Самый простой способ ничего не узнать о кандидате – попросить рассказать его о себе. Не зная, что необходимо выяснить, руководитель обрекает себя на бесцельное путешествие по жизненному пути соискателя. По словам Людмилы Козловой, директора по развитию кадрового центра "ЮНИТИ" - одного из признанных лидеров на российском рынке рекрутинга, - каждое собеседование должно иметь свой "маршрут". Начиная разговор с соискателем, нужно видеть перед собой те "пункты", на которых необходимо сделать "остановку". Ими являются, прежде всего, профессиональные и личностные качества, важные для конкретной должности. Иначе говоря, при разговоре с кандидатом руководитель должен понять, насколько предыдущий трудовой опыт, умения и навыки соискателя, а также особенности его мышления и поведения будут востребованы в компании.
В частности, можно попросить рассказать претендента о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался кандидат. А для определения, например, такого личностного качества, как стрессоустойчивость, необходимо расспросить о наиболее ответственных для него моментах. Ведь для одного соискателя такой ситуацией может быть звонок недовольного клиента, а для другого – заключение многомиллионной сделки.
В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. "При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием, - рассказывает руководитель отдела персонала компании "FORMIKA" (выставочные услуги) Екатерина Прохорова, - является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня, кроме их мотивации, необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей, помимо перечисленных критериев, лидерские способности и высокий уровень компетенции".
Таким образом, уровень вакансии определяет структуру всего собеседования, определяя те самые "пункты остановки", которые в каждом случае будут индивидуальными для конкретной вакансии. Но чтобы выделить необходимые для соискателя качества, важно управлять беседой, задавая вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления о человеке - на уровне симпатии или антипатии, а не основываясь на его профессионализме.
Опасная быстрая езда
Тенденция последнего времени такова, что работодателям все чаще приходится разговаривать с подготовленными соискателями, которые овладели искусством не только составления резюме, но и прохождения собеседования. Оказаться под влиянием впечатления, по мнению Людмилы Козловой, рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения с претендентом. Ведь короткая беседа не может дать исчерпывающую информацию о кандидате.
Так, искушенный соискатель действует осторожно, не пытается "нахраписто" завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться самоуверенно подкупают руководителя и заставляют делать выводы о конкретных компетенциях претендента. Между тем они основываются лишь на активном поведении соискателя.
Руководители не подозревают, что часто задаваемые вопросы на собеседованиях носят общий характер, и потому легко прогнозируемы. За "компетентным" рассказом опытного соискателя вместо реальных знаний и опыта деятельности может стоять лишь грамотно поставленная речь и подготовленные ответы. Для того чтобы не тратить время на выслушивание заранее обдуманных фраз, необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме. Например, бизнес-тренер Светлана Иванова в своей книге "Искусство подбора персонала" советует не спрашивать "Почему Вы решили сменить место работы?", а предложить кандидату сравнить последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.
Доверяй, но проверяй
Отправная точка любого собеседования - опыт кандидата. Этот факт очевиден и для самих соискателей, которые нередко пытаются приписать себе дополнительный стаж, а компаниям, где они проработали, – больший вес. Здесь проверить "самопрезентацию" кандидатов достаточно просто – записи в трудовой книжке выявят несоответствие оглашенного опыта действительному.
С попытками ввести в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей, по словам начальника отдела найма, оценки и обучения Дирекции по персоналу и организационному развитию ООО "АрДиАй Груп" (строительство и инвестиции) Анастасии Арнаутовой, приходится сталкиваться очень часто. Несколько же узкопрофильных вопросов помогают определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.
Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить соискателя рассказать о том, что конкретно он делал. Причем выяснить в процессе беседы и нюансы: каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания о предыдущей работе и опыте необходимо уточнять. Так, после вопросов о том, как кандидат, например, "готовил проект", может выясниться, что в обязанности сотрудника входило лишь заполнение необходимой документации.
