiciaires pour protéger son droit au travail.

Dans le même temps, le travailleur n'est pas dispensé de l'obligation de travailler 14 jours sur son ancien lieu de travail après le dépôt de la demande.

Aujourd'hui, la loi est devenue stricte en ce qui concerne les délais dans les documents. Cela s'applique en particulier à une lettre d'invitation, à un licenciement et à la conclusion d'un nouveau contrat de travail. Auparavant, le Code du travail prévoyait qu'un nouvel employeur ne pouvait refuser à un salarié de rédiger un contrat de travail, même s'il se présentait au bout de trois mois. C'était l'article 16, ces conditions étaient prescrites au paragraphe 2.

Des modifications ultérieures ont été apportées. En 2019, dès réception d'une lettre d'invitation à un nouveau poste, le salarié est tenu de se rendre dans une autre entreprise dans un délai de 30 jours à compter de la date précisée dans le document. Si cela ne se produit pas, la conclusion ultérieure du contrat de travail reste à la discrétion du nouvel employeur.

L'annulation unilatérale d'une invitation n'est pas possible. Dans le cas contraire, le nouveau requérant s'adresse aux autorités judiciaires et rétablit ses droits.

Il y a des points positifs et négatifs dans chaque processus de licenciement. Dans ce cas, les conséquences affectent les deux parties au contrat.

Pour un salarié envisageant un départ dans une autre entreprise :

• avantages. L'obtention d'un nouvel emploi est garantie dans un délai de 30 jours. Lors de l'entrée dans un nouveau poste obtenu à la suite d'une mutation, il n'y a pas de période probatoire ;
• inconvénients. Si une décision a été prise et qu'une demande a été rédigée, il n'y a pas de retour en arrière et il est impossible de récupérer le document.

Pour un employeur ou un salarié démissionnaire :

• avantages. Lors de la réduction des effectifs, il s'agit d'une solution plus économique financièrement. Il n’est pas nécessaire de verser une indemnité de départ à l’employé en cas de licenciement ;
• inconvénients. Vous devez connaître les nuances de la procédure et l'exactitude des documents.

Deux documents lancent le processus de licenciement d'un salarié en raison d'une mutation :

1. Déclaration de décision de passer à un autre emploi reçue d'un employé.
2. Notification du manager sur la nécessité de passer à un nouveau poste ou une nouvelle entreprise.

Toutes les intentions sont faites exclusivement par écrit.

Lorsqu'il reçoit une demande de son employé, l'employeur doit inscrire son visa dans le coin du document. Sans l'accord du dirigeant actuel, la procédure de licenciement ne pourra être formalisée. Le salarié doit introduire une nouvelle demande indiquant un motif différent. Le plus souvent, ils soumettent un article de leur plein gré et travaillent pendant 14 jours. Il convient de noter que quitter l'entreprise sur la base de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que le nouvel emploi sera soumis à une période d'essai. De plus, le nouvel employeur peut refuser de vous embaucher.

La loi ne prévoit pas d'article permettant le transfert vers une autre organisation sans licenciement. Le cahier de travail doit contenir un relevé de suppression d'un poste, indiquer l'article et l'acceptation à un autre lieu de travail.

Lorsqu'une entreprise compte des salariées en congé de maternité, toutes les actions les concernant sont d'une nature particulière et comportent des nuances.

Le licenciement et le transfert vers un nouvel emploi n'ont lieu qu'avec le consentement du citoyen. L'article 72.1 du code du travail ne clarifie pas la question des femmes enceintes et de la garde des enfants. Le processus s'accompagne d'une exemption des fonctions officielles dans l'ancienne entreprise et d'un enregistrement officiel dans la nouvelle.

L'article 84.1 réglemente les documents fournis et la procédure :

• un formulaire de candidature est rempli demandant le licenciement pour cause de mutation ;
• une commande pour l'entreprise est en préparation. La base est une déclaration ;
• le salarié lit ce document et signe ;
• un permis de travail est délivré.

Il n'y a pas de formulaire de candidature unique, le document est donc rempli au hasard, mais avec les détails requis indiqués :

• données personnelles du salarié, poste occupé ;
• la date, le mois et l'année pour lesquels le transfert est prévu sont indiqués ;
• écrivez le nom complet de la nouvelle entreprise et le poste que vous envisagez d'occuper.

