Despido por todos los cargos:
vencimiento del contrato de trabajo
(cláusula 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Markélov A.V.,
experto legal
Centro de Consultoría "Protección Legal"

Requisitos previos para rescindir un contrato de trabajo
en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Terminación mano de obra acuerdo en conexión con vencimiento fecha límite sus acciones son posibles sólo si acuerdo es urgente, es decir, contiene una condición sobre el período por el cual se establece una relación laboral entre las partes (empleado y empleador). El empleador y el empleado pueden incluir tal condición en el contrato sólo con la condición de que sea imposible establecer una relación laboral por tiempo indefinido debido a la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, a menos que se disponga lo contrario. Trudov código Federación de Rusia u otras leyes federales. Esta norma está consagrada en la segunda parte del artículo 58. Código y fue desarrollado en su artículo 59, que enumera los casos en los que el trabajador y el empleador pueden celebrar un contrato de duración determinada. mano de obra acuerdo. Recordemos que, de acuerdo con esta norma, se puede celebrar un contrato de duración determinada:

1. reemplazar a un empleado temporalmente ausente cuyo puesto se conserva de conformidad con la ley;
2. por la duración del trabajo temporal (hasta 2 meses), así como del trabajo estacional, cuando, por condiciones naturales, el trabajo sólo puede realizarse durante un determinado período de tiempo (temporada);
3. con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está relacionado con el traslado al lugar de trabajo;
4. realizar trabajos urgentes para prevenir accidentes, accidentes, catástrofes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;
5. con personas que solicitan trabajo en organizaciones - pequeñas empresas con hasta 40 empleados (en organizaciones de comercio minorista y servicios al consumidor - hasta 25 empleados), así como con empleadores - individuos;
6. con personas enviadas a trabajar al extranjero;
7. para realizar trabajos que van más allá de las actividades normales de la organización (reconstrucción, instalación, puesta en servicio y otros trabajos), así como para realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta 1 año) de la producción o el volumen de servicios proporcionó;
8. con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;
9. con personas contratadas para realizar un trabajo obviamente definido en los casos en que su implementación (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica;
10. para trabajos directamente relacionados con las prácticas y la formación profesional del empleado;
11. con personas que estudian formas de educación a tiempo completo;
12. con personas que trabajan a tiempo parcial en esta organización;
13. con los jubilados, así como con las personas que, por motivos de salud, de acuerdo con un certificado médico, puedan trabajar exclusivamente de forma temporal;
14. con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) ejecución de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de profesiones aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia. , teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita rusa sobre la regulación de las relaciones sociales y laborales;
15. con trabajadores científicos, docentes y otros que hayan celebrado contratos de trabajo por un período determinado como resultado de un concurso celebrado en la forma prescrita por la ley u otro acto legal reglamentario de una autoridad estatal o gobierno local;
16. en caso de elección por un período determinado para un órgano electo o para un puesto electivo por trabajo remunerado, así como el empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o de los funcionarios de las autoridades estatales y de los órganos de autogobierno local, así como en partidos políticos y otras asociaciones públicas;
17. con gerentes, subdirectores y jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de sus formas jurídicas y de propiedad;
18. con personas enviadas para trabajos temporales por los servicios de empleo, incluidas las obras públicas;
19. en otros casos previstos por las leyes federales.

La lista anterior es de naturaleza exhaustiva. La referencia a otras leyes federales aumenta ligeramente el número de casos en los que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Si se concluye un contrato de trabajo con un empleado en ausencia de motivos suficientes, entonces este contrato, en virtud de la quinta parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se considera celebrado por un período indefinido. Sin embargo, esto requiere la intervención de un tercero: un organismo que ejerce la supervisión y el control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral (inspección estatal del trabajo) o un tribunal, que debe establecer que no hubo motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Ante estas circunstancias, el empleador no puede ejercer su derecho a rescindir el contrato de trabajo por su vencimiento (se explicará más adelante por qué en este caso estamos hablando del derecho del empleador, y no del empleado).

Pero las restricciones a la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no terminan ahí: hay una serie de circunstancias y condiciones bajo las cuales la aplicación de esta norma se vuelve imposible o difícil.

Decisión voluntaria de una de las partes de un contrato de trabajo.

Según la cuarta parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si ninguna de las partes solicitó la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada debido a la expiración de su plazo y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato, entonces el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. En consecuencia, la expiración del contrato en sí no pone fin a la relación laboral; esto requiere una decisión decidida de una de las partes. Si ninguna de las partes lo expresa dentro del plazo establecido por la ley, el contrato de trabajo de duración determinada se transforma efectivamente (pero no automáticamente) en un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, y en las mismas condiciones esenciales.

La decisión del empleador o empleado de rescindir el contrato de trabajo por vencimiento del mismo deberá expresarse por escrito. Sin embargo, para cada partido la legislación prevé formas y términos especiales de su expresión.

decisión del empleador

La primera parte del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez, de lo cual se debe advertir al empleado por escrito al menos 3 días antes del despido.

El período de validez de un contrato de trabajo puede determinarse por una fecha específica (por ejemplo, 1 año), un evento específico cuando ocurre el cual la relación laboral debe terminarse (por ejemplo, la partida de un empleado durante cuya ausencia un período fijo -se celebró un contrato de duración determinada) o un trabajo específico (acciones), según cuyo cumplimiento las partes quedan liberadas de las obligaciones mutuas derivadas del contrato de trabajo.

Si la duración del contrato de trabajo está determinada por una fecha específica, entonces, así como el período de notificación al empleado sobre la decisión del empleador de rescindir el contrato de trabajo, se calculan de acuerdo con las reglas del artículo 14 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa:

1. el flujo de plazos asociados al surgimiento de derechos y obligaciones laborales comienza a partir de la fecha calendario que determina el inicio de estos derechos y obligaciones;
2. el plazo asociado a la extinción de los derechos y obligaciones laborales comienza al día siguiente de la fecha calendario que determina la terminación de la relación laboral;
3. Los plazos calculados en años, meses, semanas vencen en la fecha correspondiente del último año, mes o semana del plazo. El plazo calculado en semanas o días naturales incluye también los días inhábiles;
4. Si el último día del plazo cae en un día inhábil, se considerará finalizado el plazo el siguiente día hábil.