А сориентировать в определении навыков, считает начальник отдела персонала ООО "Металлоинвест-Сталь" (реализация металлургической продукции) Анастасия Шелопутова, могут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.
Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако специалисты "ЮНИТИ", которые обязательно делают запросы по предыдущим местам работы итоговых кандидатов, советуют подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.
Хотя кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, работодатели иногда сами "обманываться рады". Ведь их личностные предпочтения относительно образования, возраста или пола соискателя, по словам Людмилы Козловой, часто мешают рассмотреть хорошего специалиста. А потому важно не забывать об основных критериях, по которым необходимо объективно оценивать кандидата, оставив предубеждения в стороне.
Видимое – невидимое
Еще одним пунктом, на котором следует сделать остановку при проведении собеседования, являются личностные качества претендента. Многие работодатели напрасно пренебрегают возможностью изучить пришедшего к ним человека. Для этого достаточно, по словам Людмилы Козловой, критически оценивать те факты, которые выясняются во время собеседования. Ведя расспросы о прошлом опыте соискателя, можно поинтересоваться, к примеру, о его взаимоотношениях с начальником, а также попросить дать оценку управленческим и личностным качествам топ-менеджмента. Выслушивая ответ претендента, стоит обратить внимание на высказывания, характеризующие его конфликтность и отношение к критике.
Еще одно из желанных качеств, которое, по мнению генерального директора ООО "Эдельвейс" (поставка и разработка рекламно-сувенирной продукции) Сергея Худякова, сложно найти у соискателей, – это способность работать самостоятельно. Оценить его можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться.
Если же какое-то из личностных свойств особенно важно для выполнения требуемых задач, необходимо уточнить его несколькими способами. К примеру, выяснить такие важные качества для работы в команде, как совместимость и умение подстраиваться, можно, сначала предложив рассказать о командной деятельности с коллегами. А затем изменить в ходе беседы темп своей речи. По словам Анны Михайловой, готовность приспособиться к разговору собеседника проиллюстрирует его потенциал в совместной работе.
В последнее время, помимо значимости соискателя, в рамках решения тех или иных задач, по словам Анастасии Арнаутовой, большое значение при оценке личностных качеств отводится безопасности его кандидатуры для организации. Помимо специальных отделов, которым поручают данные функции, на помощь приходят и правоохранительные органы. Так, в настоящее время до принятия кандидата на руководящую должность организация обязана провести его проверку по Реестру дисквалифицированных лиц. А узнать о склонности к дезинформации, по мнению Екатерины Прохоровой, могут и психологические тесты. Например, если ответы соискателя вызывают сомнение, то вопросы на эту тему в течение беседы задаются через некоторое время снова, но в измененной форме.
Однако выяснить, насколько порядочен кандидат, можно и без каких-либо методик. По словам директора по развитию "ЮНИТИ", многие руководители не осознают, что выбирают заведомо недобросовестных сотрудников, приглашая, в частности, менеджера по продажам "со своей клиентской базой". То есть человека, готового при смене работы нарушить конфиденциальность контактов прежней фирмы.
Потерянный специалист
Еще один момент, на который обращают внимание эксперты "ЮНИТИ", - это дефицит квалифицированных кадров. Как следствие, работодателю необходимо заинтересовать будущего сотрудника. А значит, общение руководителя и соискателя должно быть "взаимовыгодным". "В зависимости от уровня будущей должности, - отмечает Анастасия Арнаутова, - HR-служба предоставляет кандидату информацию о компании, ее деятельности и, конечно, о его будущих функциональных обязанностях".
Кроме того, важна и атмосфера, в которой проходит беседа. Особого внимания, по мнению Анны Михайловой, заслуживает использование провокационных и стрессовых методик. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был тест и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т.д.
Логичное завершение собеседования – оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: "Мы Вам позвоним". Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.