Le début d’un nouvel emploi doit avoir lieu dans les 30 jours. Si le délai n'est pas respecté, le nouvel employeur peut refuser d'embaucher le salarié pour le poste vacant. Ceci est réglementé par l'article 64 du Code du travail.

Un employeur, ayant dans son effectif une jeune maman ou une future maman, doit connaître les spécificités du licenciement :

• La libération du lieu de travail n'intervient qu'à la demande de la partante en congé de maternité. L'employeur n'a pas le droit d'effectuer cette procédure à sa seule discrétion. Le contrat de travail précise l'article 77, paragraphe 5 dans la première partie ;
• Un appel anticipé du congé de maternité si le bébé a moins de trois ans est impossible. Même si c'est nécessaire pour la paperasse. Ils discutent avec la femme d'une date à laquelle il lui conviendra de se présenter au service RH ou de prendre rendez-vous à domicile ;
• avant d'entamer la procédure de licenciement, la partante en congé maternité doit donner son accord écrit ;
• Si une femme est en congé de maternité, le congé est interrompu sur son ancien lieu de travail et repris sur un nouveau, après présentation de la demande correspondante.

Pour que le transfert ne viole pas l'article 72.1, qui interdit d'offrir un lieu de travail contre-indiqué pour des raisons médicales, il faut s'assurer que la salariée peut occuper le nouveau poste et que cela ne menace pas sa santé.

Dans le cas contraire, la procédure et les documents correspondent au licenciement type pour le transfert d'un salarié ordinaire.

Traduction d'un travailleur à temps partiel

La procédure de transfert d'un travailleur à temps partiel est de deux types :

• intérieurement. Lorsque la mutation intervient au sein de l'entreprise, une convention complémentaire est signée avec le salarié. Dans ce cas, le poste existant est conservé par le salarié, seule la charge de travail s'ajoute en remplissant des responsabilités professionnelles supplémentaires ;
• externe. Ce type de transfert consiste à quitter le poste principal dans cette entreprise et à passer dans une autre entreprise au poste principal, mais le salarié continue d'exercer certaines fonctions dans le poste précédent.

En cas de licenciement par mutation à temps partiel, l'ancien contrat de travail est résilié et un nouveau est conclu, qui précise les conditions de travail, le salaire, le nombre d'heures de travail et les vacances.

Souvent, alors qu'il travaille dans une entreprise, un employé reçoit une offre d'emploi d'une autre organisation. Il offre un poste dans une nouvelle entreprise avec des conditions de coopération plus attractives, un salaire élevé et d'autres paramètres positifs. Le supérieur immédiat peut organiser le transfert de l'employé vers une autre organisation. La procédure consiste à mettre fin à la relation de travail avec l'entreprise, après quoi un contrat de travail est immédiatement signé avec le nouvel employeur.

Nuances de traduction

Lorsqu'un employé est transféré vers une autre organisation, le contrat en cours est résilié, après quoi un nouvel accord est conclu. La possibilité d'une telle rupture des relations est prévue par les dispositions de l'art. 77 savoirs traditionnels.

En règle générale, la nécessité d'un tel licenciement est due aux raisons suivantes :

• les propriétaires ont divisé une entreprise en plusieurs sociétés distinctes ;
• le chef d'une entreprise cherche à attirer un spécialiste expérimenté qui constitue un personnel précieux pour travailler pour lui ;
• un citoyen démissionne d'une entreprise en raison de sa fermeture, mais avec un transfert simultané vers une nouvelle entreprise ouverte par l'employeur précédent ;
• un spécialiste déménage dans une autre région, et trouve en même temps à l'avance un emploi dans la ville choisie ;
• le salarié souhaite changer de lieu de travail.

Dans le même temps, il est important de formaliser correctement le changement de lieu de travail du spécialiste. L'entreprise étant en évolution, un tel transfert est dit externe. Si un employé est muté au sein de l'organisation vers un autre poste, le processus est alors appelé interne.

Avantages pour les employés

Le transfert vers d'autres entreprises présente de nombreux avantages pour les spécialistes embauchés. Ceux-ci inclus:

• le citoyen a la garantie de trouver un nouveau lieu de travail ;
• L'employeur ne peut pas recourir à une période d'essai pour un nouvel employé, le citoyen est donc immédiatement enregistré comme membre du personnel ;
• il n'est pas obligatoire de travailler les deux semaines requises à votre emploi précédent ;
• il n'y a pas d'interruption de l'expérience de travail.