Las partes segunda a cuarta del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contienen las reglas mediante las cuales se determina la expiración de un contrato de trabajo si la condición del mismo se define como un evento específico o el desempeño de un trabajo específico. Entonces:

• un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo;
• un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo;
• un contrato de trabajo celebrado por la duración del trabajo estacional finaliza después de una determinada temporada.

Para el control operativo de los períodos de validez de los contratos de trabajo, es muy recomendable que el empleador lleve registros de los contratos. Los libros o libros de registro permitirán a los empleados del departamento de recursos humanos preparar declaraciones con anticipación para los empleados cuyos contratos de trabajo expiren en las próximas 2 semanas. Si la contabilidad (registro) de los contratos de trabajo se lleva por separado (por separado para los contratos de duración determinada, por separado para los celebrados por tiempo indefinido), para el control operativo de los períodos de vigencia de los primeros, se puede llevar un libro (diario) en el formulario que se proporciona a continuación.

Número de registro del acuerdo.	Apellido, Nombre, apellido empleado	Título profesional (profesión)	Validez mano de obra acuerdo		Firma empleado y fecha de emisión Copiar	Base y fecha terminación del empleo acuerdo
			Con	Por
1	2	3	4	5	6	7

Si los contratos de trabajo de duración determinada para la realización de un determinado trabajo (incluido el estacional) se celebran con un gran grupo de trabajadores, es más conveniente que el departamento de personal mantenga listas de trabajadores y refleje en su plan de trabajo las fechas aproximadas en que comenzará la producción. unidad o el departamento de organización y remuneración del trabajo se establecerán aproximadamente los plazos para la recepción de los resultados del trabajo.

Sin duda, será más fácil controlar las fechas de vencimiento de los contratos de trabajo si los contratos se registran mediante programas especiales de personal.

3 días antes del vencimiento del contrato de trabajo, se debe enviar al empleado cuyo contrato de trabajo está por vencer un aviso en el que el empleador notifica al empleado sobre la terminación de la relación laboral por vencimiento del contrato de trabajo. La notificación se podrá redactar según los modelos aproximados que figuran en el apartado “PAPELES”.

La notificación se puede redactar de cualquier otra forma, lo principal es que este documento contenga la siguiente información:

• la decisión del empleador de rescindir el contrato de trabajo por su vencimiento (en este caso se deben indicar los detalles del contrato (número y fecha);
• fecha del despido.

Por supuesto, el empleado deberá firmar el aviso. Si no firma por disconformidad con el despido, deberá explicar que en este caso dicha disconformidad no tiene trascendencia jurídica, y la negativa a firmar deberá actuarse en consecuencia.

Surgen algunas dificultades para los empresarios a la hora de formalizar la extinción de contratos de trabajo en los que el plazo de vigencia viene determinado por la ocurrencia de un determinado hecho o la finalización del trabajo. Es extremadamente difícil para un empleador cumplir con el requisito de advertir a un empleado contratado para reemplazar a un empleado ausente temporalmente al menos 3 días antes del despido, ya que es difícil planificar con anticipación la hora en que el empleado ausente irá a trabajar, y a la primera petición de este último, deberá dejar libre su lugar de trabajo. Teniendo esto en cuenta, los legisladores tienen la intención de revisar la redacción de la primera parte del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y planean complementarla con una excepción: se debe advertir al empleado sobre la rescisión del contrato de trabajo por su vencimiento. al menos 3 días antes del despido, "con excepción del contrato por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente" (proyecto de ley federal "Sobre enmiendas y adiciones al Código de Trabajo de la Federación de Rusia", adoptado por la Duma Estatal de Federación de Rusia en primera lectura el 20 de junio de 2003).

También surgen una serie de dificultades a la hora de resolver la cuestión de la rescisión, en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de un contrato de trabajo celebrado por la duración de un trabajo específico. Esto se debe al hecho de que al celebrar un contrato de trabajo, el tiempo para completar el trabajo solo se puede determinar de forma aproximada. La finalización del trabajo (su finalización) debe confirmarse en consecuencia. La aceptación de los resultados del trabajo realizado bajo un contrato de trabajo de duración determinada se formaliza mediante acto redactado según el formulario unificado No. T-73, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 06/04/2001 No. 26 (ver apartado “PARTIMIENTOS”). La ley confirma la finalización del trabajo por la duración del cual se celebró un contrato de trabajo y es la base para el cálculo final o gradual de los montos de pago por el trabajo. Es redactado por el empleado responsable de aceptar el trabajo realizado, aprobado por el jefe de la organización o persona autorizada por él y presentado al departamento de contabilidad para el cálculo y pago del monto adeudado al contratista.

Formalmente, redactar y firmar dicho acta significa que el trabajo está terminado y, por tanto, la duración del contrato de trabajo ha expirado. Si el empleado no es notificado de la terminación del contrato de trabajo debido a su vencimiento 3 días antes del despido, es decir, antes de la firma y aprobación de dicho acto, los artículos 58 y 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia pueden "bloquear ” la capacidad del empleador de despedir al trabajador por las causales contenidas en el párrafo 2 del artículo 77 del Código. El departamento de recursos humanos debe recordar esto y encargarse de advertir al empleado con anticipación (1-2 semanas), especialmente porque la primera parte del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el plazo de advertencia: “al menos 3 días antes del despido .”

El incumplimiento del plazo de tres días puede dar lugar a que en este caso se pueda aplicar la cuarta parte del artículo 58 del Código. Es “puede” y no “debe”, ya que el empleador todavía tiene la posibilidad de convencer o persuadir al empleado para que haga su oferta de rescindir el contrato de trabajo.

decisión del empleado

La decisión de rescindir el contrato de trabajo por vencimiento puede ser tomada por el empleado. Más precisamente, en virtud de la cuarta parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede exigir la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada.