Сегодня отношение к обратной связи постепенно меняют даже крупные компании, долгое время считавшие, что работа у них сама по себе - ценность для соискателя. Большой спрос на профессионалов, по словам Анастасии Арнаутовой, требует минимизировать сроки принятия решения. Если уже на уровне резюме кандидатура заинтересовала HR-службу компании, в день собеседования желательно запланировать возможную встречу с руководителем. Дальнейшее утверждение должно занимать как можно меньше времени. Ведь в настоящих условиях на рынке труда фирма, затягивающая принятие решения, рискует потерять хорошего специалиста, который чаще всего имеет одновременно несколько предложений.
Собеседование – последний рубеж при приеме кандидата на работу. На первый взгляд, это – всего лишь разговор, однако во время него можно выяснить подлинные профессиональные и личностные качества соискателя. Ведь последствия от принятия непроверенного кандидата в компанию могут быть непредсказуемыми: от нарушения психологического климата в коллективе до утечки коммерческой информации. Продуманное же интервью поможет оценить любого, в том числе "подготовленного" претендента. Основные используемые принципы здесь – это внимательное отношение к ответам, стремление получить более подробную информацию и нестандартные вопросы к соискателям. Лишь такой подход позволит выяснить, "ваш" ли сотрудник пришел на встречу.
Екатерина Николаева
Собеседование – это процесс, в результате которого работодатель подбирает себе работника, а работник определяет, подходят ли ему данный работодатель и условия труда. То есть, собеседование – это всегда процесс двухсторонний. Поэтому вопросы задает не только работодатель, но и работник. О том, какие вопросы задать работодателю на собеседовании, нужно подумать заранее.
Правильно выстроенная беседа всегда разделена на несколько этапов, поочередно сменяющих друг друга. Структуру собеседования каждая организация прорабатывает и выстраивает индивидуально. В общих чертах она имеет следующий вид:
- Вводная часть. Она предназначена для налаживания контакта, расположения к себе собеседника. Здесь задаются вопросы общего характера: «Как добрались?», «Легко нас нашли?» и т.д.
- Краткое представление компании и описание вакансии. В этой части рекрутер (лицо, которое проводит собеседование) кратко описывает организацию и вакансию, на которую претендует кандидат.
- Основная часть. В этой части рекрутер задает кандидату вопросы профессионального свойства. Так выясняется, какими личными и профессиональными качествами обладает кандидат, насколько он будет успешен на рассматриваемой вакансии. То есть рекрутер проводит углубленную оценку кандидата.
- Вопросы кандидата. После того, как рекрутер узнал все, что его интересовало, он предлагает кандидату задать интересующие его вопросы. О том, что нужно задавать работодателю на собеседовании, надо позаботиться заранее.
- Завершение встречи. На этом этапе происходит уточнение сроков, когда кандидату будет дан ответ, или озвучивается, когда будет второй этап собеседования. Если решение о приеме принято, то выдается список документов, .
Обязан ли претендент на должность задавать вопросы?
Формально, конечно, не обязан. Но необходимо понимать: когда кандидат спрашивает что-либо, собеседование продолжается, а значит, продолжается оценка поведения. То есть его будут оценивать в том числе и по наличию этих вопросов, и по их содержанию.
Какие вопросы задавать на собеседовании работодателю? Абсолютно разные, но главное – показывающие заинтересованность кандидата в компании и вакансии. Чтобы придумать их заранее, желательно перед собеседованием собрать информацию о компании. Тогда на основе имеющихся данных можно сформулировать вопросы грамотно и обстоятельно.
Блоки вопросов
Все вопросы к работодателю на собеседовании, которые кандидат может задать, делятся на несколько блоков. Не обязательно спрашивать из каждого блока. Достаточно выбрать 2-3 блока и задать из них 4-5 вопросов. Блоки подразделяются на несколько категорий:
- О должностных обязанностях. Если кандидат искренне заинтересован в работе, то в первую очередь это должны быть вопросы относительно будущих трудовых функций и задач: уточнение деталей, выяснение непонятных моментов, уточнение границ влияния и т.д. Например: «Кто будет моим непосредственным начальником?», «Сколько человек будут работать со мной в комнате?», «Предусмотрена ли на должности материальная ответственность?», «Можно ли мне будет носить длинные волосы?» и т.д.