Si l'initiateur du licenciement d'un salarié par mutation vers une autre organisation est l'employeur actuel, alors le spécialiste peut refuser une telle offre s'il n'aime pas les conditions proposées. Si un salarié refuse, le chef d'entreprise ne peut lui appliquer aucune mesure punitive.

Conditions de la procédure

Le transfert d'un salarié vers une autre organisation doit être soumis à la satisfaction de certaines conditions. Ceux-ci inclus:

• le contrat de travail établi avec le premier employeur est nécessairement résilié ;
• En raison de la formation d'un nouveau contrat, les conditions de travail peuvent changer de manière significative, il n'y a donc aucune garantie que le salaire restera au même niveau ou augmentera ;
• un tel licenciement n'est autorisé qu'avec le consentement volontaire d'un employé direct de l'entreprise ;
• un spécialiste peut convenir à l'avance des conditions de travail et de rémunération avec l'employeur prévu ;
• Afin que le salarié bénéficie de garanties supplémentaires, il est recommandé de demander à l'entreprise où le transfert est prévu une lettre de demande spéciale, qui indiquera le poste spécifique pour lequel le citoyen sera employé ;
• le nouveau directeur ne peut pas refuser d'embaucher un employé après avoir transmis une offre officielle, sinon il devra s'exposer à une amende de 30 000 à 50 000 roubles. et des sanctions peuvent également être appliquées sous la forme d'une suspension du travail de l'entreprise pour une durée maximale de 90 jours.

Avant de changer d'emploi, chaque personne doit évaluer ses capacités et ses perspectives, et seulement après cela, l'employé est transféré vers une autre organisation. Les vacances sur un nouveau lieu de travail sont prévues à des conditions générales, donc pour les obtenir vous devrez travailler dans l'entreprise pendant au moins 6 mois. Sur le lieu de travail précédent, à la fin de la relation de travail, une indemnité pour vacances non utilisées sera versée.

Processus de traduction

Les dirigeants de diverses entreprises doivent savoir formaliser le transfert d'un employé vers une autre organisation. Cette procédure est mise en œuvre par étapes successives.

Les actions spécifiques dépendent du fait que l'initiateur soit le salarié lui-même ou l'employeur actuel. Souvent, la procédure est effectuée sur la base d'une demande d'une nouvelle entreprise.

À l'initiative du salarié

Si le salarié envisage lui-même de changer de lieu de travail, les actions suivantes sont alors effectuées :

• une lettre de démission est établie dans le cadre du transfert ;
• une candidature sous forme libre est établie, mais le motif de la résiliation du contrat doit être indiqué ;
• le nom de la nouvelle société est indiqué ;
• Une offre d'un employeur potentiel est jointe à la candidature ;
• un arrêté est émis par le chef d'entreprise ;
• le dernier jour de travail du salarié, un cahier de travail lui est délivré et les fonds requis sont versés.

Le consentement de l'organisation pour transférer un employé vers une autre organisation n'est pas obligatoire. Si le manager actuel n'est pas d'accord avec ce processus, l'employé devra alors déposer une lettre de démission régulière, après quoi il sera contraint de travailler les deux semaines requises. S'il dispose de jours de vacances non utilisés, il peut rédiger une demande de vacances suivie d'un licenciement afin de commencer immédiatement ses fonctions dans un nouvel emploi.

A l'initiative de l'employeur

Souvent, le chef d'entreprise reçoit des propositions d'entrepreneurs concernant le transfert d'éventuels salariés. De plus, lors de la division d’une entreprise, les propriétaires peuvent initier le transfert de différents employés. Dans ce cas, c’est la direction qui initie le changement de lieu de travail du salarié. Comment formaliser le transfert d'un salarié vers une autre organisation ? Le processus est divisé en étapes :

• Dans un premier temps, une offre écrite est établie pour le salarié, qui indique la possibilité d'évoluer dans une autre entreprise à des conditions avantageuses ;
• une telle proposition indique le nom de la nouvelle entreprise, son adresse, le poste proposé, les exigences relatives aux compétences et capacités du spécialiste, le montant du futur salaire et d'autres informations sur le nouvel emploi ;
• la proposition doit contenir les conditions de base des travaux futurs ;
• si un salarié, après étude du document, accepte un changement de lieu de travail, il confirme alors son accord en signant la proposition ou en rédigeant un consentement séparé ;
• Le spécialiste est directement licencié par arrêté et inscription des informations nécessaires dans le cahier de travail ;
• un contrat de travail est immédiatement conclu avec le nouvel employeur aux conditions proposées.