Como regla general, la demanda del empleado se hace constar en la solicitud. Dado que no se define el plazo para que un empleado presente una demanda de rescisión de un contrato de trabajo por su vencimiento, surgen dificultades con el momento en que un empleado puede presentar una solicitud dirigida al director de la organización. La aplicación del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en este caso es problemática, ya que establece el plazo para advertir al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo por otro motivo: por iniciativa propia del empleado.

Creemos que un empleado puede presentar una solicitud expresando su intención de rescindir el contrato de trabajo por su vencimiento y el día anterior al vencimiento del contrato de trabajo. En este caso, el empleador no podrá rechazar al empleado, y la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato celebrado por un período indefinido permitirá al empleador "recuperar" sólo 2 semanas (es decir, el período asignado para que el empleado advierta al empleador sobre el despido voluntario). Además, una vez más llamamos la atención sobre la cuarta parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: un contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indefinido si el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo. Si un empleado exige la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada (presenta una solicitud) el día de su vencimiento y no va a trabajar al día siguiente, el empleador no tiene derecho a obligar al empleado a continuar la relación laboral. , así como tomar medidas disciplinarias o evaluar las acciones del empleado, como el ausentismo escolar.

Para ser justos, cabe señalar que los empleados rara vez exigen que el empleador rescinda un contrato de trabajo de duración determinada en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; la mayoría, por el contrario, retrasa el procedimiento de despido con bajas por enfermedad, bajas por motivos justificados, etc.

Si un empleado presenta una solicitud de despido en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario informarle que la solicitud debe contener una propuesta para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada debido a su vencimiento (y no una solicitud de despido por iniciativa propia). Por cierto, un empleado puede renunciar por su propia voluntad en cualquier momento durante la vigencia de un contrato de trabajo de duración determinada; no existe ninguna restricción para rescindir un contrato de duración determinada por iniciativa propia, anteriormente prevista en el artículo 31 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Registro de despido

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se formaliza mediante orden utilizando el formulario unificado No. T-8, aprobado por la resolución antes mencionada del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia. En el formulario, en la línea "motivos de despido" se indica: "en relación con la expiración del contrato de trabajo, párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". La línea "Bases" contiene los detalles del contrato de trabajo y, además, si el requisito para rescindir el contrato de trabajo vino del empleador, entonces los detalles de la notificación, si es del empleado, los detalles de la solicitud del empleado (a una muestra de cómo completar el formulario unificado se encuentra en la sección “PAPELES”).

Guiados por las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225, los empleados del departamento de recursos humanos deben realizar una entrada en el trabajo. reservar según el siguiente ejemplo >>>

Dado que aún no se ha determinado el procedimiento para que el empleado firme el libro de trabajo, parece razonable seguir la opción propuesta de certificar las entradas realizadas en el libro de trabajo durante el trabajo del empleado en la organización.

Además de la orden de rescindir el contrato de trabajo con el empleado, los empleados del departamento de recursos humanos deben completar una nota de cálculo al momento de la rescisión del contrato de trabajo con el empleado utilizando el formulario unificado No. T-61 y enviarlo al departamento de contabilidad, como así como resolver la cuestión de la concesión de licencias. Le recordamos que, de conformidad con el artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas. Sin embargo, previa solicitud por escrito del empleado, las vacaciones no utilizadas podrán concederse en especie. Según la tercera parte de este artículo, en caso de despido por vencimiento del contrato de trabajo, se podrá conceder licencia seguida de despido incluso cuando el tiempo de vacaciones se extienda total o parcialmente más allá del plazo de este contrato; en este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones.

Controversias relativas al despido en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Parcialmente, la cuestión de los conflictos relacionados con el despido de empleados por expiración de los contratos de trabajo celebrados con ellos ya ha sido abordada en apartados anteriores del material. Permítanos recordarle una vez más que como resultado del incumplimiento por parte del empleador de su obligación de advertir al empleado sobre la próxima terminación del contrato de trabajo, así como la posterior admisión del empleado al trabajo, un contrato de trabajo celebrado por un cierto El período se transfiere de la categoría de contratos de duración determinada a la categoría de contratos de duración indefinida. Esto significa que el empleado debe ser despedido el último día especificado en su contrato de trabajo. El permiso del empleado para trabajar al día siguiente se valora como el consentimiento del empleador para continuar la relación laboral por tiempo indefinido.

Como prometimos, prestemos atención a cómo considerar la iniciativa del empleador de poner fin a la relación laboral con el empleado en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador, sabiendo que el contrato de trabajo expira en un futuro próximo, puede ignorar deliberadamente su obligación de advertir al empleado sobre la terminación del contrato de trabajo (primera parte del artículo 79 del Código) y así transferir la relación laboral de temporal a permanente, o tal vez simplemente "olvidar" que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado. En este caso, su inacción de terminar la relación laboral por vencimiento del contrato de trabajo expresa el derecho del empleador a hacer permanente la relación con el empleado. El empleador no está obligado a enviar al empleado ningún aviso de la decisión tomada; basta con permitir que el empleado trabaje después de la expiración del contrato de trabajo, y esto último en este caso, en virtud de la cuarta parte del artículo 58 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se considerará concluido por tiempo indefinido. Si bien la ley no prevé la obligación del empleador de realizar cambios en un contrato de trabajo transformado de un contrato de duración determinada a un contrato de duración indefinida (a menos que las partes decidan cambiar sus términos esenciales individuales), es aconsejable que el departamento de recursos humanos para reflejar el cambio en la naturaleza de la relación laboral. Normalmente, para ello basta con una marca del departamento de recursos humanos en la última o primera hoja del contrato (preferiblemente en ambas copias), así como en la tarjeta personal del empleado.

La decisión de las partes de prorrogar (establecer) la relación laboral por un nuevo período determinado debe formalizarse de otra manera 1 .

Muy a menudo, los conflictos entre un empleado que ha sido advertido sobre la rescisión de un contrato de trabajo debido a su vencimiento (en la forma prescrita por la primera parte del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) surgen debido a una mala comprensión del significado. de esta causal de despido. El párrafo 2 del artículo 77 del Código contiene una base independiente para el despido y no lo vincula ni a la iniciativa del empleado ni a la iniciativa del empleador: la relación laboral termina debido al inicio de una determinada fecha o evento ( desempeño del trabajo, regreso al trabajo de un empleado ausente). Por tanto, el empresario no está obligado a indicar los motivos de la extinción de la relación con el trabajador.