- О компании. С одной стороны вы можете уточнить информацию о компании: «Сколько у компании клиентов?», «Каков годовой оборот?», «Сколько человек работает?», «Сколько лет компания на этом рынке?» и т.п. Но лучше, когда кандидат заранее собрал информацию и между делом озвучил ее на собеседовании.
- О перспективах своего развития в данной компании. Этот тип вопросов говорит о дальновидности кандидата и о его желании работать и развиваться в этой организации. Например: «Как часто у вас бывают повышения?», «Планируется ли расширение штата?», «Каков средний возраст руководителей?», «При каких условиях начальство дает повышение?»
- Об основных задачах, которые необходимо решить будущему сотруднику. То есть это те цели, ради которых и замещается данная вакансия. Задавая эти вопросы, вы даете понять рекрутеру, что осмысливаете задачи глубоко и заинтересованы в качественном выполнении работы. Например: «По каким критериям оцениваются результаты труда на этой должности?», «Какие показатели считаются на этой должности хорошими?», «Какие обязанности являются главными, а какие второстепенными?», «Что именно необходимо сделать в течение одного рабочего дня?»
- О системе мотивации. Это важный вопрос, поскольку если оплата труда не озвучивалась, то где и с кем ее обсудить, если не с рекрутером на собеседовании? Это касается не только заработной платы, но и тех факторов, которые могут на нее влиять, и той системы мотивации, которая принята в организации. Например: «Какова начальная зарплата на этой должности?», «Обязан(а) ли я буду работать внеурочно и по выходным?», «Дают ли летом отпуск?», «Сколько длится перерыв на обед?»
Дополнительные примеры вопросов, которые можно задать рекрутеру
Вопросы работодателю на собеседовании могут также касаться испытательного срока, взаимоотношений в коллективе, предлагаемого социального пакета и даже того, по каким причинам открыта вакансия, на которую претендует кандидат. Все эти вопросы показывают искреннюю заинтересованность кандидата в предлагаемой вакансии и дают ему наиболее полное представление о компании, в которую он желает устроиться.
Какие вопросы можно задать работодателю на собеседовании – в конечном счете определяется непосредственно в ходе беседы, то есть вопросы должны быть психологически уместными. Но чтобы свободно ориентироваться, нужно знать основные из них.
Смело вы можете задать такие:
- Какие первоочередные задачи ставятся для этой должности? Какой перечень обязанностей предполагает эта должность? Будет ли взаимозаменяемость на этой должности на период отсутствия работника (отпуск, больничный и т.д.)?
- В связи с чем открыта эта вакансия – новая должность или увольнение работника? Каковы причины его увольнения?
- Что в себя включает процедура оформления на работу: какие этапы, документы нужны?
- на этой должности? Какова его продолжительность? Каковы критерии его успешного прохождения?
- Предусмотрены ли в компании адаптационные программы и наставничество?
- Какой социальный пакет предлагает компания? Включает ли он в себя что-либо дополнительное по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством РФ (питание, фитнес-клуб и т.п.)?
- Какая система мотивации предусмотрена в компании (премии, бонусы)?
- Каковы отношения в коллективе? Проводятся ли корпоративные мероприятия?
- Предусмотрен ли в организации дресс-код?
- Из скольких человек состоит отдел, в котором открыта вакансия?
- Как можно охарактеризовать отношения между начальником и подчиненными?
- Какие у компании планы на ближайшие 5-10 лет?
- Какие возможности карьерного роста предусмотрены в рамках открытой вакансии?
- Уделяется ли время повышению квалификации сотрудников?
Примеров того, какие вопросы можно задавать на собеседовании работодателю, много. Каждый сам решает, которые из них его больше всего интересуют. Исходя из этого и формируется список.