Un tel transfert d'un employé vers une autre organisation est un processus bénéfique pour les deux participants. Un employé peut obtenir un travail très bien rémunéré et intéressant, et l'employeur libère un poste vacant et noue des relations avec des entrepreneurs.

Sur la base d'une demande d'une autre entreprise

Lors de l'ouverture d'une nouvelle organisation, chaque manager souhaite attirer des spécialistes expérimentés et qualifiés. C'est pourquoi il demande souvent une mutation vers d'autres entreprises avec lesquelles il a déjà collaboré ou dans lesquelles il était employé.

La procédure de transfert d'un salarié vers un autre organisme à l'initiative du nouvel employeur comprend les étapes suivantes :

• une demande est établie par le nouvel employeur, dans laquelle est indiqué le nom complet du salarié, et un emploi précis est proposé ;
• la demande énumère toutes les principales conditions d'un emploi futur, qui permettront au spécialiste embauché de décider s'il est opportun pour lui de déménager dans une nouvelle entreprise ;
• si le salarié est d'accord, il adresse alors une notification écrite au chef de la nouvelle entreprise ;
• tous les aspects de la coopération future entre les deux entreprises et le salarié sont convenus ;
• l'employeur actuel rend un arrêté de licenciement, qui peut indiquer le transfert non pas d'un salarié, mais de plusieurs salariés ;
• en fonction du nombre de salariés licenciés, la forme optimale de l'ordre est sélectionnée, puisque le formulaire T-8 peut être utilisé pour un spécialiste ou le T-8a pour plusieurs salariés ;
• tous les spécialistes signent la commande ;
• les données nécessaires sont inscrites dans les cartes personnelles et les cahiers de travail des salariés ;
• les cahiers de travail sont remis aux citoyens le jour du licenciement.

Si l'employeur précédent est d'accord avec une telle rupture de la relation, vous n'avez même pas besoin de travailler 14 jours. Il est important de rédiger correctement un ordre de transfert d'un employé vers une autre organisation. Il contient des informations sur le nom complet et la fonction du citoyen. Le motif de rupture du contrat de travail est indiqué.

Règles de règlement avec les salariés

Lorsque les salariés sont transférés dans une autre entreprise, ils sont licenciés de leur ancien lieu de travail. L'ancien employeur doit verser aux salariés les fonds nécessaires. La procédure s'effectue directement le jour du licenciement. Les paiements suivants sont répertoriés :

• salaire déterminé en fonction des jours effectivement travaillés dans l'entreprise ;
• indemnité de vacances.

Aucune indemnité de départ n'est accordée en cas de licenciement. En plus de l'argent, l'employé reçoit un certificat 2-NDFL contenant des informations sur le salaire moyen d'un citoyen sur son ancien lieu de travail.

Comment faire une demande ?

Si l'initiateur est un salarié direct, il soumet alors à l'employeur une demande de transfert du salarié vers une autre organisation. Ce document comprend des informations :

• date de création;
• Nom complet et fonction occupée dans l'entreprise ;
• le motif du licenciement représenté par un changement de lieu de travail ;
• veuillez effectuer le transfert conformément au Code du travail, qui ne nécessitera pas de travail de la part du salarié de l'entreprise.

La candidature doit être accompagnée d'une offre de la nouvelle entreprise. Habituellement, dans de telles conditions, les employeurs accommodent les salariés à mi-chemin et ne leur imposent donc pas de s'absenter.

Nuances de traduction

Les caractéristiques du licenciement par transfert d'un spécialiste vers une autre entreprise comprennent :

• si une femme est en congé de maternité au moment de la fermeture de l'entreprise où elle travaillait, on lui offre généralement la possibilité de passer à une autre organisation ;
• les jeunes spécialistes ne peuvent pas être transférés vers un emploi qui ne correspond pas à leur formation et à leurs qualifications, donc changer de lieu de travail sera illégal ;
• Si une telle opportunité est offerte à des personnes en période d'essai, la nouvelle entreprise les intègre immédiatement au personnel, de sorte qu'elles réagissent généralement positivement à l'offre.

Dans tous les cas, la procédure ne peut être réalisée qu'avec le consentement du spécialiste engagé. Il est impossible de le forcer à muter. Dans de telles conditions, vous pouvez contester la procédure devant les tribunaux.