Otro grupo de conflictos está relacionado con el deseo de los trabajadores de “ampliar” la duración del contrato de trabajo con la ayuda de certificados de incapacidad temporal. Nuevamente, dado que la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una base independiente para el despido, la prohibición establecida en la tercera parte del artículo 81 del Código en este caso no se aplica al empleador. , por lo que tiene derecho a despedir a un empleado durante un período de incapacidad temporal, así como mientras el empleado se encuentre de vacaciones.

Pero quizás el mayor número de conflictos esté relacionado con la negativa del empleado a rescindir el contrato de trabajo. En este sentido, los empleados del departamento de personal deben recordar que la firma de un empleado en un contrato celebrado en violación de la quinta o sexta parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o si contiene un "defecto" como la ausencia de un La condición sobre el período de validez del contrato de trabajo (a pesar de que la urgencia de la relación se deriva de otras condiciones) no garantiza que la persona despedida no se opondrá a la rescisión del contrato de trabajo cuando éste expire. Por el contrario, si no se encuentra un “lenguaje común” con el empleado sobre este dudoso contrato, éste puede apelar ante la inspección del trabajo estatal o ante el tribunal, que no sólo dictaminará que el contrato celebrado entre las partes es un contrato por tiempo indefinido, período, pero, Lo más probable es que el empleador sea considerado administrativamente responsable.

Características de la rescisión de un contrato con determinadas categorías de empleados.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no impone al empleador ninguna obligación de pagar una compensación o proporcionar otras garantías a los empleados tras la terminación del contrato de trabajo debido a su expiración. Se proporciona una excepción solo para dos categorías de empleados:

1) mujeres embarazadas. Según la segunda parte del artículo 261 del Código, en caso de expiración de un contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, a petición de ésta, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta que tenga derecho a licencia de maternidad. La decisión de prorrogar la duración del contrato de trabajo se expresa mediante resolución del director de la organización a solicitud del empleado;

2) líderes de la organización. De conformidad con el artículo 279 del Código, en caso de rescisión de un contrato de trabajo con el director de una organización antes de su vencimiento por decisión del organismo autorizado de una entidad jurídica o del propietario de la propiedad de la organización, o de una persona ( organismo) autorizado por el propietario, en ausencia de acciones culpables (inacción) del jefe, se le paga una indemnización por rescisión anticipada del contrato de trabajo con él en el monto que determine el contrato de trabajo.

Muy a menudo, los empleadores "se olvidan" de las obligaciones previstas para las mujeres embarazadas.

En conclusión, algunos consejos generales para los responsables de personal: tratar de garantizar que los contratos de trabajo de duración determinada celebrados con los empleados no contengan "vicios"; Si tiene la intención de rescindir su relación laboral con un recluta, no espere hasta la última semana antes de la expiración del contrato de trabajo y, lo más importante, recuerde que sin motivo de despido, la capacidad de "contar días" es de fundamental importancia. como cuando se rescinde un contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1 Del editor. A este tema se dedicará un artículo aparte en uno de los números de la revista del primer semestre de 2004.

La extinción de una relación laboral implica un gran número de trámites. El empleador y el empleado están obligados a seguir el algoritmo definido en la ley para no violar los derechos de cada uno.

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Resumen del artículo

El artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera todos los casos en que un empleado y un empleador ponen fin a la cooperación:

• acuerdo de las partes: manifestación voluntaria de voluntad encaminada a rescindir el contrato;
• ha expirado el período por el cual se celebró el contrato;
• la relación laboral se rescinde por iniciativa del empleado;
• el contrato se rescinde por voluntad del empleador;
• traslados a otra empresa o un ciudadano pasa a un cargo electo;
• el ciudadano se niega a seguir trabajando después de la reorganización de la empresa, un cambio de jurisdicción o la transferencia de la organización a otro propietario;
• el empleado no quiere continuar la relación jurídica porque las condiciones de remuneración han cambiado o su función laboral está cambiando;
• el ciudadano, por motivos médicos, no puede trabajar en su puesto actual y rechaza el traslado;
• la organización se traslada a otra localidad y el empleado no quiere viajar allí para trabajar;
• el contrato se rescinde por circunstancias que dependen de la voluntad de los funcionarios de la organización y del empleado;
• las partes violaron la legislación vigente al formalizar la relación (por ejemplo, a un ciudadano se le prohibió ocupar un cargo mediante sentencia judicial).

El despido no se menciona en la versión actual del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La normativa pone énfasis en la igualdad del empleador y de cualquier empleado ante la ley.

Otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus reglamentos pueden prever motivos especiales por los cuales se terminan las relaciones laborales.

Por lo tanto, el contrato se rescinde si un empleado de una institución educativa viola repetidamente los estatutos de la organización (artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Comentarios y aclaraciones

La rescisión de un contrato puede tener diversas consecuencias para el propio ciudadano y su empleador. Cada caso prevé un procedimiento separado para notificar a la otra parte y ciertas garantías.

Por ejemplo, si un ciudadano quiere rescindir el contrato a voluntad, deberá realizar sus tareas laborales durante otras 2 semanas después de notificarlo al empleador.

Parte de las normas del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere directamente a otros artículos del acto normativo. Por ejemplo, para comprender en qué casos el empleador inicia la rescisión del contrato, conviene estudiar los artículos 71 y 81.

Divulgación de la norma del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se encuentra en el artículo siguiente. Las partes tienen total libertad de acción: en ausencia de presiones externas, el empleado y el representante del empleador tienen derecho a rescindir el contrato en cualquier momento.

Principales condiciones y principio de aplicación.

La terminación de las relaciones jurídicas entre un empleador y un empleado se produce sujeto a las siguientes condiciones:

• los motivos de rescisión del contrato se especifican en uno de los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• las partes del acuerdo fueron debidamente notificadas;
• el empleador tomó nota en .