То, какие вопросы можно задать на собеседовании работодателю, по сути определяет будущее работника в данной организации. Они позволят не только произвести положительное впечатление, но и лучше узнать компанию.
Ошибки в вопросах и как их избежать
Важно не только то, какие вопросы надо задавать на собеседовании работодателю, но и то, как их задать. Итак, несколько главных ошибок:
Итак, не обязательно быть красноречивым, чтобы хорошо говорить. Просто произносите речь грамотно и четко, всегда лаконично и понятно формулируйте свои мысли. Регулярно повышая качество речи через самообразование, вы не будете беспокоиться о том, что задать на собеседовании работодателю, а будете абсолютно уверены в своих силах.
Все знают, что к собеседованию нужно очень серьёзно подготовиться. Задавайте уникальные вопросы работодателю. Ниже мы рекомендуем вам такой перечень вопросов, которые нужно задать работодателю при трудоустройстве .
Как правило, в первую очередь все готовят свое резюме работодателю, в котором указывают все свои предыдущие места работы, какую должность занимали, и, конечно же, ваш опыт работы. В последнее время разрешается писать в резюме даже ваше хобби, конечно, если оно у вас есть.
Вы можете взять с собой какую-то старую работу, проделанную ранее, например статью или документ. Когда вы уже собрали все свои документы, одели ваш костюм и готовы идти на собеседование, помните о вашем перечне вопросов и отвечайте с полной уверенностью на все вопросы работодателя. Подождите минутку, это еще не все. В наше время работодатель ждет от нас не только отличного резюме и приятного внешнего вида, но вы должны и с первых минут показать, как вы серьезно настроены, вплоть до того, что готовы приступить к выполнению своих служебных обязанностей сию минуту. Теперь давайте выясним, нужна ли вам эта работа. Возьмите с собой блокнот и ручку, придумаете ряд вопросов, которые вы должны будете спросить работодателя при трудоустройстве.
Итак, какие нужно задавать вопросы работодателю на собеседовании? В первую очередь вы должны выяснить, что от вас требуется, и в чем будет заключаться ваша работа. Как у них проходит оформление на работу (трудовая книжка)? Еще вы должны выяснить ваш режим работы, обусловленный на фирме (в какие часы перерыв или есть ли он вообще?).
Необходимо спросить работодателя при трудоустройстве об испытательном сроке . Приветствуется ли наставничество? Какой карьерный рост? Это все должно входить в перечень вопросов. Нужно также выяснить, какого рода в компании медицинский пакет? Возможна медицинская страховка, питание, занятия фитнесом? Оплачивает компания больничный лист? Как они поощряют своих работников? Существуют премии? Какова обстановка в компании? Не бойтесь задавать эти вопросы работодателю. Какой дресс-код? Каких придерживаться правил поведения в коллективе? Часто проводятся корпоративы? Каких должен придерживаться отношений начальник и подчиненный? Шумно в помещении? Можно также задать вопросы работодателю такого плана: сколько людей в офисе? есть ли пожарный выход? чем оборудован рабочее место? В каких встречах, и мероприятиях должен участвовать сотрудник компании? Какой карьерный рост в компании? И как он осуществляется (саморазвитие, экзамен, повышение квалификации)?
Какие планы у компании на будущее? Вы должны заинтересовать работодателя, чтобы он с уверенностью мог сказать, что вы и есть тот человек, которого он рассматривал как кандидата на рабочее место. Вам нужно выяснить все тонкости вашей работы сразу, чтобы в дальнейшем вам было комфортно работать в коллективе. И так же выясните, как осуществляет компания выплату денежных средств своим работникам и, конечно же, какова заработная плата.
В случае надобности задавайте вопросы работодателю, за чей счёт осуществляется покупка профильной литературы, и кто из работников этим занимается.