Règles de transfert temporaire

Le transfert temporaire d'un salarié vers une autre organisation s'effectue sur la base d'un accord des parties, rédigé par écrit. Les nuances du recours au transfert temporaire sont données à l'art. 72,2 savoirs traditionnels. La durée ne peut excéder un an.

En règle générale, la procédure est effectuée lorsqu'une autre entreprise doit remplacer un spécialiste absent pendant une courte période. Le salarié muté conserve son lieu de travail. Un tel transfert peut devenir permanent si le salarié, pour diverses raisons, ne retourne pas à son ancien lieu de travail.

Lors d'un transfert temporaire, la charge de travail du salarié n'augmente pas, cette procédure n'est donc pas un travail à temps partiel.

Conclusion

Le licenciement peut être effectué par transfert du salarié dans une autre entreprise. Le processus peut être initié par un employé direct ou une nouvelle organisation. Souvent, même l’employeur actuel est intéressé par la procédure.

La traduction présente de nombreux avantages pour les spécialistes embauchés, mais il est important de comprendre les règles de sa mise en œuvre afin que les droits ou les intérêts des citoyens ne soient pas violés.

Le transfert d'un salarié vers une autre organisation peut être effectué pour diverses raisons. Par exemple, la nécessité de produire, d’encourager le travail d’une personne et d’améliorer ses qualifications, la nécessité de pourvoir un poste vacant, l’insatisfaction des employés à l’égard des souhaits de l’employeur et bien d’autres.

Le transfert vers un autre organisme peut être effectué à l'initiative aussi bien du salarié que de l'employeur. La condition principale est consentement écrit du personnel pour cette action. Le transfert externe diffère des autres types de transferts en ce sens que les relations de travail avec la direction de la première organisation sont rompues et qu'elles naissent avec la direction de la seconde.

Une autre organisation peut être absolument n'importe quelle forme d'employeur : une personne physique ou morale, une entreprise publique ou privée. Ces organisations peuvent avoir un ou plusieurs fondateurs, un ou plusieurs départements. Cela ne change rien à la procédure de traduction. Il ne faut pas oublier que les succursales et autres divisions d'une entreprise ne sont pas une autre organisation, donc un transfert d'une succursale à une autre n'est pas un transfert vers une autre organisation.

Procédure pour réaliser une traduction

L'initiateur d'un transfert vers une autre entreprise peut être aussi bien le salarié que son employeur. Mais dans les deux situations, il est nécessaire de rompre un contrat et d’en conclure un nouveau en échange. Dans ce cas, aucun accord complémentaire n’est autorisé. Cela s'explique par le fait que cette procédure implique non pas deux personnes, mais trois : le salarié, les employeurs actuels et potentiels.

Ainsi, pour effectuer un transfert, le consentement écrit des participants suivants est requis :

• employé;
• l'employeur pour lequel il travaille actuellement ;
• un employeur qui souhaite employer ce personnel.

Étapes de traduction :

• La première étape avant la traduction est la correspondance. Il passe entre l’organisation dans laquelle travaille la personne et l’entreprise qui souhaite accueillir ce salarié. La deuxième entreprise demande à la première de lui transférer la personne. A ce stade, le document le plus important est la lettre d'invitation, qui contient une demande de transfert. Ce document montre que la partie invitante s'engage à accueillir l'employé.
• Dans un deuxième temps, il est nécessaire d'obtenir le consentement du cadre lui-même. Le facteur principal ici est celui qui a initié le transfert – l’employeur ou l’employé. S'il s'agit de l'employeur, il est impératif que l'employé rédige un accord écrit. Le consentement peut être exprimé sous les formes suivantes :
  • L’inscription sur l’offre de mutation de l’employeur : « J’accepte la mutation » ;
  • Accord écrit séparément.

  En outre, comme consentement, une lettre de démission peut être envisagée, dont le motif est un transfert vers une autre organisation. Une lettre d'invitation de la nouvelle entreprise peut être jointe à cette candidature. Le consentement est également considéré comme un accord général entre l'employeur et le salarié sur le transfert, qui est confirmé par la rupture du contrat de travail.