Principales características

La legislación laboral impone importantes restricciones a las organizaciones y a los trabajadores. Por ejemplo, si se espera una reducción de personal, se debe notificar al ciudadano con 2 meses de anticipación y recibir un pago equivalente al ingreso mensual promedio.

Si un ciudadano no quiere seguir trabajando en la organización, está obligado a notificarlo por escrito a la dirección y trabajar otras 2 semanas.

El legislador, habiendo aprobado el párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, indica que un contrato de trabajo tiene las características de cualquier otro acuerdo.

La organización y el empleado llegan a un consenso sobre una mayor cooperación. El contrato podrá rescindirse el mismo día si se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo.

No se requieren pagos de compensación, horas de trabajo u otras obligaciones de ninguna de las partes.

Una ventaja importante para la organización y el empleado es que la terminación de la relación se puede completar rápidamente y sin gastos adicionales.

Sin embargo, el acuerdo puede prever pagos adicionales, como una indemnización por despido. Este elemento se incluye si alguien renuncia, por ejemplo.

La única limitación es que no se puede rescindir el contrato con un empleado que esté de vacaciones. Un ciudadano no puede firmar un acuerdo y leer la orden. Para salir de la situación, se puede retirar a la persona de vacaciones y posterior despido.

El acuerdo sólo podrá cancelarse mediante la firma de un nuevo documento. La validez del contrato no excluye la posibilidad de rescisión del contrato por otros motivos.

Por ejemplo, las partes han establecido que la relación terminará al cabo de 1 mes. Después de 2 días, el empleado escribe una declaración notificando al jefe de la organización su deseo de dimitir. El empresario está obligado a rescindir el contrato 2 semanas después de recibir la solicitud.

Motivos de rescisión del contrato.

La ley especifica una lista exhaustiva de casos en los que se puede rescindir el contrato de un empleado con un empleador.

Todos los motivos se dividen en varias categorías:

• iniciativa de los empleados;
• iniciativa del empleador;
• por voluntad mutua;
• debido a factores externos.

El empleado tiene derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento si así lo desea. Esto significa que un ciudadano no está obligado a motivar o justificar su decisión de renunciar. Sólo deberá notificar al funcionario de la organización de conformidad con el art. 80 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Hay una serie de factores que interrumpen la relación laboral, independientemente de los deseos del empleado y del empleador:

• un ciudadano es enviado al servicio militar;
• el trabajo implica el acceso a secretos de estado y el empleado ha perdido el derecho a utilizar dicha información;
• el tribunal tomó la decisión de reintegrar a una persona que había sido previamente despedida en violación de la ley;
• el ciudadano no fue elegido para el cargo;
• muerte de un empleado o empleador individual;
• adopción de un acto reglamentario que introduce restricciones que excluyen a un ciudadano de continuar trabajando en su puesto actual;
• incendio, inundación u otro desastre que impida la ejecución posterior del contrato (si dicho evento fue registrado por decisión de un organismo gubernamental autorizado);
• otros motivos especificados en el art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cualquier motivo de la lista anterior obliga a los funcionarios de la organización a iniciar el procedimiento de despido.

El empresario inicia la rescisión del contrato en varios casos:

• el empleado se ha negado repetidamente a realizar las funciones que le fueron asignadas en virtud del contrato o en función de la descripción de su puesto;
• las calificaciones del empleado no corresponden al puesto que ocupa;
• durante el año se establecieron violaciones a la disciplina laboral;
• se tomó la decisión de reducir el personal de la organización;
• la comisión por parte de un empleado a quien la organización ha confiado bienes materiales de un delito que genere una pérdida de confianza en el empleado;
• el ciudadano presentó documentos falsos al solicitar un empleo;
• el empleado no pasó la prueba preliminar de empleo;
• en otras situaciones previstas en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido de un ciudadano depende de los deseos del empleador. Si el director u otro funcionario no considera necesario separarse del empleado, el contrato no se rescindirá.

Algoritmo estándar de acciones.

El proceso de extinción de una relación laboral se puede dividir en varias etapas:

• negociación;
• redactar una adenda al contrato;
• emisión de una orden;
• cálculo y entrada en el libro de trabajo;
• emitir un permiso de trabajo a un ciudadano, enviar un expediente personal al archivo.

El empleado deberá firmar el añadido y poner una marca en el pedido indicando que ha leído el texto. Los empleados rara vez participan en la preparación de estos documentos, ya que lo hacen abogados o especialistas en recursos humanos.

El ciudadano deberá recibir su libro de trabajo y el pago el último día si los pagos se realizan en efectivo en la caja de la organización.

Método de despido

En el inciso 1, parte 1, art. 77 y en el art. 78 no especifica plazos para notificar a un empleado o empleador. Además, la ley no establece garantías para ninguna de las partes.

La iniciativa de destitución puede provenir de cualquiera de las partes. Normalmente, un representante de la organización y un empleado negocian verbalmente el momento del despido.

Cuando las partes llegan a un consenso respecto de la fecha de finalización de la relación, se firma un acuerdo adicional al contrato.

No es necesario notificar por escrito a una de las partes el deseo de rescindir el contrato. Aunque algunas organizaciones exigen que el proceso se inicie con una solicitud dirigida al director, en la que se expondrá el motivo formal del despido. La forma de dicha solicitud y el procedimiento para su consideración no están aprobados por ley.

Se deberá redactar un pedido y un complemento al contrato. No se requieren otros documentos.

Una orden es necesaria para transmitir una orden autorizada a determinados servicios de la organización. La contabilidad debe calcular a cuánto tiene derecho un ciudadano por el tiempo realmente trabajado, teniendo en cuenta las vacaciones utilizadas.

El especialista en recursos humanos debe comprobar si se han realizado las anotaciones necesarias en el libro de trabajo del empleado. Por ejemplo, sobre promociones, premios, etc.

Quizás el empleado tenga bienes materiales de la empresa que también deba entregar después del inventario. Luego, la orden establece quién y dentro de qué plazo debe verificar la presencia y el estado de las cosas y transferirlas a otro empleado.