И не бойтесь задавать весь перечень вопросов, какие условия меня ждут вначале стажировки? На сколько процентов подымится моя заработная плата после того как я буду официально работать в вашей фирме? Относитесь к собеседованию как к приятной встрече с вашим знакомым, ведите диалог уверенно, не зажимайтесь, расслабьтесь и просто беседуйте.
И так напоследок, после собеседования не забудьте спросить, как долго принимается решение о выборе работника фирмы, будьте уверенней и настойчивей, задавайте все вопросы по порядку, чтобы не запутать себя и вашего собеседника, ваши вопросы могут прозвучать по ходу собеседования, так что перестрахуйтесь и подготовьте несколько запасных вопросов.
Многие проходили процедуру устройства на работу, где одним из первых шагов является собеседование с работодателем. Обычно собеседование проводит кадровый специалист или будущий начальник.
О чем спросить работодателя на собеседовании (примеры вопросов)
- Как спросить работодателя об обязанностях
Самый главный вопрос – какие должностные и функциональные обязанности предстоит выполнять в ходе работы.
Нужно точно понимать, какой круг обязанностей ожидает в случае, если будет принято положительное решение о приеме на работу. Данная информация поможет оценить свои способности и возможности данные функции исполнять.
Например, Вы устраиваетесь на должность инженера сети кафе/ресторанов. Уточните, есть ли проектная документация зданий кафе — электрические схемы, схемы водопроводов и канализации, схема вентиляции и вытяжки и т.д. Как будет строиться работа с такими службами города, как РЭС, служба водоканала и другие.
Вопросы о функциональных задачах надо задать обязательно, для того чтобы показать, что Вы профессиональный и ответственный человек, заранее интересуетесь будущими обязанностями.
2. Перспективы
Обязательно надо спросить о стратегических задачах будущей должности, ее роли в структуре компании, перспективах роста.
Например, Вы планируете устроиться на должность начальника отдела кадров. Поэтому перспектива развития компании, расширения штата сотрудников, создание региональных отделений и т.д. должны быть отражены в Ваших будущих планирующих документах.
3. Особенности работы
Вопрос об адаптации на новом месте работы достаточно важен. Необходимо уточнить о порядке прохождения испытательного срока, временном периоде этого срока, об оплате, возможности обращаться с тем или иным вопросом к наставнику, критерии оценки деятельности. Уточните о планируемом вводном инструктаже или тренинге.
Желательно спросить о традициях в коллективе, например, «вливание» в коллектив, празднование дня рождения, корпоративных вечеров.
4. Что спросить работодателя о графике работы
Какой будет график или режим работы — тот вопрос, который необходимо задать на собеседовании обязательно, если, конечно, об этом не скажет работодатель. Распорядок дня, работа сверх графика и в выходные/праздничные дни, командировки. Будет уместный вопрос об оплате в такие дни и в неурочное время.
Дополнительные вопросы:
5. Если в компании приняты командировки, то уточните сразу частоту и продолжительность таких командировок.
6. На собеседовании задайте вопрос о предшественнике, причину увольнения.
7. Порядок подчинения тоже необходимо обсудить во время собеседования.
8. Задайте работодателю на собеседовании вопрос о форме одежды на фирме.
Например, Вы устраиваетесь автомехаником на станцию технического обслуживания, многие владельцы таких станций в обязательном порядке рекомендуют носить форменную одежду сотрудников СТО.
9. Предлагается ли в компании обучение или тренингов по повышению квалификации?
10. В конце собеседования обычно задают вопросы по поводу заработной платы (после успешного прохождения испытательного периода), отпуска и социального пакета.
11. Уточните – сколько времени нужно ожидать решения руководства о трудоустройстве в эту фирму.
Самое главное – держаться на собеседовании уверенно. Четко поставленные вопросы, лаконичные ответы, уверенный взгляд должны сопровождать беседу.
На собеседовании работодатель обычно задает вопрос — расскажите о себе. Что отвечать? Предлагаем .
О чем спросить работодателя на собеседовании