• La troisième étape consiste à obtenir le consentement au transfert de l'employeur actuel. L'organisation dans laquelle la personne travaille peut donner son consentement, mais elle a parfaitement le droit de ne pas le donner. Un employeur ne peut pas se séparer d'un personnel précieux, l'empêchant ainsi d'aller travailler pour des concurrents.
  Mais dans la pratique, l’entreprise qui propose actuellement l’emploi n’est pas en mesure de modifier la décision de mutation d’une personne. Les salariés rédigent simplement une lettre de démission de leur propre initiative ou prennent un congé de maladie de deux semaines. Si l'organisation donne néanmoins son consentement, celui-ci doit alors être confirmé par un arrêté de licenciement.
• Cette étape consiste à familiariser le salarié avec cet arrêté et à signer qu'il a pris connaissance de ce document.
• Après cela, l'ordonnance de licenciement doit être enregistrée.
• Ensuite, le salarié muté reçoit une inscription correspondante dans le cahier de travail.
• La dernière étape est le calcul et la délivrance du cahier de travail.

L'employé doit recevoir une compensation monétaire sous forme de salaire pour le temps qu'il a travaillé, ainsi que. S'installer avec lui le jour du licenciement effectif. Si, pour une raison quelconque, une personne n'a pas pu recevoir l'argent dans le délai fixé par la loi, elle peut alors venir demander le paiement au plus tard le lendemain après avoir déclaré son désir de recevoir l'indemnisation nécessaire.

Si le licenciement par mutation intervient au moment de la maladie, alors la direction de l'organisation doit verser à la personne la totalité du montant qui lui est dû au titre du congé de maladie. Si une entreprise n’a pas d’argent, cela ne constitue pas une raison pour ne pas verser une compensation financière.

A l’initiative de qui la traduction peut-elle être faite ?

• Si l'initiateur du transfert est ouvrier, alors une déclaration écrite à ce sujet lui est demandée. Afin d'avoir quelques garanties, il pourra exiger une lettre d'invitation de l'employeur potentiel. Cela lui donnera la possibilité de conclure un nouveau contrat de travail dans un délai d'un mois, et il pourra également compter sur le paiement de son déménagement vers une organisation située dans une autre zone.
  Le désir du salarié doit être signalé à la direction de l’entreprise dans laquelle il souhaite obtenir un emploi. Le carnet de travail indiquera que le transfert a été effectué à la demande du salarié. La nouvelle entreprise n'a pas le droit de refuser de conclure un contrat de travail avec la personne transférée. Si cette condition n'est pas respectée, une amende sera infligée. De plus, la personne transférée ne peut être placée en période probatoire.
  Dans cette option de traduction, la direction actuelle peut exiger que le personnel travaille pendant la durée fixée par la loi, qui ne peut excéder deux semaines. Cela est nécessaire pour que la direction ait la possibilité de trouver un spécialiste approprié pour le poste vacant.
• Cela pourrait être la raison du transfert accord entre deux organisations. Cela se produit lorsqu'une entreprise est sur le point de fermer ses portes et, afin d'offrir de nouveaux emplois à ses employés, elle négocie avec d'autres entreprises pour proposer des postes vacants.
  Un tel transfert nécessite un accord entre trois parties. Tout d'abord, le chef de l'entreprise où travaille la personne à transférer envoie une lettre de demande à une autre entreprise avec une demande d'embauche d'un nouveau spécialiste. En une seule lettre, vous pouvez demander un transfert pour une ou plusieurs personnes. Après avoir reçu et lu cette lettre, la direction de la nouvelle société rédige sa résolution. Si le consentement est obtenu, la direction précédente rédige un arrêté de licenciement.

Vous pouvez obtenir des informations détaillées sur le passage à un autre emploi à partir de cette vidéo :

Avantages et inconvénients de la procédure

Les avantages du transfert pour un salarié sont :

• Emploi garanti ;
• Pas de période probatoire.

L'essentiel est que pour que ces garanties s'appliquent, vous devez contacter l'employeur au plus tard un mois après avoir quitté votre ancien emploi.

Inconvénients de la traduction :

• Le nouvel employeur peut fixer lui-même son salaire, qui sera inférieur au précédent.

On peut en conclure que le transfert vers un nouveau lieu de travail doit être une décision mûrement réfléchie. Il est nécessaire de peser tous les avantages et inconvénients de travailler dans un nouvel endroit afin de ne pas regretter votre décision plus tard. Après tout, un nouvel employeur peut non seulement fixer son propre salaire, mais aussi licencier son nouvel employé.

Licenciement par mutation – aussi confortable que possible Pour un salarié, un changement de lieu de travail. Ce mode de transfert vous permet de bénéficier de primes supplémentaires dans un nouveau lieu, par rapport au licenciement et à l'admission habituels dans un autre organisme.