También es necesario firmar un acuerdo adicional al contrato. Cuando una de las partes firma un documento, dicha acción registra el consentimiento para terminar la relación laboral de forma voluntaria.

Formulación de entradas

La terminación de la relación laboral se confirma mediante anotación en el libro de trabajo del empleado. El proceso se rige por las normas del instructivo aprobado en Resolución del Ministerio de Trabajo No. 69 del 10 de octubre de 2003.

El registro incluye la siguiente información:

• número de serie del registro;
• fecha de ingreso de la información;
• motivo de la rescisión del contrato;
• referencia al párrafo del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• firma del funcionario que ingresó la información, cargo, apellido e iniciales;
• detalles del documento sobre cuya base se realiza la entrada (por ejemplo, la fecha de emisión del pedido y su número).

No se debe indicar que el ciudadano fue despedido. En este caso, existe una discrepancia obvia entre el texto del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la información del libro de trabajo. El artículo 77 trata de la terminación o terminación de un acuerdo por diversos motivos.

Mutuo acuerdo de las partes.

El documento de muestra debe contener la siguiente información:

• nombre, número, fecha y lugar de registro;
• nombre de la organización, nombre completo oficial, nombre completo y el puesto del empleado;
• afirmación de que el empleador y el empleado decidieron voluntariamente rescindir el contrato de trabajo sobre la base establecida en el párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• fecha calendario en la que el ciudadano trabajará su último día;
• indicación de que el último día se realizará el pago de salarios y compensación de vacaciones;
• número de copias del documento (normalmente 2 para cada parte);
• una declaración de que la organización y el ciudadano no tienen reclamos mutuos entre sí en relación con la firma del documento;
• fecha de entrada en vigor del acuerdo (por ejemplo, desde el momento de la firma);
• detalles y firmas.

Aunque la legislación laboral regula la relación entre las dos partes del proceso laboral, la mayoría de las disposiciones protegen los derechos de los trabajadores. Por tanto, el departamento de RR.HH. debe estar especialmente atento a los hechos del fin de la relación laboral, en los que el empresario puede influir en la decisión del empleado.

Un ejemplo de terminación de una relación cuando un empleador facilita el despido de un empleado es la finalización de un contrato de trabajo en virtud del artículo 77, párrafo 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estas opciones siempre están bajo estrecha supervisión de las autoridades reguladoras.

Características del despido en virtud del artículo 77, párrafo 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

La modificación de un contrato de trabajo es una operación bidireccional. El empleado debe aceptar por escrito cambiar las condiciones obligatorias (Parte 1, Artículo 72). En casos excepcionales, un empleador puede aceptar un nuevo contrato sin la participación de la otra parte. Las reglas y motivos para la aparición de otras condiciones en un contrato de trabajo por iniciativa del empleador se analizan en el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La desviación de las normas legales conduce al reconocimiento de los cambios como inválidos y, como consecuencia, a la cancelación de la terminación de las relaciones. En caso de despido en virtud del inciso 7 del apartado 1 del artículo 77, el empleador deberá pagar al empleado una indemnización legal sin requisitos laborales.

Cuando tengas que cambiar tu contrato de trabajo:

El artículo 74 permite cambios en los términos obligatorios de un contrato de trabajo que no afectan la función laboral. El empleador puede modificar el contrato sólo si es imposible mantener las condiciones anteriores debido a un cambio en el proceso tecnológico u organizativo. No existe una interpretación completa de estos términos, por lo que la legalidad de algunos cambios sólo puede ser determinada por un tribunal. El empleador debería preparar pruebas documentales de que no se pueden continuar con las condiciones originales. Una complicación financiera no se considera un cambio organizacional, por lo que el contrato no se puede modificar por este motivo.

Las condiciones aceptadas y los motivos de los cambios deberán ser notificados por escrito al empleado dos meses antes de su introducción. Si el empleado no está satisfecho con las nuevas condiciones, el empleador le ofrece todos los puestos vacantes del mismo o inferior nivel de calificación que sean adecuados para su función laboral. Y solo después de que el empleado haya rechazado otros puestos, puede comenzar el proceso de despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los funcionarios permitieron la transferencia de trabajadores a trabajos a tiempo parcial en caso de peligro de despidos masivos. La decisión se acuerda con el sindicato. El desacuerdo sobre la continuación de la relación en condiciones de tiempo parcial se formaliza mediante la rescisión en virtud del inciso 2 del apartado 1 del artículo 81 - reducción de número.

De lo anterior se desprende que para rescindir legalmente un contrato con un empleado bajo la cláusula en cuestión, el empleador deberá tener constancia de los siguientes hechos:

• se ha modificado el proceso organizativo o tecnológico en la empresa;
• no es posible mantener los términos iniciales del contrato;
• el empleado conserva su función laboral;
• el empleado recibió un aviso de las nuevas condiciones dos meses antes de su introducción, el aviso indica los motivos de las innovaciones;
• el empleado se negó a trabajar en las nuevas condiciones;
• el empleador ofreció al empleado que se negó a cambiar el contrato todas las vacantes en la región determinada con sus calificaciones;
• el empleado no está satisfecho con las vacantes propuestas.

Registro de despido en virtud del artículo 77, párrafo 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Después de recibir la negativa del empleado a nuevas condiciones de trabajo y a todas las vacantes disponibles, se inicia el despido en virtud del artículo 77, párrafo 7 del Código del Trabajo. En primer lugar, se emite una orden de despido. El empleado debe estar familiarizado con el documento contra firma. Si la persona despedida no está en el trabajo o se niega a revisar y firmar la orden, es necesario redactar un acta del hecho y poner una marca en el documento.

Contabilidad calcula al empleado. La indemnización por despido está establecida por ley en el artículo 77, apartado 7. Según el art. La indemnización por despido de 178 TK equivale al salario medio de dos semanas. Esto es significativamente menor que los pagos por rescisión de un contrato por reducción de personal, lo que lleva a intentar reemplazar la reducción de personal con los empleados rechazando condiciones de trabajo obviamente peores. Por lo tanto, los tribunales siempre examinan cuidadosamente la legalidad de introducir nuevas condiciones.