Si nous parlons de l'employeur d'accueil, alors pour lui les conséquences d'une telle décision sont seulement qu'une fois qu'il aura invité un salarié, il ne sera plus possible de refuser, mais le reste n'est spécifique à l'organisation que dans la documentation du salarié. pour le travail.

Licenciement pour mutation – rupture du contrat de travail employé chez un employeur et sa signature immédiate chez un autre. Par exemple, un employé travaillant sur un lieu de travail permanent reçoit une offre d'emploi plus avantageuse dans une autre organisation.

Dans cette situation, il peut émettre transfert d'une organisation à une autre. En général, un travailleur quitte une organisation et obtient un emploi dans une autre.

Le licenciement par voie de transition vers un nouvel employeur se produit externe Et interne.

Transfert interne– une transition au sein d'une entreprise est une situation où l'employeur est le même, seuls la position du salarié, la localisation de son lieu de travail, etc. ce transfert se divise en permanent et temporaire.

Traduction externe– le transfert vers une autre organisation se produit lorsqu'un employé quitte une organisation pour une autre, à condition que son emploi dans la nouvelle organisation soit sur une base permanente.

Dans tous les cas ci-dessus, l'essentiel est accord avec le salarié.

Arrive plusieurs types de licenciements de travailleurs pour cause de transfert, leurs types dépendent de qui est l'initiateur.

Le salarié a lui-même trouvé l'entreprise dans laquelle il souhaite travailler.

Si la direction de la nouvelle organisation accepte de l'embaucher, elle doit alors envoyer à son ancien lieu de travail (adressée au directeur de l'entreprise) une lettre d'invitation qui confirmera qu'elle est prête à embaucher l'employé.

Cette notification est adressée par courrier ou personnellement au directeur actuel de la société. Si le manager est d'accord, le salarié rédige une lettre de démission dans l'ordre de transfert, sur la base de laquelle un arrêté de licenciement est émis, une inscription est faite dans le cahier de travail, la carte personnelle et le salarié est payé. Préparé et reçu par le salarié (emploi et attestation 2-NDFL pendant 2 ans).

Avec cet ensemble de documents, l'employé est envoyé à l'emploi suivant.

L'initiateur est le directeur de l'organisation.

Parfois, une entreprise a besoin réduire d'urgence les effectifs. L'employeur a alors le droit de trouver un nouveau lieu pour l'employé. Les directeurs des organisations discutent de tous les détails et demandent le consentement écrit de l'employé. Ensuite, un accord tripartite est signé, indiquant le poste, le salaire, etc.

Ensuite, la procédure de transition habituelle a lieu.

Règlements

Le processus de licenciement et de mutation est réglementé par la réglementation : article 7 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Ce type de rupture d'un contrat de travail est plus compliqué que le licenciement ordinaire à volonté et a plus de nuances. Par conséquent, il est extrêmement important d’aborder avec soin l’enregistrement de la documentation.

Le transfert interne est réglementé par la partie 3 de l'art. 72.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

Caractéristiques de la procédure et de l'algorithme des actions

Les modalités du transfert dépendent de la partie qui est l'initiateur. Pour vous inscrire, vous avez besoin des éléments suivants Documentation:

• déclaration du salarié ;
• lettre d'invitation du nouvel employeur;
• un accord écrit entre le nouveau et l'ancien locataire (si la procédure a été initiée par le locataire).

Les documents indiquent le nom de la nouvelle entreprise, le poste, les responsabilités professionnelles, le service, le salaire et les conditions de travail.

Si un salarié refuse d'être muté, l'employeur a le droit de le licencier. Si vous êtes d'accord, vous devez rédiger une demande et donner votre consentement écrit à la transition. La procédure de licenciement standard suit.

Au sein d'une organisation

Lorsque la transition se produit au sein de l'organisation, l'employé doit donner approbation de cette procédure. Ensuite, l'organisation émet un ordre de transfert.
Important! Un supplément est absolument nécessaire. Un accord est un accord entre un employé et un employeur.

La transition au sein d’une même entreprise n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Le fait est que c'est légal, mais en cas de mauvaise intention, à la suite de telles actions, l'employé peut se retrouver sans emploi. Et il sera impossible de contester cela, même devant les tribunaux.

Vers une autre entreprise

Avant de licencier un salarié ou de le transférer vers un nouvel employeur, le manager doit avoir les raisons de cela. En cas d'invitation de la direction de la nouvelle entreprise, la direction actuelle peut licencier le salarié transféré.

Lorsqu'un employé souhaite partir pour un transfert dans une autre organisation et que le responsable actuel n'est pas d'accord, il ne peut alors partir que de son plein gré.

Important! En cas de licenciement pour cause de transfert, la nouvelle organisation doit accepter le salarié, sinon il aura le droit de saisir le tribunal.

L'ancien dirigeant peut obliger le salarié à travailler 2 semaines.

Comment bien traiter une mutation de salarié ? Nous trouvons la réponse dans cette vidéo.

Comment formater une lettre

Cette lettre est généralement envoyée en raison de accord oral préalable entre la direction des organisations. Il contient:

• nom d'une autre entreprise;
• le prochain poste du salarié (salaire déclaré, horaires de travail, etc.) ;
• Nom complet de l'employé ;
• la date à partir de laquelle le salarié est embauché.

Une demande de licenciement par mutation, comme tout document similaire, doit comporter une date de rupture de la relation de travail.

• demande de résiliation des contrats de travail par mutation ;
• Nom de l'employeur;
• détails de la lettre d'invitation.

Commande, cahier de travail, carte personnelle

L'ordre de mettre fin à la relation de travail avec transfert ultérieur vers un autre employeur est émis sous le formulaire T-8 ou T-8a, avec l'indication obligatoire du motif (transfert vers un autre employeur) et une référence à l'article 5 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Le jour du licenciement, le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté contre signature.

En cas de licenciement avec mutation ultérieure, il doit être enregistré au nom du salarié note-calcul, qui contiendra des informations sur tous les paiements qui lui sont dus.

DANS cahier de travail l'article est écrit par analogie avec une commande. Le numéro de l'arrêté de licenciement, le nom du nouvel employeur et la date sont indiqués.

Lors de l'enregistrement d'un licenciement, vous devez en faire une déclaration dans sectionCarte personnelle d'employé XI. Le salarié doit également signer la carte personnelle.

Paiements et compensations

Lors d'un transfert, l'employé a droit à ensemble régulier de paiements, dont la composition dépend de la situation :

1. Une indemnité doit être versée pour les vacances non utilisées, si le salarié en dispose.
2. Il n'y a pas d'indemnité de départ, puisque le licenciement intervient lors du transfert dans une autre organisation.

Pratique judiciaire et situations controversées possibles

La plupart des violations sont causées par des différences entre les intentions de l'employeur et la validité ou la violation du consentement de l'employé au transfert.

Par exemple, l'employeur a obligé les salariés à rédiger des lettres de démission par transfert dans une autre entreprise, justifiant cela par le fait que l'entreprise était en train de réduire ses effectifs et que la seule option était le transfert. En réalité, un nouvel employeur n’embauche pas tout le monde.

En conséquence, le tribunal a identifié les employés licenciés illégalement, déclarant le licenciement illégal.

Conséquences juridiques en cas de licenciement illégal

La législation prévoit la responsabilité de l'employeur pour la période de retard (du fait de sa faute) dans la délivrance des documents. Le tribunal impose à la personne coupable de licenciement illégal ou de mutation d'un employé des sanctions encourues par l'organisation en relation avec le paiement de l'absentéisme ou du travail non rémunéré de l'employé.

Avantages pour l'employé:

1. Aucune période d'essai n'est prévue sur le nouveau lieu de travail.
2. Emploi dans un délai d'un mois.

Inconvénient pour le salarié:

1. Le congé n'est pas enregistré.

Avantages pour la direction:

1. Lors du licenciement de travailleurs, il ne faut pas les licencier, mais les transférer.

Inconvénients pour la gestion:

1. Perd des employés.
2. La nécessité de trouver de nouveaux travailleurs.

Nuances pour certaines catégories de travailleurs

Si une femme en congé pour travail ou pour soins d'enfants est licenciée, cela peut se faire avec son consentement ou à son initiative. De plus, la législation du travail établit interdire transférer les jeunes travailleurs vers d'autres entreprises pour des postes qui ne sont pas liés à leur spécialisation.

Le licenciement avec transfert vers un nouvel employeur a avantages et inconvénients, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le processus lui-même est simple, mais sa conception comporte de nombreuses subtilités, car très important faites très attention à cela.