Al igual que con otros métodos para terminar una relación, en caso de despido según el inciso 7 del apartado 1 del artículo 77, el empleado deberá recibir los siguientes pagos:

• Último Salario;
• compensación por vacaciones si no se utiliza en su totalidad;
• otros pagos aceptados por convenios laborales o colectivos.

Legislativamente, el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo no se incluye en la terminación de los contratos de trabajo por iniciativa del empleador. Por tanto, la relación puede terminarse mientras el empleado se encuentre de vacaciones o baja por enfermedad. En esta opción no se conservan las garantías para las mujeres embarazadas, las mujeres con niños pequeños, las madres solteras de niños discapacitados, otras personas que cuidan de un niño discapacitado y los únicos sostén de familia en familias con un niño pequeño o tres o más hijos.

Un empleado que esté ausente el día del despido podrá recibir su salario y otros pagos posteriormente. El dinero debe emitirse a más tardar un día después de la solicitud. Al irse de vacaciones con despido en virtud del artículo 77, párrafo 7, el empleado recibe todos los pagos, incluida la compensación, antes de las vacaciones del último día de trabajo. La baja por enfermedad se paga por separado, al día siguiente del anticipo o salario.

En el libro de trabajo, el empleado de personal hace una entrada sobre el despido. Motivos - cláusula 7, parte 1, art. 77 conocimientos tradicionales. El permiso de trabajo se expide el último día hábil. No puede recibir el documento antes de la fecha de finalización del contrato. Por lo tanto, al tomar licencia con despido, el historial laboral del empleado permanece en poder del empleador hasta el último día de licencia. El empleado podrá recibir el documento ese día o más tarde. Con su consentimiento, el servicio de personal envía el libro de trabajo por correo.

Práctica judicial en virtud del párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Los procedimientos judiciales relacionados con los despidos basados ​​en el párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 son a veces impredecibles. Sin embargo, se puede rastrear la tendencia principal.

Ejemplo 1

El empleado fue notificado de la nueva plantilla con dos meses de antelación. Como resultado, le redujeron el salario. El proceso de bonificación en la empresa también cambió. El motivo de la reducción de salarios y las innovaciones en el cálculo de las bonificaciones fue la complicación de la situación financiera del empleador. El demandante no estuvo de acuerdo con los salarios introducidos. El demandado despidió al empleado en virtud del párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo. El demandante exigió reintegro laboral y salario por ausencia forzosa.

El tribunal reconoció las reclamaciones. La complicación de la situación financiera de la empresa no se reconoce como un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas. Las consecuencias de la crisis económica recaen sobre el empresario. No puede transferir las pérdidas al empleado. El acusado no proporcionó pruebas de cambios organizativos o tecnológicos. La rescisión del contrato es ilegal.

Ejemplo 2

El ex empleado presentó una demanda para que se declarara nulo el despido y se le recuperara el pago del período de ausencia forzosa. El demandante era administrador de sistemas en una división regional de la empresa. El demandado elaboró ​​una nueva plantilla de personal para optimizar la estructura organizativa y minimizar los costes. Según el documento, se redujo el salario del demandante. Después de negarse a trabajar en las nuevas condiciones, el empleado fue despedido en virtud del inciso 7, parte 1, art. 77 conocimientos tradicionales.

El tribunal rechazó el reclamo. El empresario indicó que el motivo de la reducción de salario era la reducción a la mitad del volumen de trabajo: el número de puestos automatizados atendidos disminuyó de 12 a 7, como lo confirma una nota del servicio de personal. El tribunal no aceptó las objeciones del demandante de que se dedicaba al mantenimiento remoto de lugares automatizados en otros departamentos del demandado, porque ni la descripción del puesto ni el contrato de trabajo incluían tales funciones. Dado que hubo una disminución en el volumen de trabajo, la decisión del empleador se consideró justificada. El demandado cumplió con las reglas para cambiar los términos del contrato.

La posibilidad de trasladar a un empleado para trabajar en otra área junto con el empleador está prevista en el art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (ver comentario a este artículo). Dado que si el empleado rechaza dicha transferencia, resulta imposible continuar su trabajo con este empleador, el contrato de trabajo con él se rescinde sobre esta base; - circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. Varias de tales circunstancias (el reclutamiento de un empleado al servicio militar o su asignación a un servicio civil alternativo que lo reemplace, la muerte de un empleado, etc.) están establecidas en el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (ver comentario a este artículo); - violación de las reglas establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal para celebrar un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando . Según el art.

Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo

Inconsistencia con el cargo desempeñado por motivos médicos o en base a los resultados de la certificación en la empresa.

• Cambio de propietario de la empresa.
• Incumplimiento único, grave o reiterado de las obligaciones laborales.
• Pérdida de confianza.
• Es un acto inmoral si el empleado realiza un trabajo relacionado con la educación.
• Decisiones irrazonables que resultaron en pérdidas o violaciones graves por parte de la gerencia.
• Si, durante el empleo, el empleado proporcionó al gerente información falsa o documentos falsificados.
• Caducidad de la habilitación de seguridad, si el trabajo está relacionado con la misma.
• En las circunstancias previstas en el contrato de trabajo.
• Por otras causas establecidas por esta legislación.
La cláusula 1 del acuerdo (artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) establece que el contrato puede rescindirse por acuerdo de las partes.

Despido por traslado (cláusula 5 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

La parte perdió vigencia el 6 de octubre de 2006 - Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ. Comentario al artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El artículo comentado establece las causas generales de rescisión de un contrato de trabajo, que se especifican en otros artículos del Capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Esto incluye: - acuerdo de las partes. Sobre esta base, el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento (véase el artículo 78 y su comentario); - extinción del contrato de trabajo. Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez (ver.
Arte. 79 y comentario al mismo). Una excepción es el caso cuando la relación laboral realmente continuó y ni el empleado ni el empleador exigieron su terminación; - terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (ver artículo 80 y su comentario).

Artículo 77. Causas generales de extinción del contrato de trabajo.

Atención

La asistencia financiera para las vacaciones se paga si trabaja en Rostelecom durante dos años. El 14 de diciembre se firmó una solicitud de licencia y asistencia financiera, pero más tarde, el 17 de diciembre, la gerencia anunció verbalmente, sin dar razones por escrito, que las vacaciones se pospusieron del 14 de enero al 2 de abril de 2013 y que no se otorgaría ninguna asistencia financiera. proporcionó. Rescisión de un contrato de trabajo según la cláusula En el número anterior del Manual del Oficial de Personal, examinamos el procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador en los casos previstos en la Parte.

1 cucharada. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado no puede aceptar cambiar los términos del contrato de trabajo relacionados con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. Parte 3 Arte.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una nueva base para el despido. Anteriormente, un empleado que se negaba a ser trasladado a otro puesto de trabajo basándose en un informe médico sobre su estado de salud era despedido por no ser apto por motivos de salud (cláusula 2 del artículo 33 del Código del Trabajo). Seleccionado el párrafo 8 del art. 77 motivos son más ciertos y menos propensos a perjudicar al empleado, reflejando correctamente la iniciativa de despido.
10. Consagrado en el inciso 9, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base estaba anteriormente contenida en el párrafo 6 del art. 29 Código del Trabajo. Se trata de la negativa de un empleado a ser trasladado a otro lugar debido a que el empleador (organización) se muda allí.
En este caso, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente a sus ingresos de dos semanas (véase el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario). Cuando el empleador se muda a otro lugar (es decir,

La legislación laboral ha previsto durante mucho tiempo la posibilidad de transferir a un empleado de un empleador a otro (antes de que entrara en vigor la nueva edición del Código, esta situación estaba prevista en el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ahora en el artículo 721 ). Tradicionalmente, en este caso se requiere una decisión coordinada de tres sujetos: el empleado y dos empleadores (antiguo y nuevo).

Uno de los empleadores invita a un empleado, el otro no debe tener objeciones a su traslado (de lo contrario, el contrato de trabajo puede rescindirse, por ejemplo, en la forma prevista en el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta transferencia sólo podrá realizarse con el consentimiento de las tres partes.

Al mismo tiempo, se proporcionan una serie de garantías para el empleado (la imposibilidad de que un nuevo empleador se niegue a celebrar un contrato de trabajo (ver artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); la prohibición de establecer una prueba (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)).
Por lo tanto, las reglas generales previstas por la ley para este caso general también se aplican a la situación que surge cuando un empleado se traslada a un trabajo (puesto) electivo. A las personas elegidas (seleccionadas) para un puesto electivo no se les puede negar un contrato de trabajo (ver artículo 64

TC y comentario al mismo); no están sujetos a pruebas en su nuevo puesto de trabajo (véase el artículo 70 del Código del Trabajo y su comentario). Al mismo tiempo, el legislador interpreta la transición a un trabajo (puesto) electivo como una base independiente para la rescisión de un contrato de trabajo.

En consecuencia, la transición a un trabajo (cargo) electivo es un caso especial de innovación en la composición temática de un contrato de trabajo, tiene ciertas particularidades: a) la presencia de consecuencias organizativas y legales establecidas por la ley que surgen en relación con la estancia de una persona determinada en un puesto remunerado electivo.

Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: rescisión del contrato de trabajo. comentarios

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia se menciona a menudo al establecer casos de despido de un empleado, duplicando sus disposiciones. Así, en el art. 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dedicado al traslado de un empleado a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, utiliza la frase “si rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo adecuado, el contrato de trabajo es rescindido de conformidad con el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código”.

En arte. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en relación con los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, y la obligación del empleador de ofrecer al empleado otro trabajo, establece : "en ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado al trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código". Otro comentario al art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia 1.
Sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por vencimiento del plazo, ver art. 79 TC y comentario al mismo. 4. Para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado, véase el art. 80 TC y comentario al mismo. 5. Para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, véase el art. Arte. 71, 81 TC y comentario a los mismos. 6. Para la transferencia de un empleado a otro empleador, consulte el art. Arte. 64, 70, 72,1

Información

TC y comentario a los mismos. 7. Junto con el traslado de un empleado para trabajar para otro empleador, el Código del Trabajo establece como base para la rescisión de un contrato de trabajo el traslado de un empleado a un trabajo (puesto) electivo. En términos de contenido legal, dicha transición coincide completamente con el caso de rescisión de un contrato de trabajo debido a la transferencia de un empleado a otro empleador (ver.

Arte. 72.1 del Código del Trabajo y comentario al mismo), ya que en ambos casos se produce un cambio en la composición temática de la relación laboral.

Explicación del artículo 77 5 del Código del Trabajo

El segundo término – “rescisión de un contrato de trabajo” – se utiliza cuando hay una iniciativa de una de las partes o cuando una parte del contrato de trabajo (generalmente el empleador) está obligada a brindar ciertas garantías o pagar cierta compensación a la otra. parte al terminar la relación laboral. El término "despido" se utiliza con mayor frecuencia para aclarar el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo y realizar determinadas acciones en este caso. Además, el despido es un tipo de acción disciplinaria que imposibilita la continuación de la relación laboral. 3. El apartado 5 de la parte 1 del artículo comentado prevé dos motivos de rescisión de un contrato de trabajo en gran medida similares. Sin embargo, todavía difieren en el mecanismo de su implementación.
Si, al transferir un empleado a otro empleador, se requiere la coordinación de la voluntad de tres sujetos: el empleado transferido, el despido del empleador y el empleador que celebra un nuevo contrato de trabajo, entonces, en el caso que nos ocupa, la dirección de la voluntad del El empleador que rescinda el contrato de trabajo no importa: está obligado a rescindir el contrato de trabajo con el empleado de conformidad con el párrafo 5 del artículo comentado. Sin embargo, la ley no especifica la naturaleza del trabajo para el cual se selecciona al empleado. En consecuencia, la base considerada para la rescisión de un contrato de trabajo está sujeta a aplicación al elegir a un empleado para cualquier trabajo o puesto electivo (jefe de una organización comercial, docente de una organización de educación profesional superior, etc.). Terminación de un contrato de trabajo bajo cláusula.